< Terug naar overzicht

Getuigenverhoor voor de arbeidsrechtbank: niet zeker van succes

In arbeidsrechtelijke geschillen mag het bewijs worden geleverd door ‘alle middelen van het recht’, ook met een getuigenverhoor. De partij die een bewijs wil leveren aan de hand van getuigen moet er wel rekening mee houden dat het getuigenbewijs door

Dit mocht een werkgever ondervinden die zijn werknemer op 30 oktober 2002 om dringende reden had ontslagen wegens feiten (o.a. misbruik van bedrijfsgoederen voor private doeleinden) die volgens de werkgever dezelfde dag aan het licht waren gekomen, maar die zich al enkele maanden eerder hadden afgespeeld. De werkgever stond dus voor een moeilijk bewijsprobleem: hij moest bewijzen dat het ontslag werd doorgevoerd binnen de drie werkdagen na de kennisname van de feiten. Om dit bewijs te leveren, bood de werkgever het getuigenverhoor aan van twee van haar zaakvoerders die naar verluidt de feiten hadden ontdekt.

Verklaring ‘twijfelachtig’


Het arbeidshof oordeelde dat de zaakvoerders weliswaar konden opgeroepen worden om te getuigen – de omstandigheid dat zij als orgaan van de vennootschap met de vennootschap kunnen vereenzelvigd worden, belet niet dat ze onderscheiden natuurlijke personen zijn die kunnen opgeroepen worden als getuige – maar besloot uiteindelijk om geen rekening te houden met hun getuigenissen.
Gelet op hun hoedanigheid van zaakvoerder, oordeelde het arbeidshof dat ze belang hebben bij het afleggen van een verklaring die voordelig is voor de vennootschap. Dit maakt de geloofwaardigheid van hun verklaringen twijfelachtig. Omdat uit geen enkel ander stuk het ogenblik van de kennisname van de feiten kon worden afgeleid, oordeelde het arbeidshof dat de ‘tijdigheid’ van het ontslag om dringende reden niet werd bewezen, zodat de ontslagen werknemer aanspraak kon maken op een opzegvergoeding.

Getuigenis ‘onvoldoende’


Dit arrest illustreert de zware bewijslast in hoofde van de werkgever die een ontslag om dringende reden doorvoert én de ‘gevoeligheid’ van een getuigenverhoor. De zwaarwichtigheid van de feiten ontslaat de werkgever niet van zijn verplichting om stukken te verzamelen die niet enkel de ingeroepen feiten aantonen, maar ook het ogenblik waarop hiervan kennis werd genomen.
Het bewijs dat enkel geleverd wordt door middel van een getuigenverhoor kan door de rechter, bij gebrek aan andere stukken, als onvoldoende worden bevonden. Dit geldt zeker als de getuigenissen worden afgelegd door personen die dicht betrokken zijn bij het beleid van de onderneming (bestuurders, zaakvoerders, aandeelhouders, leidinggevenden,…).
Als de werkgever bepaalde feiten verneemt, doet hij er dan ook goed aan om de betrokken personen/getuigen te vragen om de feiten schriftelijk te bevestigen (bijvoorbeeld per e-mail of in een ondertekende verklaring). Ook een schriftelijk verslag (opgesteld door een derde) van een voorafgaande confrontatie van de werknemer met de feiten kan een element zijn om later, voor de arbeidsrechtbank, de ingeroepen dringende reden te bewijzen.
Het getuigenverhoor blijft een mogelijkheid, maar de praktijk leert ons dat het resultaat hiervan zeer moeilijk te voorspellen valt. Een gewaarschuwde werkgever is er twee waard…

Arbeidshof Antwerpen, 9 januari 2009, www.socialweb.be

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen