< Terug naar overzicht

Klacht wegens discriminatie leidt niet altijd tot verschuiving bewijslast

Het principe van ‘omkering van bewijslast’ is één van de pijlers van het antidiscriminatierecht. In het arbeidsrecht wordt het echter vrij omzichtig toegepast. Men kan als werknemer de werkgever wel beschuldigen van discriminatie, maar het simpelweg

Een werkneemster beweerde dat ze het slachtoffer was van discriminatie op basis van haar geslacht. Nadat ze moeder was geworden en haar zwangerschapsverlof had uitgeput, nam de werkneemster ook ouderschapsverlof op. Toen ze terugkwam op het werk, vroeg ze haar werkgever of ze deeltijds kon werken. Drie-en-een-halve maand later (negen-en-een-halve maand na de bevalling) werd de werkneemster ontslagen. Er was sprake van discriminatie op basis van haar geslacht, meende de werkneemster.

Genderwet


De Genderwet van 10 mei 2007 bepaalt dat wanneer een persoon die zich slachtoffer acht van discriminatie, feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van het geslacht kunnen doen vermoeden, het aan de werkgever toekomt om te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest. De arbeidsrechtbank oordeelde evenwel dat de werkneemster geen objectieve feiten had aangebracht die deden vermoeden dat ze werd ontslagen omwille van haar zwangerschap of moederschap.

Belangrijk was de vaststelling dat de vervangster van de werkneemster ook een vrouw was. “Wanneer de werkneemster werd vervangen door een andere vrouw, hoe kan er dan sprake zijn van discriminatie op basis van het geslacht?” leek de rechtbank te willen zeggen.

‘Indirecte discriminatie’?


Deze zaak liep goed af voor de werkgever, maar het kon ook anders uitgedraaid zijn. Het Openbaar Ministerie was immers van oordeel dat er wel degelijk aanwijzingen waren van discriminatie. Het OM verwees naar het feit dat de vraag van de werkneemster om deeltijds te mogen werken, te verklaren was door de geboorte van haar kind en meende hierin minstens een ‘indirecte discriminatie’ te herkennen.

De arbeidsrechtbank volgde deze redenering van het Openbaar Ministerie niet, maar besloot dat de functie waarvoor de werkneemster werd aangeworven, voltijds moest worden ingevuld. Over de vermeende ‘indirecte discriminatie’ heeft de arbeidsrechtbank met geen woord gerept. Niettemin blijft voorzichtigheid geboden in geval van ontslag van een deeltijdse werkneemster: er doen immers (veel) meer vrouwen dan mannen een beroep doen op deeltijdse arbeidsregelingen, zodat men zou kunnen argumenteren dat men aldus, op onrechtstreekse wijze, een beslissing neemt op basis van geslacht wat slechts in uiterst uitzonderlijke situaties kan worden gerechtvaardigd, met name wanneer het zou gaan om een ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’. Voorzichtigheid blijft dus de boodschap.

Arbeidsrechtbank van Brugge, 20 juni 2011, AR nr. 10/1113/A

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen