< Terug naar overzicht

Liegrecht versus spreekplicht: mag een sollicitant ongebreideld liegen tijdens het sollicitatieproces?

Een sollicitant verzweeg tijdens het sollicitatieproces dat hij langdurig arbeidsongeschikt was wegens een burn-out. Bovendien liet hij aan de potentiële toekomstige werkgever uitschijnen dat hij nog actief aan het werk was. Zo liet hij gedurende de sollicitatieprocedure bepaalde besprekingen verplaatsen “omdat hij in vergadering was” of “onderweg was naar een klant”. Het Arbeidshof oordeelde dat er sprake was van bedrog en dwaling en verklaarde de arbeidsovereenkomst nietig.

Een maand na de indiensttreding van de werknemer, ontving de werkgever plots documenten van het ziekenfonds. Daarin stond te lezen dat de werknemer sinds meer dan twee jaar arbeidsongeschikt was. Dit kwam voor de werkgever als een enorme verrassing. Tijdens het sollicitatieproces had de werknemer immers voorgehouden dat hij aan het werk was door onder meer een aantal besprekingen uit te stellen onder het mom dat hij in een vergadering zat of op weg was naar een klant.

Nadat de werkgever de werknemer hiermee confronteerde, gaf deze laatste toe al meer dan twee jaar arbeidsongeschikt te zijn wegens een burn-out. Hierna volgden sms-berichten van de werknemer waarin deze onder meer voorstelde om een aantal gunstige arbeidsvoorwaarden te laten vallen. Uiteindelijk schreef de werknemer dat hij zichzelf als ontslagen beschouwde. De volgende dag bood de werknemer zich echter opnieuw aan op het werk. De werkgever verwees daarop naar de sms-berichten en verzocht de werknemer om zijn bedrijfsgoederen in te leveren en het bedrijf te verlaten.

De werknemer stelde de werkgever vervolgens in gebreke om hem verder tewerk te stellen. Omdat de werkgever hier niet op in ging, vorderde de werknemer een opzeggingsvergoeding voor de arbeidsrechtbank in Brussel. De arbeidsrechtbank stelde vast dat de ziekte tot de privésfeer van de werknemer behoorde en achtte bedrog of dwaling niet bewezen. De rechtbank besloot dan ook dat de werkgever ten onrechte de contractbreuk van de werknemer ingeroepen had en daardoor zelf de arbeidsovereenkomst op onregelmatige wijze had beëindigd. De werkgever tekende hoger beroep aan tegen deze beslissing.

In hoger beroep bevestigde de rechter dat de ziekte inderdaad tot de privésfeer behoorde. Het Arbeidshof kwam echter finaal tot een ander besluit en verklaarde de arbeidsovereenkomst wel nietig. Volgens het Arbeidshof was er immers wel degelijk bedrog en dwaling in het spel.

Het herhaalde dat de toestemming bij het sluiten van een overeenkomst niet aangetast mag zijn door een wilsgebrek, zoals dwaling of bedrog. Bedrog kan een oorzaak zijn van nietigheid wanneer de ene partij de andere bewust misleidt om te contracteren. Bij dwaling is er sprake van een onjuiste voorstelling van zaken bij (een van) de partijen. Men vergist zich als het ware. Wanneer de dwaling ‘onverschoonbaar’ is (met name wanneer ieder redelijk mens in gelijkaardige omstandigheden hetzelfde zou overkomen), kan dit ook aanleiding geven tot de nietigheid.

Het Arbeidshof stelde vast dat de werknemer in kwestie niet enkel de burn-out verzweeg, maar ook actief een situatie in scène had gezet alsof hij daadwerkelijk nog aan het werk was. Via deze valse voorstelling van de feiten, had de werknemer ervoor gezorgd dat de nieuwe werkgever geen kennis zou nemen van zijn ziekte. Bovendien stemde de werkgever op basis hiervan ook in met een hoger loonpakket. Het Arbeidshof oordeelde dat dit bedrog en dwaling uitmaakte en verklaarde de arbeidsovereenkomst nietig.

De werknemer trachtte zich tevergeefs nog te beroepen op een zogenaamd ‘liegrecht’. Een toekomstige werkgever moet de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant eerbiedigen. In principe kan een sollicitant dus informatie verzwijgen wanneer de werkgever niet-relevante vragen stelt. Doorgaans wordt ook aanvaard dat een sollicitant zelfs mag liegen wanneer deze vragen een inbreuk maken op diens recht op privacy. Volgens de werknemer was zijn gezondheidstoestand inderdaad irrelevant en kon hem dus niets worden verweten.

Het Arbeidshof wees er echter op dat er ook een ‘spreekplicht’ bestaat. De spreekplicht vloeit voort uit de goede trouw en het niet naleven hiervan kan bedrog uitmaken.

Belangrijk in deze zaak was het feit dat de burn-out rechtstreeks aan de vorige arbeidssituatie van de werknemer gerelateerd was. Het Hof beschouwde dit dan ook als een relevant gegeven uit het beroepsverleden, zeker omdat de werknemer dezelfde functie ambieerde als degene waarvoor hij gedurende twee jaar geen prestaties had kunnen leveren ten gevolge van de burn-out. De werknemer had dus te goeder trouw deze relevante informatie moeten meedelen tijdens het sollicitatieproces, oordeelde het Arbeidshof.

Dit arrest toont aan dat het ‘liegrecht’ waarop een werknemer zich in het kader van de sollicitatieprocedure in welbepaalde gevallen kan beroepen, ook grenzen kent en steeds moet afgewogen worden tegen de ‘spreekplicht’ die een veruitwendiging is van de goede trouw. Een moeilijke evenwichtsoefening die steeds geval per geval moet beoordeeld worden.

Arbeidshof Brussel, 10 oktober 2017, AR 2016/AB/1126, JTT 2018, nr. 1307, p. 206.

Vanessa Degryse
Medewerker
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen