< Terug naar overzicht

Internationaal werken: welk arbeidsrecht is van toepassing?

Volgens het Hof van Justitie van de Europese Unie is de plaats van gewoonlijke tewerkstelling niet allesbepalend voor de vaststelling van het toepasselijke arbeidsrecht.

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft zich in september – opnieuw – uitgesproken over het Verdrag van Rome. Dat Verdrag legt (onder meer) de regels vast die bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is bij een internationale tewerkstelling. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten op of na 17 december 2009 geldt de (sterk gelijkaardige) Rome I Verordening.

Het Hof van Justitie stelt in het arrest-Schlecker dat de plaats van gewoonlijke tewerkstelling als criterium opzij moet worden gezet indien de overeenkomst nauwer verbonden is met een ander land. Dat principe geldt zelfs indien de werknemer ononderbroken en voor (zeer) lange duur werkte in het land van de plaats van gewoonlijke tewerkstelling.

Achtergrond

Volgens het Verdrag van Rome zijn de partijen in principe vrij om het recht te kiezen dat hun arbeidsovereenkomst zal beheersen. Zulke rechtskeuze mag er echter niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van de meer gunstige dwingende bepalingen van het recht dat van toepassing zou geweest zijn indien er geen rechtskeuze zou gemaakt zijn.

Dat ‘objectief toepasselijk recht’ moet als volgt worden bepaald:

  • In de eerste plaats moet worden gekeken naar het recht van de plaats van gewoonlijke tewerkstelling. In 2011 oordeelde het Hof van Justitie in de arresten Koelzsch en Voogsgeerd dat dit begrip ruim moet worden geïnterpreteerd: het is niet omdat een werknemer in meerdere landen werkt, dat er geen plaats van gewoonlijke tewerkstelling meer zou kunnen zijn.
  • Alleen indien het onmogelijk is om te bepalen waar de werknemer het gros van zijn verplichtingen tegenover zijn werkgever vervult, moet worden teruggegrepen naar het recht van de plaats waar de vestiging gelegen is die de werknemer in dienst heeft genomen.

Beide bovenvermelde criteria gelden volgens het Verdrag echter slechts voor zover de arbeidsovereenkomst niet nauwer verbonden is met het recht van een ander land. In dat geval is het recht van dat laatste land het objectief toepasselijk recht.

Tot op heden was het echter onduidelijk onder welke omstandigheden een arbeidsovereenkomst nauwer verbonden zou kunnen zijn met een ander land dan de plaats van gewoonlijke tewerkstelling. Bovendien rees de vraag of het criterium ‘nauwste band’ überhaupt wel kan worden toegepast indien er geen enkele twijfel bestaat over de plaats van gewoonlijke tewerkstelling.

Feiten

Een Duitse werkneemster was voor haar Duitse werkgever gedurende meer dan 11 jaar ononderbroken werkzaam in Nederland (na eerst 14 jaar in Duitsland te hebben gewerkt). Toen de werkgever haar eenzijdig wenste over te plaatsen naar Duitsland, beriep de werkneemster zich op de toepassing van het Nederlands arbeidsrecht. De werkgever meende echter dat Duits arbeidsrecht van toepassing was.

In de arbeidsovereenkomst was geen rechtskeuze gedaan, dus moest meteen worden onderzocht wat het objectief toepasselijk recht was.

Uiteraard bestond er geen discussie over het feit dat Nederland de plaats van gewoonlijke tewerkstelling was. De werkgever stelde echter dat de arbeidsovereenkomst nauwer verbonden was met Duitsland en werd daarin gevolgd door de Nederlandse rechter die het geschil moest beslechten.

De Nederlandse rechtbank verkeerde dus in een moeilijke positie. Enerzijds was het overduidelijk dat Nederland de plaats van gewoonlijke tewerkstelling was. Anderzijds wezen alle andere factoren naar Duitsland en leek de arbeidsovereenkomst effectief nauwer verbonden te zijn met Duitsland. De rechtbank vroeg dan ook raad aan het Europese Hof van Justitie.

Arrest van 12 september 2013

Het Hof van Justitie van de Europese Unie maakt in zijn arrest duidelijk dat het criterium ‘nauwste band’ wel degelijk voorgaat op het criterium van de plaats van gewoonlijke tewerkstelling. Indien een werknemer weliswaar gewoonlijk in land A werkt, maar de arbeidsovereenkomst nauwer verbonden is met land B, dan zal het recht van land B dus moeten beschouwd worden als het ‘objectief toepasselijk recht’.

Het feit dat een werknemer gedurende zeer lange tijd (hier meer dan 11 jaar) ononderbroken in een bepaald land heeft gewerkt, doet daaraan geen afbreuk en betekent dus niet dat er geen nauwere band met een ander land zou kunnen bestaan. Belangrijk is daarbij dat het Hof van Justitie verwijst naar de toepasselijke sociale zekerheid (Duitsland), het toepasselijk belastingstelsel (Duitsland) en de aanvullende verzekeringen (Duitsland) als primaire criteria om uit te maken met welk land de overeenkomst het nauwst verbonden is. Ook met de criteria tot vaststelling van het salaris (bijvoorbeeld barema) en de andere arbeidsvoorwaarden kan rekening worden gehouden.

Let wel: het Hof van Justitie stelt ook dat het niet is omdat enkele criteria naar een ander land dan de plaats van gewoonlijke tewerkstelling wijzen, dat er per definitie een nauwere band is met dat land. Telkens zal aan de hand van alle concrete omstandigheden dus moeten worden nagegaan welke criteria het zwaarste doorwegen om te bepalen met welk land de overeenkomst het nauwst verbonden is.

Hof van Justitie van de Europese Unie, 12 september 2013, C-64/12 (Schlecker)

Auteurs: Sophie Maes & Martijn Baert (advocaten Claeys & Engels)


Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen