< Terug naar overzicht

Niet verschaffen van werk maakt geen impliciet ontslag uit

Kan een werknemer van zijn werkgever een opzeggingsvergoeding vorderen wegens impliciet ontslag omdat deze weigert hem tewerk te stellen? Wat moet beschouwd worden als een weigering van de werkgever om een werknemer tewerk te stellen? Een andere job aa

Een werknemer vordert van zijn werkgever een opzeggingsvergoeding gelijk aan 27 maanden loon, omdat de werkgever een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst eenzijdig zou hebben gewijzigd. De werkgever zou de werknemer een overeenkomst hebben opgedrongen die verschilt van de bestaande overeenkomst, waardoor deze op onregelmatige wijze zou eindigen. Volgens de werknemer is de werkgever tekort geschoten in zijn essentiële verplichtingen door te weigeren hem tewerk te stellen. Het niet verschaffen van werk is volgens de werknemer een ernstige tekortkoming in één van de meest essentiële verplichtingen van de werkgever. Voorts haalt de werknemer aan dat er zeker sprake is van een wanprestatie van de werkgever, die de bedoeling had de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer stelt dat hij werd gedwongen een bepaalde functie te aanvaarden op straffe van ontslag en dat hij niet meer kon terugkeren naar zijn vroegere functie. Ten slotte beweert hij ook dat alle werkmiddelen hem werden ontnomen, waardoor het onmogelijk werd zijn functie uit te oefenen.

Voor de beoordeling van het ‘impliciete ontslag’ moet een onderscheid worden gemaakt tussen de wijziging van de arbeidsvoorwaarden en de tekortkoming aan de contractuele verplichtingen. De rechtbank oordeelde dat er geen eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst plaatsvond. Daarvan kan slechts sprake zijn wanneer er een definitieve beslissing is. Dit was hier niet het geval daar de partijen nog in onderhandeling waren over de inpassing van de werknemer binnen de organisatie.

Ook de contractuele wanprestatie wegens het niet verschaffen van werk werd niet weerhouden. Wanneer de werkgever de werknemer vrijstelt van arbeidsprestaties en uitdrukkelijk weigert hem tewerk te stellen, blijkt hieruit geen wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen en is er geen stilzwijgend ontslag. In dit geval toonde de werknemer niet aan dat er in hoofde van de werkgever sprake was van de blijvende wil om de arbeidsovereenkomst geheel of voor een essentieel deel niet meer uit te voeren en dus te beëindigen. Bovendien bleek duidelijk dat het niet de bedoeling was van de werkgever de werknemer te ontslaan, dat er gezocht werd naar andere mogelijkheden om hem binnen de organisatie tewerk te stellen en dat de werkgever zelfs minstens de werknemer zijn opzeg wilde geven mits het naleven van de opzeggingstermijn.

Ten slotte stelde de rechtbank dat er een ingebrekestelling moet zijn. De partij die zich op de tekortkoming van de andere partij beroept om tot de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te besluiten, moet voorafgaandelijk die andere partij in gebreke stellen. Een e-mail gericht aan de werkgever waarin de werknemer melding maakt van zijn grieven, houdt een formele ingebrekestelling in.


In dit geval liet de werknemer de werkgever slechts een termijn van vier werkdagen om te reageren op de bemerkingen die hij had opgenomen in zijn formele ingebrekestelling, alvorens het impliciete ontslag ten laste van de werkgever vast te stellen. De arbeidsrechtbank oordeelde dat die termijn onvoldoende is. Daarom oordeelde de rechtbank dat men niet kan stellen dat de werkgever reeds de blijvende wil had om de eventuele wijzigingen definitief door te voeren.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen