< Terug naar overzicht

Moordpoging buiten de werkuren: voldoende voor ontslag om dringende reden?

Een werknemer wordt aangehouden nadat hij twee personen verwond heeft met een vuurwapen. De feiten speelden zich af in zijn privéleven. Kan die werknemer ontslagen worden om dringende reden?

Een werknemer die een fout begaat die zo ernstig is, dat ze de verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan ontslagen worden wegens dringende reden. Er moet dus sprake zijn van een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer. Maar wat als de feiten zich afspelen buiten de werkuren? Kan een fout die zich voordoet in het privéleven van de werknemer een vertrouwensbreuk veroorzaken en door de werkgever ingeroepen worden als een dringende reden voor ontslag? Ook het arbeidshof van Brussel moest zich recent over deze vraag buigen.

Moordpoging?

Een bediende van een supermarkt baatte een horecazaak uit tijdens een periode van voltijdse loopbaanonderbreking. Hij hervatte vervolgens even het werk, maar was plots zonder enige verwittiging ongerechtvaardigd afwezig. Nadat er op een eerdere ingebrekestelling geen antwoord kwam, werd de werknemer ontslagen om dringende reden.

In de kennisgeving van de dringende reden liet de werkgever weten dat hij kennis had genomen van een aantal persberichten met als titel: “Zaakvoerder aangehouden voor poging tot moord.” Daarin werd geschreven dat de werknemer “twee schoten had afgevuurd op twee zussen van zijn ex-echtgenote, die daarbij gewond raakten.”

‘Niet-contractuele tekortkoming’

Nadat de werknemer de dringende reden had aangevochten en gelijk kreeg in eerste aanleg, moest ook het arbeidshof van Brussel zich over de zaak uitspreken. Het arbeidshof herinnerde er eerst aan dat de dringende reden niet noodzakelijk een contractuele wanprestatie hoeft te zijn, maar dat ook een niet-contractuele tekortkoming – zoals een feit uit het privéleven – een dringende reden kan uitmaken indien dergelijk feit de verdere professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Feiten uit het privéleven van de werknemer kunnen volgens het hof enkel als dringende reden worden aangevoerd indien zij in strijd zijn met de algemene verplichtingen die voortvloeien uit én gevolgen hebben voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of indien ze de onderneming ernstige schade berokkenen. De werkgever stelde dat dit hier het geval was, omdat de onderneming reputatieschade had geleden en de feiten de veiligheid van de werknemers en leveranciers in gevaar brachten.

Onderscheid maken met het privéleven

Hoewel het arbeidshof aanvaardde dat de werknemer in zijn functie (waarbij hij contacten had met leveranciers) een ‘uithangbord’ was voor de werkgever, betekende dit volgens het arbeidshof niet dat de werkgever reputatieschade had geleden door het – weliswaar laakbare – gedrag van de werknemer, omdat volgens het hof ieder redelijk mens een onderscheid kan maken tussen de hoedanigheid van werknemer en het gedrag in het privéleven.

Volgens het arbeidshof toonde de werkgever ook niet aan dat het ontslag noodzakelijk was om de veiligheid van zijn werknemers en leveranciers te garanderen, omdat hij er niet mag van uitgaan dat de werknemer, die zich eenmaal gewelddadig had gedragen, dit gewelddadig gedrag ook zou kunnen vertonen bij het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst. Bovendien bleek uit niets dat de werknemer vroeger in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of in het privéleven gewelddaden zou hebben gepleegd of zich agressief zou hebben gedragen. De dringende reden werd ongegrond verklaard en de uitspraak in eerste aanleg werd bevestigd.

Daadwerkelijke weerslag

Dit betekent natuurlijk niet dat feiten uit het privéleven nooit het voorwerp kunnen uitmaken van een dringende reden tot ontslag. De werkgever zal echter moeten kunnen aantonen dat de feiten echt een weerslag hebben op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de verdere professionele samenwerking definitief onmogelijk maken. Een moeilijke evenwichtsoefening, die geval per geval zal moeten worden beoordeeld.

Arbeidshof van Brussel, 7 oktober 2016, 2015/AB/703

Auteur: Lynn Van Den Meersche (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen