< Terug naar overzicht

Let op: minder flexibiliteit voor uitzendkrachten in een onderneming met ‘nieuwe’ arbeidsregelingen

Werknemers kunnen nu ook aan de slag in een arbeidsregeling met ‘grote flexibiliteit’. Maar wat met uitzendkrachten die op die plaatsen ingeschakeld worden? Geldt die flexibiliteit ook voor hen? En welke gevolgen heeft dat voor het uitbetalen van overloon? Krijgen zij overloon, zelfs al geldt dat niet voor de 'vaste' werknemers?

In een tijdperk waarin de wetgever nieuwe vormen van flexibiliteit (zoals de Wet-Peeters) aanmoedigt, breken de rechtbanken en hoven zich het hoofd over de systemen van weleer (zoals de nieuwe arbeidsregelingen). De nieuwe arbeidsregelingen, beter gekend als de ‘grote flexibiliteit’, werden ingevoerd door de wet van 17 maart 1987 en de collectieve arbeidsovereenkomst 42 (cao 42).

Deze regelgeving laat werkgevers onder meer toe om af te wijken van de arbeidsduurgrenzen. De arbeid verricht in het kader van een regime van ‘grote flexibiliteit’ wordt – mits naleving van de voorwaarden – niet beschouwd als overwerk waarvoor overloon verschuldigd is.

De toepassing van deze nieuwe arbeidsregelingen op uitzendkrachten die tijdelijk bij deze werkgevers worden ingezet, geeft soms aanleiding tot discussie. In een zaak voor het arbeidshof van Antwerpen werd het toepassingsgebied van de nieuwe arbeidsregelingen onder de loep genomen.

Wel overloon voor uitzendkracht?

Wat was er aan de hand? Een uitzendkracht was met een uitzendbureau verbonden door verschillende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, telkens gesloten voor 1 tot maximaal 3 dagen, om als vrachtwagenchauffeur arbeid te verrichten bij de gebruiker. Deze arbeidsovereenkomsten vermeldden een effectieve en gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur. In de schoot van de onderneming van de gebruiker bestond een systeem van ‘grote flexibiliteit’, ingevoerd via een ondernemings-cao, waardoor de arbeidsduurgrens op 45 uur per week en op 10 uur per dag werd gebracht mits naleving van een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur over een referentieperiode van een jaar.

De betrokkenen rond de eis van de uitzendkracht waren het echter niet eens over de toepasselijke arbeidsduurgrenzen. Het uitzendkantoor was de mening toegedaan dat de uitzendkracht, net zoals de werknemers van de gebruiker, onderworpen was aan het systeem van ‘grote flexibiliteit’. De uitzendkracht meende dat het systeem van ‘grote flexibiliteit’ toch niet op hem van toepassing was. Volgens hem waren alle uren die hij gepresteerd had boven 9 uur per dag of boven 38 uur per week overuren waarvoor hij recht had op overloon.

De onenigheid over het toepassingsgebied van het systeem van ‘grote flexibiliteit’ heeft aanleiding gegeven tot een procedure voor de arbeidsrechtbank van Antwerpen (afdeling Mechelen). Nadat de arbeidsrechtbank de uitzendkracht in het ongelijk stelde, boog het arbeidshof van Antwerpen zich over de zaak.

Onder dezelfde arbeidsregeling als de 'vaste' werknemers?

Het arbeidshof bracht in herinnering dat de uitzendkracht als gevolg van de Uitzendarbeidswet in principe zijn werk onder dezelfde arbeidsregeling als de werknemers van de gebruiker uitvoerde. Dat principe kan echter enkel worden toegepast in zoverre de uitzendkracht niet wordt uitgesloten van het toepassingsgebied van deze arbeidsregeling. Het arbeidshof meende bijgevolg dat een analyse van het toepassingsgebied van de nieuwe arbeidsregeling nodig was.

Vervolgens stelde het arbeidshof dat het toepassingsgebied van de nieuwe arbeidsregelingen beperkt is tot de werknemers die:

  • Aangeworven zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Tewerkgesteld zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk in de ondernemingen en voor de categorieën werknemers waarvoor deze vorm van arbeidsovereenkomst strookt met het gebruik.

Vermits er volgens de Uitzendarbeidswet geen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen worden gesloten voor het verrichten van uitzendarbeid, besloot het arbeidshof dat de uitzendkrachten niet onderworpen kunnen zijn aan de nieuwe arbeidsregelingen. Volgens het arbeidshof moet voor de berekening van het loon en overloon dus rekening gehouden worden met de effectieve en gemiddelde arbeidsduur vermeld in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid in plaats van met de flexibele ondernemingsregeling. De vordering van de uitzendkracht tot loonregularisatie werd dan ook gegrond verklaard.

Opmerkelijk besluit

Het is opmerkelijk – en vatbaar voor kritiek – dat het arbeidshof niet tot het besluit kwam dat de uitzendkrachten een categorie van werknemers kunnen uitmaken waarvoor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (of voor een duidelijk omschreven werk) strookt met het gebruik. In dat geval kan een uitzendkracht immers wel werken in het kader van een nieuwe arbeidsregeling. Deze stelling wordt in de rechtsleer juist ondersteund.

Overigens kan men zich de vraag stellen of deze redenering zal standhouden indien het paritair comité voor de uitzendarbeid de regeling voor uitzendarbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (zoals voorzien bij de Wet-Peeters) activeert.

Arbeidshof van Antwerpen, 23 mei 2017, AR 2016/AA/485

Auteur: Simon Albers (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen