< Terug naar overzicht

Mag werkgever snoeien in het aantal overuren?

De arbeidsrechtbank van Antwerpen diende zich onlangs uit te spreken over de vraag of een werkgever het aantal overuren dat een werknemer jarenlang op een structurele basis had gepresteerd, eenzijdig kon verminderen door de meerprestaties te beperken.

Een werkgever mag maar in beperkte mate de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen. Zo mogen de ‘essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst’ niet op eenzijdige wijze aanzienlijk worden gewijzigd. Doet de werkgever dat toch, dan kan de werknemer zich beroepen op ‘impliciet ontslag’ en kan hij een opzegvergoeding eisen. De werknemer kan eventueel ook aan de rechtbank verzoeken de werkgever het bevel op te leggen de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst (opnieuw) te respecteren. Het geval waarover de Antwerpse arbeidsrechtbank zich recentelijk diende te buigen, betrof een dergelijke (vrij uitzonderlijke) claim.

Structureel overwerk

De werknemer woont als conciërge van de onderneming in een conciërgewoning. Zijn arbeidsovereenkomst houdt een 39-urenweek in, met prestaties van maandag tot en met vrijdag. Daarnaast heeft de werknemer ook als taak om in het weekend controlerondes te lopen. Dat gebeurde aanvankelijk zowel op zaterdag als op zondag, tweemaal per dag. De controlerondes die de werknemer gedurende meerdere jaren ieder weekend uitvoerde, werden steeds afzonderlijk aan overloontarief vergoed.

Wanneer de onderneming werd overgenomen, besliste de nieuwe hiërarchisch overste dat de werknemer op zaterdag en zondag voortaan slechts één controleronde diende uit te voeren. De werknemer kon zich hiermee niet verzoenen. Hij meende dat het uitvoeren van de controlerondes, alsook het daaraan gekoppelde overloon, deel uitmaakte van de loons- en arbeidsvoorwaarden die hij met zijn werkgever was overeengekomen. Door eenzijdig het aantal en de duur van de controlerondes te beperken, zou de werkgever op aanzienlijke wijze de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst hebben gewijzigd.

Eenzijdige beperking van overwerk kan

De rechtbank trad de stelling van de werknemer niet bij. Allereerst kon de werknemer geen verworven recht op overwerk laten gelden. Het is immers het voorrecht van de werkgever om een bedrijfseconomisch beleid te voeren, gepaard gaande met maatregelen die erop gericht zijn om de onderneming zo efficiënt mogelijk te beheren. Het vermijden, beperken of stopzetten van het aantal overuren van de werknemers, vormt, aldus de rechtbank, een dergelijke maatregel.

Wel was de rechtbank van oordeel dat de werkgever door de maatregel de arbeidsduur van zijn werknemer (een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst) had gewijzigd. Nu de initieel overeengekomen wekelijkse arbeidsduur van 39 uur, het uitgangspunt, niettemin gerespecteerd bleef, was de rechtbank echter van mening dat de arbeidsduur niet aanzienlijk werd gewijzigd.

Voor het loon (tevens te beschouwen als een essentiële arbeidsvoorwaarde) werd impliciet dezelfde redenering toegepast. Tot slot stelde de rechtbank dat ook de functie van de werknemer (een derde essentiële arbeidsvoorwaarde) niet op onrechtmatige wijze werd uitgehold door het beperken van de controlerondes. Nu een onderneming zich moet kunnen aanpassen aan de wijzigende economische en commerciële omstandigheden, mag een werkgever van zijn werknemer enige soepelheid verwachten. Aangezien het ondernemingsgebouw in de loop der jaren steeds beter werd beveiligd (onder andere via rookmelders en inbraakalarmen), diende de werknemer deze functie-evolutie te aanvaarden.

Conclusie

Een werkgever mag eenzijdig beslissen om (al dan niet structureel verricht) overwerk, gepresteerd buiten het overeengekomen uurrooster en vergoed als overloon, te beperken of zelfs stop te zetten.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen, 6 februari 2014, AR 13/478/A



< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen