< Terug naar overzicht

Internationaal werk: zijn er valkuilen bij het inschakelen van een buitenlands uitzendkantoor?

Zijn de regels over uitzendarbeid ook van toepassing wanneer met een buitenlands uitzendkantoor wordt gewerkt?

Sinds 1 september 2013 zijn de regels over uitzendarbeid grondig veranderd. Samengevat werden de volgende wijzigingen doorgevoerd:

:: invoering en regeling van een nieuw motief ‘instroom’

:: regeling van de dagcontracten

:: aanpassing van de regeling inzake informatie over en controle op uitzendarbeid

:: gefaseerde afschaffing van de 48-urenregel voor de ondertekening van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.

De volledige reglementering is terug te vinden in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers en in cao 108 van 16 juli 2013. Deze laatste werd nu ook algemeen verbindend verklaard met het K.B. van 26 januari 2014. Daarnaast moeten uitzendkantoren een regionale erkenning hebben indien ze in Vlaanderen, Wallonië en Brussel actief zijn.

Buitenlandse uitzendkantoren

Zijn deze regels ook van toepassing op buitenlandse uitzendkantoren die hun diensten in België aanbieden? België heeft strenge regels omtrent uitzendarbeid dan sommige andere landen, zoals Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Bovendien lijken meer en meer Nederlandse kantoren, ‘detacheringskantoren’ en ‘payrolling-kantoren’ hun weg naar de Belgische markt te hebben gevonden.

Werknemers zijn in dienst van het Nederlands kantoor en worden naar de Belgische gebruiker/klant gedetacheerd met behoud van de Nederlandse sociale zekerheid. Ze zijn hiertoe in het bezit van een A-1 formulier en een Limosa-formulier.

Helaas is de kous hiermee niet af. Ook de buitenlandse kantoren moeten de Belgische regels over uitzendarbeid en verboden terbeschikkingstelling van personeel naleven wanneer zij werknemers naar België uitzenden. Dat vloeit voort uit de wet van 5 maart 2002, die de Europese Detacheringsrichtlijn in Belgisch recht omzet en sociale dumping tracht te voorkomen. Conform deze wet, zijn alle Belgische strafrechtelijk gesanctioneerde loon-, arbeid- en tewerkstellingsvoorwaarden onmiddellijk vanaf de eerste dag van tewerkstelling in België van toepassing en dit ongeacht de duur ervan.

Gezien de regels inzake uitzendarbeid strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (en nu ook cao 108 ingevolge diens algemeen verbindend verklaring met het K.B. van 26 januari 2014), zijn ze dus ook van toepassing op buitenlandse kantoren die hun werknemers tijdelijk naar een Belgische gebruiker uitzenden. Bijgevolg moeten deze buitenlandse kantoren net als elk Belgisch uitzendkantoor een erkenning hebben, kan alleen in de vier wettelijke gevallen (*) een beroep op uitzendarbeid worden gedaan en gelden dezelfde procedures, formaliteiten en maximumtermijnen.

Risico voor de Belgische gebruiker

Wat als de regels niet worden nageleefd? Bij uitzendarbeid buiten de vier wettelijke gevallen wordt de uitzendkracht geacht een Belgische arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben met de Belgische gebruiker. Dit betekent dat de uitzendkracht bij de beëindiging van de opdracht een verbrekingsvergoeding conform de Belgische ontslagregels van de Belgische gebruiker kan vorderen. Daarnaast kan de Belgische gebruiker een strafsanctie of administratieve geldboete (niveau 2) worden opgelegd.

Naargelang van het geval kan er bovendien sprake zijn van verboden terbeschikkingstelling van personeel. Ook dan wordt de werknemer geacht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben met de Belgische gebruiker en is deze laatste hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van alle lonen, voordelen en vergoedingen die uit deze arbeidsovereenkomst voortvloeien.

Als de werknemer in het bezit is van een geldig A-1 formulier, kan de RSZ de Belgische gebruiker echter niet zomaar aanspreken voor de betaling van Belgische sociale-zekerheidsbijdragen. Hiertoe moeten de buitenlandse sociale-zekerheidsautoriteiten die het A-1 formulier hebben uitgereikt, eerst het A-1 formulier intrekken. Ten slotte kan bij verboden terbeschikkingstelling van personeel de Belgische gebruiker eveneens een strafsanctie of administratieve geldboete (niveau 3) worden opgelegd.

Conclusie

Ook wanneer met buitenlandse kantoren wordt gewerkt, moet de Belgische gebruiker waakzaam zijn dat de regels over uitzendarbeid en verboden terbeschikkingstelling van personeel correct worden nageleefd.

(*) (1) Vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is, (2) vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst beëindigd is, (3) tijdelijke vermeerdering van werk en (4) motief instroom. Naargelang van het motief kunnen specifieke procedures en maximumtermijnen gelden.

Auteur: Sophie Maes (vennoot Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen