< Terug naar overzicht

Hoe kan een werkgever bewijzen dat een werknemer een loonsverlaging aanvaard heeft?

Een loonsverlaging kan niet zomaar eenzijdig door de werkgever opgelegd worden. In onderling akkoord kan dat wel. In dat geval is het uiterst belangrijk om het akkoord te kunnen bewijzen. Maar wat geldt als bewijs en wat niet?

Het arbeidshof van Antwerpen moest zich buigen over een dergelijke discussie. Werknemer en werkgever waren het oneens over de hoogte van het commissieloon waarop de werknemer recht had. Concreet ging het om een werknemer die als toonzaalverkoper werd tewerkgesteld sinds 1 januari 2003 met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Al in de loop van zijn tewerkstelling merkte de werknemer op dat zijn commissielonen foutief werden berekend. Hoewel zijn arbeidsovereenkomst vermeldde dat hem een commissieloon van 3,5 procent zou toegekend worden op de nettowaarde van de contracten die hij afsloot, ontving hij op bepaalde contracten slechts 3 procent.

De werknemer verzocht de werkgever om de foutieve berekening recht te zetten en hem alsnog 3,5 procent toe te kennen op deze contracten, zij het tevergeefs. Na zijn ontslag in 2006 trok de werknemer naar de arbeidsrechtbank. Hij argumenteerde dat de werkgever na zijn indiensttreding eenzijdig (en dus onrechtmatig) zijn commissielonen had verlaagd.

De werkgever hield echter vol dat alle werknemers (en dus ook de eiser) akkoord waren gegaan met het gewijzigde lagere percentage voor een bijzondere categorie van contracten. De werkgever slaagde er evenwel niet in – noch voor de arbeidsrechtbank, noch later voor het arbeidshof – om dat te bewijzen.

Getuigenverhoor


De werkgever hoopte dat schriftelijke getuigenverklaringen haar stelling zouden sterken. Verschillende werknemers hadden bevestigd dat zij destijds met de commissieverlaging akkoord waren gegaan. Dat kon volgens de arbeidsgerechten niet bewijzen dat ook de betrokken werknemer ingestemd had met een verlaging van zijn commissieloon.

In een ultieme poging om haar standpunt te bewijzen, verzocht de werkgever het arbeidshof om minstens een getuigenverhoor te organiseren en de betrokken werknemers hierover te ondervragen. De werkgever formuleerde het getuigenaanbod echter te vaag: nergens werd aangegeven hoe, wanneer, op welke wijze en in aanwezigheid van welke personen de werknemer zijn akkoord betuigd zou hebben met zijn lager commissieloon. Hierdoor besliste het arbeidshof dat de werkgever niet had aangetoond dat een getuigenverhoor van enig nut kon zijn in deze zaak.

Nog strenger sinds augustus 2012


Wegens gebrek aan bewijs werd de werkgever dus in het ongelijk gesteld en ontving de werknemer achterstallige commissielonen. Dit arrest bevestigt nog maar eens dat de arbeidsgerechten niet snel toehappen wanneer één van de partijen vraagt om een getuigenbewijs te organiseren. De bewijslast kan niet worden onderschat.

Ook de wetgever maakt het de bewijslast dragende partij moeilijker. Sinds halverwege augustus 2012 kan een schriftelijke getuigenverklaring die in het kader van een procedure wordt voorgelegd, niet meer zomaar naar goeddunken worden opgesteld. Naast het relaas van de feiten, moet de schriftelijke getuigenverklaring nu ook tal van verplichte vermeldingen bevatten, onder andere zelfs een schriftelijke bevestiging dat de opsteller beseft dat hij zich door een valse verklaring af te leggen, aan straffen blootstelt.

Kortom, een schriftelijke verklaring laten opstellen om gelijk te halen voor de arbeidsgerechten, is niet langer zomaar rond te krijgen. We onthouden in ieder geval dat een schriftelijk akkoord van de werknemer zelf een must is in geval van loonsverlaging. Is er geen schriftelijk akkoord, dan wordt de rekening later ongetwijfeld aan de werkgever gepresenteerd.

Arbeidshof van Antwerpen, 16 februari 2011, AR 2009/AA/652

< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen