< Terug naar overzicht

Hoe beschermend is de moederschapsbescherming tijdens proefperiode?

Wat als een zwangere werkneemster ontslagen wordt tijdens de proefperiode? Geldt de ontslagbescherming voor haar evengoed als voor een zwangere collega met een gewoon arbeidscontract?

De wet bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werkneemster niet mag beëindigen vanaf het ogenblik waarop hij weet heeft van haar zwangerschap tot één maand na de zwangerschapsrust, behalve “om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling.” Indien deze ontslagbescherming wordt geschonden, moet de werkgever een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon betalen. Een werkgever begeeft zich dan ook op glad ijs wanneer hij een zwangere werkneemster ontslaat.

Het arbeidshof van Brussel moest zich uitspreken over de volgende feiten: een werkneemster trad op 19 mei 2008 in dienst als financieel analist. In haar arbeidsovereenkomst werd een proefperiode gepland van 6 maanden. Op 25 juli 2008 gaf de werkneemster aan haar werkgever te kennen dat zij zwanger was. Op 29 september 2008, tijdens de proefperiode – maar ook tijdens de periode van ontslagbescherming – werd de werkneemster ontslagen.

Zware bewijslast voor werkgever


De werkneemster beweerde dat zij ontslagen werd wegens haar zwangerschap en vorderde de betaling van de forfaitaire beschermingsvergoeding van 6 maanden loon. De arbeidsrechtbank volgde het standpunt van de werkneemster niet en verklaarde haar vordering ongegrond. Vervolgens tekende de werkneemster hoger beroep aan, zodat het arbeidshof van Brussel zich opnieuw diende uit te spreken in deze zaak.

Het arbeidshof oordeelde vooreerst dat het, in een geschil omtrent moederschapsbescherming, de werkgever is die de bewijslast draagt. Zo dient de werkgever volgens het arbeidshof het bewijs te leveren van:

■ Het bestaan van objectieve feiten die aantonen dat het ontslag werd gegeven om redenen die vreemd zijn aan haar lichamelijke toestand.
■ De echtheid van deze redenen.
■ Het oorzakelijk verband tussen deze vreemde redenen en het ontslag.

Op het eerste gezicht is het duidelijk dat er op de werkgever een zware bewijslast rust.

Doel van een proefperiode


Het arbeidshof bevestigde echter ook uitdrukkelijk dat de bescherming eveneens geldt tijdens de proefperiode. Tegelijk nuanceerde het arbeidshof dit door te benadrukken dat, wanneer de werknemer zich nog in de proefperiode bevindt, de werkgever een ruimer appreciatierecht heeft om tot ontslag over te gaan. De proefperiode heeft namelijk als doel de partijen te laten nagaan of zij het professioneel met elkaar kunnen vinden. Niettemin moeten volgens het arbeidshof de ontslagredenen die tijdens de proefperiode worden ingeroepen objectief en controleerbaar zijn.

In casu oordeelde het arbeidshof dat een dergelijke reden voorhanden was. Volgens het hof werd er namelijk bewezen dat het ontslag van de werkneemster het gevolg was van het feit dat zij – ondanks hierover reeds aangesproken te zijn – de regels inzake de arbeidstijd en het correct gebruik van het prikkloksysteem, niet naleefde.

Het arbeidshof besliste vervolgens dat deze reden volstaat om vast te stellen dat het ontslag in de proefperiode gegeven werd om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap en verklaarde de vordering van de werkneemster bijgevolg ongegrond.

Hoewel uit dit arrest blijkt dat gedurende de proefperiode een ontslagmotief makkelijker als een objectief motief zal worden beschouwd, blijft het aangewezen om steeds omzichtig om te springen met het ontslag van een zwangere werkneemster, zelfs tijdens de proefperiode. De regel blijft namelijk dat de moederschapsbescherming ook geldt tijdens de proefperiode.

Arbeidshof van Brussel, 20 april 2012, AR 2011/AB/475

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen