< Terug naar overzicht

Moeten alle ontslagredenen worden meegedeeld?

Sinds cao 109 heeft een werknemer het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen en te vragen. Het antwoord van de werkgever moet inhoudelijk beantwoorden aan de door de cao gestelde vereisten en moet op een voldoende manier de concrete redenen voor het ontslag weergeven.

Doet de werkgever dit niet op deze manier, dan loopt hij een forfaitaire burgerlijke sanctie op die overeenstemt met twee weken loon. De werkgever riskeert eveneens een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag van 3 tot 17 weken loon te moeten betalen, wanneer hij er niet in slaagt de ontslagredenen te bewijzen.

Cao 109 spreekt over ‘de concrete redenen’ in het meervoud. De ontslagmotivering voldoet niet aan de gestelde vereisten wanneer de werkgever maar één reden opgeeft, terwijl later blijkt dat er verscheidene - werkelijke en duidelijk te onderscheiden - redenen aan de basis liggen van het ontslag.
In de besproken zaak had een werkgever, in antwoord op een verzoek van de werknemer, meegedeeld dat ‘de reden van het ontslag is dat zij rustig de activiteiten van de firma gingen stoppen (uitbollen)’.
De werknemer was evenwel van mening dat deze motivering niet de enige reden voor zijn ontslag zou zijn geweest. Volgens de werknemer zou zijn ontslag eveneens zijn doorgevoerd omwille van enkele andere redenen (fouten bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, kopiëren van bedrijfsgegevens, vertrouwensbreuk). De werknemer vorderde dan ook een vergoeding van twee weken loon wegens niet correcte mededeling van de ontslagreden door de werkgever.

Enige ontslagreden, dus concrete reden meegedeeld

De werkgever argumenteerde dat het uitbollen van de activiteiten wel degelijk de enige en echte officiële reden was voor het ontslag. De andere aangehaalde verwijten waren slechts vaststellingen daterend van na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Het Arbeidshof van Brussel aanvaardde deze argumentatie en was van oordeel dat de werkgever wel degelijk de concrete reden die tot het ontslag heeft geleid heeft meegedeeld. De vordering van de werknemer om de forfaitaire burgerlijke boete van twee weken loon te verkrijgen, werd dan ook afgewezen.
Indien er echter wel degelijk meer ontslagredenen zouden zijn, moeten deze in principe allemaal worden vermeld in de schriftelijke ontslagmotivering. Gebeurt dit niet, dan kan het dat de vergoeding van twee weken loon moet worden betaald. Dit is dus een belangrijk aandachtspunt bij de voorbereiding van een ontslag en de opmaak van de ontslagmotivering. Het Arbeidshof hanteerde wel een soepele houding ten opzichte van de argumentatie van de werkgever op dit punt.

Wat met het bewijs van de ontslagreden?

Het Arbeidshof was echter strenger voor de werkgever op het vlak van het kennelijk onredelijk ontslag.
Het was in deze zaak aan de werkgever om het bewijs te leveren van het ingeroepen ontslagmotief, in dit geval de beslissing om rustig de activiteiten van de firma te stoppen. De werkgever trachtte dit te doen door middel van een brief waarin sprake was van de verkoop van de bedrijfsterreinen. Dit was voor het Arbeidshof echter niet voldoende: de loutere verkoop van de bedrijfsterreinen betekende volgens het Arbeidshof niet noodzakelijk dat de werkgever beslist had de activiteiten af te bouwen.
Het Arbeidshof was dus van oordeel dat de werkgever de ingeroepen ontslagreden niet bewees, met als gevolg dat het ontslag op geen enkele reden was gebaseerd. Het ontslag was daardoor kennelijk onredelijk.
De werknemer kon dan ook aanspraak maken op een schadevergoeding tussen de 3 en 17 weken loon. Werknemers vorderen doorgaans de maximale schadevergoeding, zonder hiervoor enige of veel verantwoording te geven. Dit was ook in deze zaak het geval.
Uiteindelijk is het aan de rechtbanken om de hoogte van de schadevergoeding te bepalen. Het Arbeidshof kende in deze zaak een schadevergoeding van vier weken loon toe, overeenstemmend met de graad van kennelijke onredelijkheid. Het Hof was immers van mening dat de graad van kennelijke onredelijkheid iets meer bedroeg dan de minimale graad van kennelijke onredelijkheid.

Uit dit arrest blijkt dat een werkgever zich mogelijk zal moeten verantwoorden omtrent het aantal ontslagredenen. Wanneer er meer redenen waren om tot ontslag over te gaan, moeten deze allemaal worden meegedeeld. Het arrest toont eveneens aan dat het belangrijk is dat een werkgever voldoende bewijs kan leveren van de ingeroepen ontslagreden(en). Zo niet volgt een veroordeling wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Arbeidshof van Brussel, 6 oktober 2017, AR 2016/AB/531

Auteur: Dorien Vandeput (Claeys & Engels)

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen