< Terug naar overzicht

Hoe een tijdelijke opdracht naar een niet-Europees land regelen?

Tal van Belgische bedrijven willen de vaardigheden van hun werknemers ontwikkelen door hen tijdelijk naar een andere onderneming buiten Europa te sturen. Hoe wordt zo’n tijdelijke opdracht best geformaliseerd? En welke gevolgen zijn er?

Hoe tijdelijke contracten contractueel regelen?
 
Allereerst moet nagegaan worden of de regelgeving inzake immigratie van het ontvangstland een impact heeft op de manier van formaliseren. Sommige landen (zoals Rusland) eisen immers dat de werknemer in dienst is van een lokale werkgever met een lokale arbeidsovereenkomst voor het verkrijgen van een arbeidskaart. In dat geval zit er doorgaans niets anders op dan de tijdelijke opdracht te formaliseren door het sluiten van een lokale arbeidsovereenkomst met de buitenlandse vennootschap en een schorsingsovereenkomst van de Belgische arbeidsovereenkomst met de Belgische werkgever.
 

Indien er geen lokale arbeidsovereenkomst met een lokale werkgever vereist is, moet worden nagegaan:

  • Of uitsluitend de Belgische werkgever de opdrachten van de werknemer, alsook zijn arbeidsvoorwaarden en verloning zal blijven bepalen.
  • Of deze (eveneens) door de buitenlandse vennootschap zullen worden bepaald.

In het eerste geval blijft alleen de contractuele relatie, namelijk de relatie tussen de Belgische werkgever en de werknemer, bestaan tijdens de opdracht in het buitenland. Weet dat indien de opdracht in het buitenland meer dan één maand duurt, de werkgever de werknemer voorafgaandelijk schriftelijk moet verwittigen over de duur van deze opdracht, de munteenheid waarin zijn loon betaald zal worden, de eventuele voordelen verbonden aan deze opdracht en de voorwaarden van zijn repatriëring. Deze zaken worden best vooraf vastgelegd in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.

In het tweede geval moeten twee situaties onderscheiden worden:

  • Indien de buitenlandse vennootschap enkel de opdrachten van de werknemer en de praktische modaliteiten ervan zal bepalen, kan de situatie vaak geformaliseerd worden door hetzij een tripartiete overeenkomst tussen de werknemer, de Belgische werkgever en de buitenlandse vennootschap, hetzij een dienstenovereenkomst tussen de Belgische werkgever en de buitenlandse vennootschap en een detacheringsbrief voor de werknemer. Wel moet bekeken worden of dit conform de Belgische en desgevallend de buitenlandse regels inzake verboden terbeschikkingstelling van personeel is. De bovenstaande vermeldingen moeten dan in de tripartite overeenkomst/detacheringsbrief worden opgenomen.
  • Indien de buitenlandse vennootschap eveneens de arbeidsvoorwaarden en de verloning van de werknemer zal bepalen, zal vaak een lokale arbeidsovereenkomst met een schorsingsovereenkomst van de Belgische arbeidsovereenkomst aangewezen zijn.

Hoe dan ook moet in beide gevallen worden nagegaan of de arbeidsvoorwaarden en verloning in overeenstemming zijn met de dwingende bepalingen die desgevallend in het gastland van toepassing zijn.

Wat zijn de gevolgen op het vlak van sociale zekerheid?

Indien de werknemer wordt gezonden naar een land waarmee België geen bilateraal sociaal-zekerheidsverdrag heeft gesloten, of de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst gesloten met de buitenlandse vennootschap, zal de wetgeving van het ontvangstland bepalen of de werknemer moet onderworpen worden aan de lokale sociale zekerheid.

Ongeacht zijn onderwerping aan de sociale zekerheid van het ontvangstland, kan in dergelijk geval de werknemer uitzonderlijk onderworpen blijven aan de Belgische sociale zekerheid voor een periode van 6 maanden, die eenmaal verlengbaar is (dus 12 maanden in totaal). Na deze periode kan eventueel een specifieke verzekering aangegaan worden bij de DIBISS (nieuwe benaming van de DOVZ sinds 1 januari 2015), die de werknemer toelaat om Belgische pensioenrechten op te bouwen en te genieten van een dekking voor ziekte en invaliditeit, en een verzekering voor kosten van gezondheidszorgen.

De werknemer kan onder bepaalde voorwaarden onderworpen blijven aan de Belgische sociale zekerheid en vermijden dat hij onderworpen wordt aan de sociale zekerheid van het ontvangstland indien er een bilateraal sociaal-zekerheidsverdrag is gesloten tussen België en het ontvangstland, en de werknemer geen arbeidsovereenkomst heeft met de buitenlandse vennootschap.

Momenteel heeft België bilaterale sociale-zekerheidsverdragen met Algerije, Australië, Bosnië-Herzegovina, Brazilië (sinds 1 september 2014), Canada, Chili, Zuid-Korea, de Verenigde Staten, India, Israël, Japan, Kosovo, Macedonië, Marokko, Montenegro, de Filippijnen, Québec, San Marino, Servië, Tunesië, Turkije en Uruguay. Er is eveneens een verdrag met Argentinië, maar dat is nog niet in werking getreden.

Een werknemer die voor een opdracht naar één van deze landen wordt gestuurd, kan aan de Belgische sociale zekerheid onderworpen blijven voor zover de voorzienbare duur van de opdracht naargelang van het geval niet meer dan 12, 24 of 60 maanden bedraagt. Dit moet per verdrag worden nagegaan.

Voor de aanvang van de detachering naar één van deze landen moet bij de RSZ een ‘certificate of coverage’ worden aangevraagd via de GOTOT-applicatie die online toegankelijk is via de website www.socialezekerheid.be.

Welke andere verplichtingen heeft de werkgever?

Vanzelfsprekend moet de werknemer de nodige immigratiedocumenten hebben (arbeidskaart en/of visa/verblijfsvergunning). Daarnaast moet worden nagegaan of er geen bijkomende aanmeldingsplicht bestaat zoals onze LIMOSA-melding. Tot slot moet de werkgever er eveneens over waken dat de verplichtingen die voortvloeien uit de fiscale regelgeving van het ontvangstland nageleefd worden.

Auteur: Sophie Maes (vennoot Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen