< Terug naar overzicht

Haast en spoed is zelden goed, maar is het ook ‘kennelijk onredelijk’?

De arbeidsrechtbank van Brussel diende recentelijk te oordelen over de ‘kennelijke onredelijkheid’ van een onterecht gegeven ontslag om dringende reden. Aanleiding was de afwezigheid wegens ziekte van een werknemer die de functie van barman uitoefende.

De werknemer had zich ziekgemeld voor een initiële periode van twee weken, die op 14 augustus 2014 verlengd werd met een nieuwe periode van twee weken. Voor beide periodes was de afwezigheid gedekt door een medisch attest van de huisarts van de werknemer. De controlearts die de werkgever had ingeschakeld, had de arbeidsongeschiktheid ook tot tweemaal toe bevestigd. Vreemd genoeg stuurde de controledienst waarmee de controlearts verbonden was op 14 augustus 2014 de volgende informatie per e-mail aan de werkgever: “Overlegprocedure aangevat. Arbeidsgeschikt vanaf 14 augustus 2014. Contacteer onmiddellijk de dienst absenteïsme indien de werknemer het werk niet heeft hervat op deze datum.”

Per aangetekende brieven van 18 en 19 augustus 2014 stelde de werkgever de werknemer in gebreke voor ongewettigde afwezigheid, waarbij geëist werd dat de werknemer contact opnam met de werkgever om ingelicht te worden van zijn werkrooster. Zonder verder iets van de werknemer te hebben vernomen, ging de werkgever op 21 augustus 2014 over tot ontslag om dringende reden.

Geen contact opgenomen

Naast de ongewettigde afwezigheid (onterecht ingeroepen volgens de rechtbank), beriep de werkgever zich voor het ontslag op het feit dat de werknemer niet had geantwoord op de ingebrekestellingen. Ook op dat punt kon de werknemer echter geen fout worden verweten, nu diens vakbond op 21 augustus 2014, de dag van het ontslag, had geantwoord op de ingebrekestelling die de werknemer twee dagen voordien had ontvangen.

De arbeidsrechtbank vond dat de werknemer niet kwalijk kon worden genomen dat hij verkoos om te overleggen met zijn vakbond alvorens per brief te reageren op de aangetekende ingebrekestelling van zijn werkgever. Hij had dan wel niet onmiddellijk en rechtstreeks per telefoon of e-mail contact opgenomen met de werkgever, maar dat had de werkgever zelf ook nooit gedaan (bijvoorbeeld om zich te vergewissen van de aard van de afwezigheid).

‘Normale en redelijke’ werkgever?

Nu het ontslag wegens dringende reden onterecht gegeven was, stelde zich de vraag of het ontslag ook ‘kennelijk onredelijk’ was. Bij gebreke aan fout in hoofde van de werknemer was voldaan aan de voorwaarde dat het ontslag geen verband hield met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en ook niet berustte op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.

Opdat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is, is echter ook vereist dat een ‘normale en redelijke’ werkgever nooit tot het ontslag zou zijn overgegaan. Dit was volgens de arbeidsrechtbank het geval, nu het ontslag overhaast werd doorgevoerd. De werkgever had op geen enkel ogenblik per telefoon of e-mail contact opgenomen met de werknemer, noch had hij deze voldoende tijd gelaten om te antwoorden op de ingebrekestellingen.

Van de werkgever mocht bovendien verwacht worden dat hij contact zou opnemen met de controledienst, aangezien deze had gemeld dat er een overlegprocedure gaande was. Contact met de werknemer of controlearts of -dienst had de werkgever kunnen leren dat de informatie die de controledienst had overgemaakt, foutief was.

Het leek wel alsof de werkgever reeds langer de wil had om de samenwerking met de werknemer te beëindigen en de eerste gelegenheid die zich voordeed aangreep om dat dan ook te doen, vond de arbeidsrechtbank.

In geval van ‘kennelijk onredelijk’ ontslag kan de rechter een bijkomende vergoeding van 3 tot 17 weken loon opleggen in functie van de gradatie van de ‘kennelijke onredelijkheid’ van het ontslag. De arbeidsrechtbank achtte in dit geval het ontslag ‘matig’ kennelijk onredelijk en veroordeelde de werkgever tot een bijkomende vergoeding van 10 weken loon.

Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel (4de Kamer), 14 januari 2016, 14/9880/A

Auteur: Jan Heynen (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen