< Terug naar overzicht

Mag u dokter spelen op de werkvloer?

Vele werkgevers zouden graag hun werknemers onderwerpen aan een alcohol- of drugtest, omwille van algemene welzijnsoverwegingen, veiligheids- en preventieoverwegingen of zelfs bedrijfseconomische motieven. Kan dit zomaar?

Alcohol- en druggebruik kan verstrekkende gevolgen hebben in intermenselijke relaties en dus ook in professionele relaties. Het is niet onlogisch dat werkgevers preventieve of repressieve actie willen ondernemen tegen misbruik van alcohol, drugs en geneesmiddelen zoals kalmeermiddelen en antidepressiva wanneer de dienstverlening of productiviteit hieronder te lijden heeft. Bestaat er hiervoor echter een wettelijk kader?

Het antwoord is negatief. Noch in de Welzijnscodex, noch in het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, vinden we een legale basis. In sommige concrete gevallen zijn er natuurlijk onderzoeken toegelaten, bijvoorbeeld in het kader van een aanwerving voor een functie met welbepaalde veiligheids- of risicoaspecten, in het kader van een periodiek onderzoek (ogentest beeldschermwerkers, geschiktheid chauffeurs, contact met voeding) of bij werkhervatting na langdurige afwezigheid. Ook bepaalde preventieve onderzoeken (zwangerschap), inentingen en tuberculinetests zijn toegelaten.

Men mag geen andere tests of medische onderzoeken laten uitvoeren dan deze die opgesomd worden in het hoger genoemd KB. Alcohol- en drugtesten horen daar dus niet bij. Dat deze niet zijn toegelaten, heeft alles te maken met het recht op privacy en integriteit van de werknemers. Daarom zijn aidstesten en voorspellende genetische onderzoeken eveneens uit den boze.

Wanneer u toch een werknemer onder intoxicatie voor u hebt, kunt u eigenlijk niets anders doen dan alleen maar vaststellen (of laten vaststellen) dat hij zich in een toestand bevindt die een normaal uitoefenen van zijn job onmogelijk maakt. Hoe kunt u dit probleem verder aanpakken?

U kunt de werknemer verbieden zijn werkzaamheden verder te zetten. U kunt hem tot zichzelf laten komen in een geschikt lokaal en eventueel de hulp inroepen van een vertrouwenspersoon. Of u kunt hem op een veilige manier naar huis sturen (taxi, begeleiding).

Bij een ernstig medisch probleem of agressiviteit kunt u de hulpdiensten of een arts inschakelen en een nabespreking van de arbeidsrechtelijke gevolgen (gewaarborgd loon, sancties) organiseren.

Bij een chronisch probleem en constant minder presteren is het volgende aangewezen: probleemherkenning en afspraken ter verbetering, doorverwijzing naar hulpvereniging, opvolging en begeleiding, nazorg met het oog op werkhervatting en eventueel de voorbereiding van een ontslagdossier.

Een antidrugs- of alcoholbeleid kan alleen maar efficiënt zijn als het wordt geïntegreerd in het globale welzijnsbeleid. Preventie is belangrijker dan sanctionering. Voorlichting en informatie over de gevaren van drugs en alcohol kunnen hierbij helpen. De werknemers voorlichten over procedures bij misbruik, maar ook individuele begeleiding zijn belangrijk vanuit preventief oogmerk. Zelf testen is niet echter toegelaten.

Een verslavingsprobleem wordt beschouwd als een medisch probleem. De arbeidsgeneesheer mag dit niet zelf behandelen, maar moet doorverwijzen naar gespecialiseerde hulpverlening.


Jan Veris

Acerta Consult – Legal Consult


images

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen