< Terug naar overzicht

Internationaal werk: wat behoort tot het minimumloon bij detachering?

Het Europees Hof van Justitie heeft zich uitgesproken over de samenstelling van het minimumloon bij detacheringen vanuit de ene naar de andere EER-lidstaat. Het oordeel is bijzonder belangrijk voor wat er nu precies behoort tot dat ‘minimumloon’.

1 Principe en probleemstelling

Werknemers die tijdelijk vanuit de ene EER-lidstaat (het ‘thuisland’) naar een andere lidstaat (het ‘gastland’) gaan werken, blijven veelal in dienst van hun werkgever gevestigd in het thuisland. EER staat voor de Europese Economische Ruimte, die 31 lidstaten telt: alle 28 lidstaten van de Europese Unie (EU), aangevuld met Noorwegen, IJsland en Liechtenstein. De arbeidsovereenkomst van die werknemers blijft bij dergelijke ‘detacheringen’ in principe onderworpen aan het recht van het thuisland, althans voor zover dat thuisland hun plaats van gewoonlijke tewerkstelling blijft.

Indien er bijvoorbeeld een ontslag zou plaatsvinden tijdens de detachering naar het gastland, zal dat ontslag dus in principe behandeld moeten worden volgens de regels van het thuisland. Bovendien zullen dergelijke gedetacheerde werknemers onder bepaalde voorwaarden aan de sociale zekerheid van het thuisland onderworpen blijven gedurende hun tijdelijke detachering naar het gastland.

Dat betekent echter niet dat de buitenlandse werkgever in het geheel geen rekening zou moeten houden met het recht van het gastland. Om oneerlijke concurrentie en/of ‘sociale dumping’ te vermijden, heeft de EU Richtlijn 96/71 (ook bekend als de ‘Detacheringsrichtlijn’) een belangrijke correctie aangebracht op het principe dat enkel het recht van het thuisland van toepassing blijft.

Volgens de Detacheringsrichtlijn moeten werknemers die tijdelijk worden gedetacheerd naar een andere EER-lidstaat immers kunnen genieten van bepaalde minimale arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gelden in dat gastland. Het betreft de ‘harde kern’ van het arbeidsrecht van het gastland, zoals het daar geldende minimumloon (inclusief vergoedingen voor overwerk), maar bijvoorbeeld ook het minimale aantal betaalde vakantiedagen, de maximale werk- en minimale rusttijden en dies meer.

Let wel, indien het recht van het thuisland meer gunstige regels hanteert op die punten, blijft enkel en alleen dat recht van toepassing. De Richtlijn kan met andere woorden niet worden aangegrepen om de rechten van werknemers te beknotten tijdens een detachering.

In de praktijk rijzen vaak vragen over de concrete toepassing van de Detacheringsrichtlijn. Zo kan men zich afvragen wat precies moet worden begrepen onder het begrip ‘minimumloon’. De richtlijn bepaalt alleen dat toeslagen in verband met de detachering als een deel van het minimumloon worden beschouwd, voor zover zij niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk gemaakte kosten, zoals reiskosten, verblijfskosten en kosten voor voeding.

Recent kreeg het Hof van Justitie de kans om zich uit te spreken over de praktische toepassing van het begrip ‘minimumloon’, alsook over het ‘vakantiegeld’ dat aan gedetacheerde werknemers moet worden uitbetaald.

2 De feiten

Een Poolse onderneming had niet minder dan 186 van haar werknemers gedetacheerd naar haar zusteronderneming in Finland om er te werken aan de bouw van een kerncentrale. Na enige tijd is er onenigheid gerezen tussen de werknemers en hun Poolse werkgever, waarbij de werknemers voorhielden dat de werkgever de verplicht van toepassing zijnde Finse bepalingen op het gebied van het minimumuur- of stukloon en de naar Fins recht verplichte toeslagen niet naleeft. Zij dragen hun schuldvorderingen over aan een Finse vakbond, die de Poolse werkgever dagvaardt voor een Finse rechtbank tot betaling van meer dan 6,5 miljoen euro.

De Finse rechter vraagt zich in wezen af in hoeverre de bepalingen van Fins recht over lonen en toeslagen onder het begrip ‘minimumloon’ uit de Detacheringsrichtlijn vallen. De kernvraag voor het Europees Hof van Justitie was dus of bepaalde lonen en toeslagen die verplicht betaald moeten worden onder het recht van het gastland, kunnen worden opgelegd aan een buitenlandse werkgever die werknemers naar dat gastland detacheert, op grond van het begrip ‘minimumloon’ uit de Detacheringsrichtlijn.

3 Arrest

De eerste interpretatievraag betrof de toepassing van het Finse minimumuur- of stukloon. Dat Finse minimumloon werd blijkbaar vastgelegd in algemeen verbindend verklaarde cao’s, die voorzien in een indeling in loongroepen op basis van criteria als kwalificatie, opleiding en ervaring van de werknemers (vergelijkbaar met de Belgische barema’s).

Het Europees Hof van Justitie oordeelde dat zulke ‘baremieke’ bepaling van het minimumloon volgens het recht van het gastland geldig is onder de Detacheringsrichtlijn. Wel voegt het Hof van Justitie daaraan toe dat de berekening van het minimumloon en de indeling in ‘loongroepen’ enerzijds bindend moet zijn en anderzijds toegankelijk en voldoende duidelijk moet zijn. Toegepast op een Belgische situatie, kan men zich de vraag stellen of onze sectorale barema’s, die vaak relatief ingewikkeld en niet altijd makkelijk terug te vinden zijn, wel aan die transparantievereiste voldoen.

Daarenboven was het naar Fins recht verplicht om gedetacheerde werknemers een dagvergoeding te betalen. Die dagvergoeding diende niet ter dekking van werkelijk gemaakte onkosten, maar was volgens Fins recht een compensatie voor de nadelen van een detachering. Het Europees Hof van Justitie oordeelde dat zulke dagvergoedingen een toeslag zijn die verbonden worden aan de detachering én dus deel uitmaken van het minimumloon in de zin van de Detacheringsrichtlijn. Niettegenstaande de principiële toepasselijkheid van het Poolse arbeidsrecht, hadden de betrokken werknemers dus ook recht op deze Finse dagvergoeding tijdens hun detachering.

Een gelijkaardige redenering werd door het Europees Hof van Justitie toegepast met betrekking tot een reistijdvergoeding die naar Fins recht verplicht moet worden toegekend aan werknemers die per dag meer dan een uur moeten besteden aan de reis van hun (tijdelijke) verblijfplaats in Finland naar hun werkplek. Dit is geen terugbetaling van kosten die specifiek aan de detachering gelinkt zijn, en maakt daarom deel uit van het begrip ‘minimumloon’ in de zin van de Detacheringsrichtlijn. Gedetacheerde werknemers hebben dus ook een principieel recht op zulke reistijdvergoeding die verplicht van toepassing is in het gastland.

Anderzijds stelt het Europees Hof van Justitie dat het niet opgaat om kostenvergoedingen voor huisvesting en voeding, die door de Poolse werkgever werden betaald, mee in aanmerking te nemen als deel van het minimumloon. Dit is volgens het Hof immers een vergoeding van daadwerkelijk gemaakte onkosten, die volgens de Detacheringsrichtlijn geen deel uitmaken van het minimumloon. Bij het controleren of de werkgever in de praktijk het minimumloon van het gastland heeft uitbetaald, kan de werkgever dus niet inroepen dat ook rekening gehouden moet worden met het feit dat hij deze kosten draagt voor zijn werknemers. Het minimumloon en zulke kostenvergoedingen zijn met andere woorden twee verschillende zaken.

Tot slot besliste het Europees Hof van Justitie dat het vakantiegeld waar een werknemer recht op heeft indien hij betaalde vakantiedagen opneemt tijdens zijn detachering, gelijk is aan het ‘minimumloon’ in de zin van de Detacheringsrichtlijn.

Hof van Justitie van de Europese Unie, 12 februari 2015, C-396/13 (Sähköalojen ammattiliitto ry)

Auteur: Martijn Baert (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen