< Terug naar overzicht

Kan een zwangere werkneemster ontslagen worden?

Het ontslag van een zwangere werkneemster mag niet gebaseerd zijn op redenen die te maken kunnen hebben met haar zwangerschap. Dat betekent evenwel niet dat ze absoluut niet ontslagen kan worden.

Zodra de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap van een werkneemster, begint de wettelijke bijzondere bescherming tegen ontslag te lopen. Vanaf dat ogenblik mag de werkgever immers geen handeling meer stellen om aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster een einde te maken wegens het feit dat ze zwanger is. Er mag enkel en alleen nog worden overgegaan tot ontslag om redenen die totaal vreemd zijn aan de zwangerschap of de bevalling.

Bij een ontslag berust de bewijslast van de ingeroepen ontslagredenen op de werkgever. Slaagt de werkgever niet in deze bewijslast, dan zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire beschermingsvergoeding van 6 maanden loon moeten betalen, bovenop de overige vergoedingen verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Deze ontslagbescherming loopt tot een maand na het postnataal verlof.

Waar blijven de bewijsstukken?

In een recent vonnis van de arbeidsrechtbank van Brussel moest een werkgever het bewijs leveren van de ingeroepen ontslagredenen, die vreemd waren aan de zwangerschap. Loutere beweringen van de werkgever zijn daarbij niet voldoende.

In de ontslagbrief werd gesteld dat het ontslag was ingegeven door veelvuldige laattijdigheden en een gebrek aan resultaat, allebei redenen die op zich losstaan van de zwangerschap. De werkgever slaagde er echter niet in om ook maar één document, zoals een verwittiging of een berisping, naar voren te brengen ter ondersteuning van deze ontslagredenen. Aangezien de ingeroepen ontslagredenen in deze zaak dus op geen enkele manier bewezen bleken uit de bijgebrachte bewijsstukken, besliste de arbeidsrechtbank dat de beschermingsvergoeding verschuldigd was.

‘Creatief’ manoeuvre van de werkgever?

Opvallend in deze zaak is dat de werkgever trachtte te ontsnappen aan de beschermingsvergoeding door te stellen dat de brief die hij aan de werkneemster had gericht, niet had geleid tot het einde van de samenwerking, maar dat dit slechts het gevolg was van een latere ontslagname door de werkneemster. In de brief van de werkgever werd nochtans uitdrukkelijk melding gemaakt van een beslissing om een definitief einde te maken aan de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn...

Volgens de rechtbank was er dan ook wel degelijk sprake van een daad met de bedoeling om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen, waardoor de moederschapsbescherming kon worden ingeroepen door de werkneemster. Het feit dat de arbeidsovereenkomst uiteindelijk niet ten einde is gekomen door het verstrijken van de opzeggingstermijn, maar ten gevolge van de ontslagname van de werkneemster doet verder niet ter zake.

Bijkomende financiële vergoeding

In deze zaak lijkt het erop dat de werkgever is overgegaan tot ontslag van een zwangere werkneemster zonder zich bewust te zijn van het risico van de bijzondere beschermingsvergoeding. Het is dan ook belangrijk hier aandacht voor te hebben en ervoor te zorgen dat de ingeroepen ontslagredenen, vreemd aan de zwangerschap, bewezen kunnen worden. Zo niet, zal dit een bijkomende financiële vergoeding tot gevolg hebben. Een verwittigd man...

Arbeidsrechtbank van Brussel, 18 mei 2015, Socialweb

Auteur: Dorien Vandeput (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen