< Terug naar overzicht

(G)een willekeurig ontslag?

Valt een ontslag wegens herhaalde rechtmatige afwezigheden onder de noemer willekeurig ontslag? Het merendeel van de rechtspraak zegt neen, maar het Arbeidshof oordeelde daar anders over.

De Arbeidsovereenkomstenwet verstaat onder willekeurig ontslag: het ontslag van een werkman die aangeworven is voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Aangezien de wet spreekt over ontslag kunnen alle vormen van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden beschouwd als willekeurig. Een opzegging, een ontslag wegens dringende reden en een onregelmatige eenzijdige beëindiging kunnen worden beschouwd als een willekeurig ontslag.

Bij een willekeurig ontslag van een arbeider is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die overeenstemt met het loon van zes maanden. Deze vergoeding komt bovenop de opzegvergoeding.

Het merendeel van de rechtspraak is van oordeel dat een ontslag wegens herhaalde rechtmatige afwezigheden niet willekeurig is, aangezien overdreven absenteïsme het belang van de onderneming kan schaden. Het Arbeidshof van Brussel oordeelde hier in een arrest van 8 januari 2007 echter anders over.

De vraag was of de werkgever een schadevergoeding wegens willekeurig ontslag verschuldigd was aan een arbeidster die ontslagen was wegens “afwezigheden die de organisatie van de onderneming hinderen”. Ten eerste stipte het Arbeidshof de eenvoudige taak van de werkneemster in de onderneming aan: schifting van aardappelen vergt nauwelijks of geen voorkennis. Ten tweede merkte het Arbeidshof op dat door die eenvoudige taak het voor de werkgever gemakkelijk is om de werkneemster te vervangen. Ten slotte zegde het Arbeidshof dat de werkgever onvoldoende verduidelijkte hoe hij zich moest organiseren tijdens de afwezigheden van de werkneemster. Welke organisatiemoeilijkheden kreeg het bedrijf door de afwezigheden en welke moeilijkheden ondervond de werkgever om een geschikte vervanger te vinden? Wat was de hoeveelheid werk, was er ander personeel belast met dat werk tijdens de afwezigheden of werd een beroep gedaan op uitzendarbeiders? En wat met de vorming van die werknemers? Verder verduidelijkte de werkgever niet hoe hij voorbereid was op de jaarlijkse vakantie van de werkneemster.

Door al deze feiten concludeerde het Arbeidshof dat het hier ging om willekeurig ontslag en dat de werkgever een vergoeding van zes maanden loon verschuldigd is aan de ontslagen werkneemster.

images
images

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen