< Terug naar overzicht

Europees akkoord over voorstel tot herziening van de Detacheringsrichtlijn

Op 8 maart 2016 heeft de Europese Commissie een voorstel tot aanpassing van de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG) ingediend. Op 23 oktober 2017 werden de Europese ministers van Werk het eens over een nieuw voorstel tot herziening.

De Detacheringsrichtlijn legt de lidstaten op om een ‘harde kern’ van minimumloon- en arbeidsvoorwaarden te bepalen, die steeds van toepassing zijn op vanuit het buitenland gedetacheerde werknemers, ongeacht het recht dat hun arbeidsovereenkomst beheerst.

Het initiële voorstel tot aanpassing werd allesbehalve met eensgezindheid onthaald en heeft tot veel commotie geleid. Het voorzag onder meer in de invoering van de fictie dat bij detacheringen van 24 maanden en langer werknemers geacht worden gewoonlijk in de ontvangststaat te werken en de invoering van het beginsel dat gelijk werk op dezelfde plaats gelijk moet worden bezoldigd, waarbij de lidstaten in onderaannemingsketens zelfs dezelfde bezoldigingsvoorwaarden als de hoofdaannemer kunnen opleggen voor zover ze dit ook doen voor nationale onderaannemers.

Op 23 oktober 2017 zijn de Europese ministers van Werk het evenwel eens geworden over een tekst van voorstel tot herziening van de Detacheringsrichtlijn. Dit voorstel wijkt in belangrijke mate af van het initiële voorstel. De belangrijkste krachtlijnen kunnen als volgt worden samengevat:

  • Uitbreiding van de ‘harde kern’ met de toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten die de gedetacheerde werknemer maakt wanneer hij moet reizen van en naar zijn gewone werkplek in de ontvangststaat of wanneer hij tijdelijk vanuit zijn werkplek naar een andere werkplek wordt uitgezonden. Deze uitbreiding heeft geen betrekking op de toeslagen en vergoedingen in verband met de kosten die de gedetacheerde maakt omdat hij zich buiten de lidstaat bevindt waar hij gewoonlijk werkt.
  • Het begrip ‘loon’ waarop de gedetacheerde werknemer recht heeft, moet door de ontvangststaat worden vastgesteld conform nationaal recht en/of praktijk. Wel moet dit loon alle beloningscomponenten omvatten die verplicht zijn op grond van wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen en/of algemeen verbindend verklaarde cao’s. Belangrijk is dat de preambule uitdrukkelijk vermeldt dat de vergelijking op basis van brutobedragen moet gebeuren en dat gekeken moet worden naar het totale brutobedrag in plaats van de afzonderlijke beloningscomponenten.
  • Toeslagen in verband met de detachering moeten worden meegenomen in de vergelijking, tenzij ze betrekking hebben op daadwerkelijke in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten. Nieuw is dat het voorstel voorziet dat indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden blijkt of, en zo ja, welke onderdelen van de toeslagen betaald worden als kostenvergoeding dan wel onderdeel van het loon zijn, de ganse toeslag vermoed wordt betaald te zijn ter vergoeding van daadwerkelijke in verband met de detachering gemaakte kosten.
  • De ontvangstaat moet op een enige officiële website informatie bekendmaken over de componenten van de beloning en de maximale werktijd en minimale rustperioden.
  • De fictie dat bij detacheringen van 24 maanden de werknemer gewoonlijk in de ontvangststaat werkt, is verdwenen. In de plaats daarvan is nu voorzien dat bij detacheringen van 12 maanden en meer, ongeacht het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst, alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van de ontvangststaat die bepaald zijn in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen en/of algemeen verbindend verklaarde cao’s, van toepassing zijn op de gedetacheerde werknemer (en dus niet enkel deze die strafrechtelijk gesanctioneerd zijn) met uitzondering van:
  1. De procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontslag!), met inbegrip van concurrentiebedingen.
  2. De aanvullende pensioenregelingen.
  • Deze termijn van 12 maanden kan op gemotiveerd verzoek worden verlengd tot 18 maanden. Belangrijk is wel dat indien een gedetacheerde werknemer een andere gedetacheerde werknemer vervangt voor hetzelfde werk op dezelfde plaats, de totale duur van beide werknemers in aanmerking wordt genomen.
  • Het ‘equal pay’-principe bij uitzendarbeid zoals voorzien in de Uitzendarbeid Richtlijn is ook van toepassing op gedetacheerde werknemers. Hiertoe moet de gebruiker in de ontvangststaat het buitenlands uitzendkantoor informeren:
  1. Over de toepasselijke loon- en arbeidsvoorwaarden.
  2. Of de gedetacheerde uitzendkrachten in een andere lidstaat dan de ontvangstaat zullen werken.
  • Gelet op de zeer mobiele aard van de arbeid in het internationaal wegvervoer, zullen specifieke regels gelden voor het wegvervoer.

Dit voorstel moet nu nog door het Europese parlement worden aangenomen. Nadien krijgen de lidstaten volgens het voorstel 3 jaar de tijd om de nieuwe richtlijn in hun nationaal recht om te zetten en moet deze pas 4 jaar na haar inwerkingtreding worden toegepast.

Auteur: Sophie Maes (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen