< Terug naar overzicht

Dringende reden: binnen 3 dagen na de feiten of nadat de feiten bekend zijn?

Ontslag om dringende reden: is het ogenblik waarop het feit had kunnen of moeten bekend zijn, relevant voor de geldigheid van de ‘dringende reden’?

Volgens artikel 35, 3e lid van de Arbeidsovereenkomstenwet mag ontslag om dringende reden niet meer zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sinds ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich erop beroept. Het arbeidshof van Brussel moest zich uitspreken over een vraag in verband met die driedagentermijn.

De feiten

Naar aanleiding van een klacht van een concurrent van de werkgever over een e-mail die een werknemer had verstuurd, besloot de werkgever een intern onderzoek op te starten naar de precieze omstandigheden en context waarin deze e-mail werd verstuurd. De werknemer werd tevens verhoord over de feiten.

Enkele maanden later, na heropening van het onderzoek, verhoorde de werkgever de werknemer opnieuw en bleek dat de werknemer bewust cruciale informatie had achtergehouden in strijd met verzoeken en instructies van de werkgever. De werkgever besliste daarop om de werknemer te ontslaan om dringende reden wegens het achterhouden van dergelijke cruciale informatie.

Vonnis a quo

De arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde dat de uitleg en de informatie die de werknemer tijdens dit nieuwe verhoor naar voren had gebracht, ook al vroeger kon worden verzameld indien de werkgever op dat ogenblik een grondiger onderzoek zou hebben doorgevoerd. De arbeidsrechtbank was derhalve van oordeel dat het ontslag om dringende reden niet regelmatig werd gegeven, nu de driedagentermijn niet gerespecteerd was: het ontslag om dringende reden was volgens de rechtbank niet tijdig doorgevoerd.

Luidens deze interpretatie van de arbeidsrechtbank van Brussel begint de termijn van drie werkdagen zoals bepaald in artikel 35, 3e lid van de Arbeidsovereenkomstenwet dus te lopen wanneer het feit aan de partij die zich erop beroept niet bekend is, maar had kunnen of moeten bekend zijn. De arbeidsrechtbank van Brussel lijkt hiermee dat artikel op een wel zeer extensieve manier te interpreteren. De vraag rijst dan ook of een dergelijke interpretatie deze bepaling niet schendt?

Beoordeling door het arbeidshof

Het arbeidshof van Brussel heeft het over een andere boeg gegooid. Het hof stelt uitdrukkelijk dat de termijn van drie werkdagen slechts begint te lopen vanaf het ogenblik waarop de partij die het ontslag betekent, voldoende kennis heeft van de feiten.

In casu oordeelde het arbeidshof dat de driedagentermijn pas een aanvang heeft genomen op de dag na het nieuwe verhoor, nu het vaststaat dat de gegevens die de werkgever door dit gesprek heeft verkregen, voor de werkgever de aanleiding waren om tot ontslag om dringende reden over te gaan. Derhalve werd het ontslag om dringende reden tijdig gegeven.

Het ontslag om dringende reden is niet onregelmatig enkel en alleen omdat degene die ontslag geeft om dringende reden in feite reeds vroeger de mogelijkheid had om kennis te nemen van de feiten. Uit artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet volgt niet dat het onderzoek dat de werkgever beveelt om over de aangevoerde feiten voldoende zekerheid voor zijn overtuiging te krijgen, onverwijld moet worden aangevat en snel moet worden gevoerd.

Relevant?

Met deze beslissing lijkt het arbeidshof van Brussel de gevestigde rechtspraak van het Hof van Cassatie, dat uitdrukkelijk stelt dat het ogenblik waarop het feit had kunnen of moeten bekend zijn, niet relevant is, te bevestigen.

“Door aldus aan te nemen dat de termijn van drie werkdagen bepaald bij artikel 35, derde lid, Arbeidsovereenkomstenwet, begint te lopen wanneer het feit aan de partij die zich erop beroept, niet bekend, is maar had kunnen of moeten bekend zijn, schenden de appelrechters die bepaling.” (Cassatie, 15 juni 2015, S.13.0095.N, www.cass.be).

Zodoende neemt de termijn van drie werkdagen zoals bepaald in artikel 35, 3e lid van de Arbeidsovereenkomstenwet slechts een aanvang vanaf het ogenblik waarop de dringende reden voor de werkgever effectief bekend was en moet er geen rekening worden gehouden met het ogenblik waarop de dringende reden de werkgever had kunnen of moeten bekend zijn.

Arbeidshof van Brussel, 23 februari 2018, AR 2016/AB/1137, Onuitg.

Auteur: Sofie Vitse (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen