< Terug naar overzicht

Krijgt ontslagen preventieadviseur sowieso forse beschermingsvergoeding?

Geeft een ongeldig ontslag om dringende reden van een preventieadviseur altijd recht op een beschermingsvergoeding?

Een preventieadviseur geniet een verregaande ontslagbescherming, geregeld in de Wet van 20 december 2002. In essentie komt deze hierop neer dat een (interne of externe) preventieadviseur louter en alleen mag worden ontslagen mits naleving van een strikte voorafgaande procedure. Daarnaast geldt echter ook dat de ontslagmotieven moeten beantwoorden aan bepaalde inhoudelijke vereisten. Ze moeten:

  • ofwel vreemd zijn aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur

  • ofwel wijzen op de onbekwaamheid van de preventieadviseur voor de uitvoering van zijn/haar opdrachten.


  • Belangrijk in dit verband is dat de voorgeschreven ontslagprocedure niet geldt in geval van een ontslag om dringende reden. In dit geval aanvaardt de wet dus dat de werkgever snel – binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten – overgaat tot ontslag, volgens de geldende bepalingen in de Arbeidsovereenkomstenwet.

    Interessant is de vraag wat er gebeurt indien de ontslagen preventieadviseur zijn/haar ontslag om dringende reden met succes betwist. In dat geval blijkt het te gaan om een ‘gewoon’ ontslag in welk geval de betrokken preventieadviseur in ieder geval recht heeft op een opzeggingsvergoeding en in welk geval de werkgever normaliter eerst de voorgeschreven procedure had moeten volgen. Is de werkgever dan in ieder geval een beschermingsvergoeding verschuldigd (bovenop de verbrekingsvergoeding)?

    Zijn de aangehaalde feiten duidelijk genoeg?


    In een recent arrest oordeelde het arbeidshof van Gent dat dit niet per se het geval is. Het arbeidshof verduidelijkte dat in dergelijk geval de beschermingsvergoeding slechts verschuldigd is wanneer de door de werkgever aangevoerde ontslagmotieven – die ten onrechte als ‘dringende reden’ werden gekwalificeerd – naar het oordeel van de rechter niet vreemd zouden zijn aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur en bovendien ook niet zouden wijzen op de onbekwaamheid van de preventieadviseur om zijn/haar opdrachten als preventieadviseur uit te voeren.

    Uiteindelijk heeft de werkgever in deze zaak toch het gelag moeten betalen, omdat het arbeidshof tot de conclusie kwam dat de aangevoerde feiten en bewijsstukken onvoldoende waren om te concluderen tot de ‘onbekwaamheid van de preventieadviseur’. De betrokken preventieadviseur was tewerkgesteld als technisch directeur en besteedde slechts een beperkt deel van zijn arbeidstijd (amper 7 procent) aan zijn taken als preventieadviseur. Het arbeidshof vond dat het uit de stukken niet voldoende kon afleiden dat het ontslag van de preventieadviseur daadwerkelijk verband hield met tekortkomingen bij het uitvoeren van zijn taken als preventieadviseur. De overige aangehaalde argumenten waren volgens het arbeidshof niet relevant in de beoordeling.

    Het arbeidshof bevestigde uiteindelijk het oordeel van de eerste rechter, waarbij de werkgever werd veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding en een beschermingsvergoeding (als gevolg van het beschermd statuut als preventieadviseur).

    Twee of drie jaar loon


    Ondanks het negatief resultaat voor de betrokken werkgever, is deze uitspraak zonder meer interessant. Gezien de omvang van de beschermingsvergoeding (2 of 3 jaar loon al naargelang men minder of meer dan 15 jaar anciënniteit heeft als preventieadviseur) zullen de meeste werkgevers zeer terughoudend zijn bij het overwegen van een eventueel ontslag om dringende reden van hun interne preventieadviseur. Dit oordeel van het arbeidshof van Gent toont nochtans aan dat een eventuele afwijzing van de ingeroepen motieven als ‘dringende reden’ niet automatisch leidt tot een veroordeling tot een zware beschermingsvergoeding, in de mate dat de ingeroepen ontslagmotieven kaderen binnen één van de twee toegelaten motieven, zoals voorzien in de Wet van 20 december 2002. Een ‘gewiekste’ werkgever zou wel eens kunnen overwegen om de lastige ontslagprocedure te omzeilen door meteen over te gaan tot ontslag om dringende reden...

    Arbeidshof van Gent, 12 april 2013, AR 2012/AG/93, onuitg.

    < Terug naar overzicht

    U zoekt, u vindt !

    HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

    Word nu lid !
    Geniet van de voordelen