< Terug naar overzicht

Kan werkgever pensioentoezegging zomaar wijzigen of beëindigen?

De arbeidsrechtbank van Gent (afdeling Dendermonde) moest oordelen over de vordering van een voormalige werknemer tot schadevergoeding wegens het niet langer betalen van de werkgeversbijdragen in een groepsverzekering.

De werkgever had beslist om vanaf 1 juli 2013 de bestaande groepsverzekering op te schorten. Er werden niet langer premies betaald voor de pensioenopbouw, maar de overlijdensdekking bleef wel behouden. Hiertoe werd de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gevolgd.

Nadat de arbeidsovereenkomst tussen de partijen in onderling akkoord werd beëindigd op 28 februari 2015, stelde de werknemer, bijgestaan door zijn vakbond, een gerechtelijke procedure in tegen zijn voormalige werkgever wegens het niet meer betalen van de werkgeversbijdragen in de groepsverzekering sinds 1 juli 2013. Volgens de werknemer ging het hier om een eenzijdige wijziging van de groepsverzekering, waarmee hij niet akkoord is gegaan.

Wanneer kan pensioentoezegging gewijzigd worden?

De arbeidsrechtbank volgde de werknemer niet en oordeelde dat de werkgever de groepsverzekering wel degelijk op een rechtsgeldige wijze heeft gewijzigd. De wijzigingsprocedure opgelegd door de Wet betreffende de Aanvullende Pensioenen (WAP) werd immers correct nageleefd, waardoor er geen sprake was van een eenzijdige wijziging door de werkgever.

Artikel 7 van de WAP bepaalt dat een aanvullende pensioentoezegging (zoals de groepsverzekering in dit geval), die voorziet in werknemersbijdragen en van toepassing is op alle werknemers, slechts kan worden gewijzigd of opgeheven via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) wanneer in de onderneming een ondernemingsraad (OR), een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) of een vakbondsafvaardiging (VA) bestaat. Bestaan deze sociale overlegorganen niet, dan kan de wijziging of opheffing gebeuren door middel van een wijziging van het arbeidsreglement.

Elke betrokkene consulteren

De groepsverzekering voorzag naast werkgeversbijdragen ook in werknemersbijdragen en was van toepassing op alle werknemers van de onderneming. Aangezien er bij de werkgever geen OR, CPBW of VA bestond, moest de groepsverzekering worden gewijzigd (opgeschort) door middel van een wijziging van het arbeidsreglement, wat ook gebeurde.

Voor deze wijziging van het arbeidsreglement werd volgens de arbeidsrechtbank de voorgeschreven procedure gevolgd. De werknemers kregen de mogelijkheid om hun opmerkingen te noteren in een register dat naar aanleiding van deze wijziging ter beschikking werd gesteld.

Omdat de werknemers op deze wijze werden geconsulteerd en de wijziging gebeurde met naleving van de WAP, oordeelde de arbeidsrechtbank dat hier geen sprake is van een strijdigheid met artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek (dat stelt dat overeenkomsten niet eenzijdig kunnen worden gewijzigd) en artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet (dat stelt dat een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst ten voordele van de werkgever nietig is).

Te laat gereageerd

Bovendien geeft de arbeidsrechtbank aan dat een werknemer die niet akkoord gaat met een belangrijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, niet te lang mag wachten met een reactie. In deze zaak protesteerde de werknemer pas na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, twee jaar na de schorsing van de groepsverzekering, wat volgens de arbeidsrechtbank in elk geval te laat was.

Procedures nauwgezet volgen

Ook al bepaalt de WAP enerzijds dat de wijziging van een groepsverzekering of pensioenplan in principe uitsluitend tot de bevoegdheid van de werkgever (inrichter) behoort, toch omvat de WAP en ook het burgerlijk - en arbeidsrecht bepalingen die dit eenzijdig wijzigingsrecht nuanceren.

Wanneer de groepsverzekering of het pensioenplan wordt gewijzigd zonder cao of zonder het uitdrukkelijk, schriftelijk akkoord van de aangesloten werknemers, dan is het voor de werkgever niet altijd eenvoudig om aan te tonen dat deze wijziging door hen werd aanvaard.

Voor de werkgever is het dan ook van groot belang om de door de wet voorgeschreven procedures nauwgezet te volgen, anders bestaat het risico dat de werknemers deze wijziging nadien betwisten omdat het zou gaan om een eenzijdige wijziging.

Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Dendermonde, 7 maart 2017, AR 16/319/A

Auteur: Anouk De Rijck (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen