< Terug naar overzicht

Ontslag om dringende reden: hoe beoordeelt de rechter het ogenblik van ‘kennisname’?

Een werkgever kan een ontslag om dringende reden alleen inroepen als hij handelt binnen de drie werkdagen nadat hij kennis heeft van de ingeroepen feiten. Anders vervalt de ‘dringende reden’. Maar hoe bepaalt u het ogenblik van de ‘kennisname’?

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een ontslag om dringende reden niet meer mag worden gegeven wanneer de werkgever al ten minste drie werkdagen kennis heeft van de ingeroepen feiten. In de rechtspraak en rechtsleer wordt aangenomen dat deze drie-werkdagen-termijn pas een aanvang neemt zodra de werkgever voldoende ‘zekerheid’ heeft van alle relevante feiten.

De werkgever moet dus niet handelen binnen de drie werkdagen nadat hij het eerste gerucht heeft opgevangen over bepaalde (mogelijke) tekortkomingen. Wanneer er precies sprake is van ‘voldoende zekerheid’ en in hoofde van welke persoon deze ‘zekerheid’ aanwezig moet zijn, moet van geval tot geval worden beoordeeld. De arbeidsrechtbank in Bergen formuleerde een antwoord op deze vragen in een recent vonnis over een ontslag om dringende reden van een postbeambte.

De werknemer werd ontslagen om dringende reden, omdat hij zonder medeweten van zijn werkgever de hulp had ingeroepen van zijn broer om de post te bedelen, onder meer om de pensioengelden aan verschillende klanten te betalen.

De ontslagen werknemer beweerde dat zijn ontslag om dringende reden laattijdig werd gegeven, zodat hij recht heeft op een opzeggingsvergoeding. De werknemer merkte op dat de verantwoordelijke van het plaatselijke postkantoor waar hij was tewerkgesteld zeker al sinds eind november op de hoogte was van de feiten, terwijl hij pas op 14 december 2006 werd ontslagen om dringende redenen.

Wie heeft ontslagbevoegdheid?


De arbeidsrechtbank in Bergen onderzocht de argumentatie van de werknemer en bracht daarbij enkele interessante principes in herinnering. De arbeidsrechtbank achtte het niet relevant dat de beheerder van het lokale postkantoor al enkele weken op de hoogte was van de ingeroepen feiten. Ze benadrukte dat de vraag naar de ‘kennisname’ van de feiten moet worden beoordeeld in hoofde van de persoon die bevoegd is om tot het ontslag van werknemers over te gaan.

De termijn van drie werkdagen begint dus pas te lopen vanaf het ogenblik dat deze persoon (met ontslagbevoegdheid) ‘kennis’ heeft van de feiten. In casu oordeelde de arbeidsrechtbank dat de beheerder van het lokale postkantoor geen ontslagbevoegdheid had.

Eerst intern onderzoek?


De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever, na te zijn ingelicht omtrent de feiten, nog een intern onderzoek mocht voeren, gevolgd door een verhoor van de betrokken werknemer. Het onderzoek werd gevoerd in de loop van december 2006, waarna op 11 december 2006 het verhoor van de werknemer plaatsvond.

Vervolgens werd een verslag opgesteld van dit verhoor, dat werd overgemaakt aan een persoon met de nodige ontslagbevoegdheid. Aangezien het ontslag op 14 december 2006 werd doorgevoerd (dit is binnen de drie werkdagen), oordeelde de arbeidsrechtbank dat het ontslag tijdig werd gegeven.

Let op met bewijslast


Dit vonnis van de arbeidsrechtbank in Bergen ligt in de lijn van de vaste rechtspraak over de drie-werkdagen-termijn.In de marge dient echter opgemerkt dat de werkgever in casu gelijk heeft gekregen, omdat het ontslag werd doorgevoerd binnen de drie werkdagen na het verhoor.

Indien de werkgever nog langer had gewacht – wat op zich niet verkeerd is op voorwaarde dat men het ontslag geeft binnen de drie werkdagen na de ‘kennisname’ in hoofde van de persoon met ontslagbevoegdheid – was de zaak wellicht anders gelopen. Interessant om weten is dat het verslag van het verhoor niet gedateerd was en dat er onduidelijkheid bestond over het ogenblik waarop het verslag werd overgemaakt aan de bevoegde persoon.

Hoewel in de rechtspraak wordt aanvaard dat de werkgever vooraf een intern onderzoek mag voeren om voldoende zekerheid te krijgen over de feiten, mag men dus niet vergeten dat de diverse stappen in dit onderzoek traceerbaar moeten blijven, aangezien de werkgever de bewijslast draagt omtrent de naleving van de geldende termijnen.

Arbeidsrechtbank Bergen, 22 maart 2010, 4de kamer, AR. 07/21213/A

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen