< Terug naar overzicht

Hoelang mag onderzoek voor ontslag om dringende reden duren?

Hoelang mag een werkgever onderzoek voeren om te kunnen beslissen over een ontslag om dringende reden? Wanneer overtreedt hij de drie-dagentermijn om het ontslag te geven?

Andermaal kwam bij een ontslag om dringende reden de naleving van de tijdigheidsvoorwaarde aan bod. Binnen de drie werkdagen nadat de werkgever ‘voldoende zekerheid’ heeft over de feiten, moet hij immers het ontslag wegens dringende reden doorvoeren. Om die zekerheid te verwerven, mag een werkgever het nodige onderzoek voeren. Maar hij mag niet te lang dralen met dit onderzoek en dat ook ‘niet langer dan vereist’ voeren.

In het geval waarover de arbeidsrechtbank van Brussel zich diende te buigen, draaide de discussie rond de vraag of de werkgever al dan niet te lang onderzoek had gevoerd, alvorens over te gaan tot ontslag wegens dringende reden. De werkgever had immers een onderzoek gestart nadat hij vernomen had dat een werknemer drugs zou verhandelen aan collega’s en dit tijdens de werkuren. Om niet overhaast te werk te gaan en zekerheid te verwerven over deze geruchten, confronteerde de werkgever in eerste instantie op 15 juni 2012 een naaste collega van de werknemer met dat gerucht. Die collega bevestigde dat hij de werknemer drugs had zien verhandelen aan collega’s.

Langer dan drie dagen

Hierna confronteerde de werkgever de werknemer met de verklaring van zijn collega om ook zijn versie te horen. De werknemer ontkende evenwel alles. Wel gaf hij toe een sporadische gebruiker te zijn buiten de werkuren. Geconfronteerd met deze tegenstrijdige verklaringen, zag de werkgever zich genoodzaakt om de eerder ‘gehoorde’ collega andermaal te bevragen. Tijdens dit tweede gesprek dat meer dan drie werkdagen na het eerste gesprek plaatsvond, op 19 juni 2012, bevestigde de collega zijn eerdere verklaring. Hij gaf zelfs meer details over de manier waarop de werknemer de drugs verhandelde, alsook over de frequentie en de omvang ervan. De collega schreef zijn versie van de feiten ook neer. Na het tweede gesprek met de collega op 19 juni 2012 en na ontvangst van zijn schriftelijke verklaring van dezelfde dag, ging de werkgever op 21 juni 2012 over tot ontslag om dringende reden.

Eerst ‘voldoende zekerheid’

De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever het ontslag had doorgevoerd binnen de vereiste drie-dagentermijn na kennisname van de feiten. De rechtbank herhaalde dat het ontslag pas doorgevoerd moet worden nadat de voor ontslag bevoegde persoon ‘voldoende kennis’ heeft over de feiten.

In dit geval had de werkgever pas ‘voldoende zekerheid’ over de feiten op 19 juni 2012, na het tweede gesprek met de collega. Rekening houdend met de tegenstrijdige verklaringen van de werknemer en de naaste collega, alsook met het feit dat de werknemer het verhandelen van drugs aan collega’s volledig ontkende, was het immers noodzakelijk om de collega andermaal te horen.

Conclusie

De naleving van de formele vereisten blijft een absoluut aandachtspunt bij een ontslag om dringende reden. Een onderzoek mag gevoerd worden om ‘voldoende zekerheid’ te verwerven over de feiten. Eenmaal men ‘voldoende zekerheid’ heeft over de feiten, begint de drie-dagentermijn (waarbinnen het ontslag doorgevoerd moet worden) evenwel genadeloos te tikken...

Arbeidsrechtbank van Brussel, 13 januari 2014, RG 12/9899/A. (Tegen dit vonnis kan nog beroep aangetekend worden.)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen