< Terug naar overzicht

Discriminerend aanwervingsbeleid streng gesanctioneerd

De antiracismewet verbiedt discriminatie op grond van nationaliteit, een zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming in alle stadia van de arbeidsrelatie. Het Arbeidshof van Antwerpen sprak zich begin dit jaar uit over een case inzake discriminatie bij aanwerving.

Een man van Marokkaanse afkomst solliciteerde per e-mail voor de functie van bekister. De sollicitant ontving vervolgens - per ongeluk – de volgende mail van mevrouw K van het bedrijf: “Doe maar inderdaad A. Weer zo nen buitenlandse naam. Met vriendelijke groeten, S K”.

De vrouw van de sollicitant nam hierop contact met het bedrijf, dat vervolgens deze mail stuurde naar de sollicitant: “Wij hebben in het verleden helaas te vaak moeten vaststellen dat niet alle buitenlandse werkkrachten met goede intenties komen werken. Het kost ons vaak meer geld aan ziekenkas e.d. dan de persoon in kwestie het bedrijf iets opbrengt. Ik moet opmerken dat u in uw carrière reeds verscheidene werkgevers heeft gehad. Wat is hiervan de reden? Wat is de reden van vertrek bij F W?(…)”.

Toen de echtgenote van de sollicitant nogmaals contact had opgenomen met de onderneming, stuurde deze laatste een e-mail met 17 vragen op grond waarvan dan zou beslist worden of de sollicitant op kennismakingsgesprek mocht komen.

In briefwisseling met Unia - de organisatie ter bestrijding van discriminatie die intussen was tussengekomen in de zaak - gaf de onderneming aan dat zij niet automatisch had beslist om de sollicitant niet aan te werven. De onderneming stelde dat - gelet op de buitenlandse naam van de sollicitant en de negatieve ervaringen met buitenlandse werkkrachten - zijn sollicitatie wel aan een grondigere screening en dus een strengere selectie werd onderworpen.

Voorts werd tijdens het voorafgaand strafonderzoek vastgesteld dat het e-mailverkeer omtrent de sollicitatie van de betrokken persoon gewist werd op de server van het bedrijf.

De bovenstaande feiten en stukken doen volgens het Arbeidshof minstens vermoeden dat de man van Marokkaanse afkomst in het kader van de sollicitatieprocedure strenger en dus ongunstiger werd behandeld ingevolge een negatieve vooringenomenheid met betrekking tot zijn nationale en etnische afstamming en dat er bij de onderneming een discriminerend aanwervingsbeleid werd gevoerd. Het Hof achtte de door de sollicitant aangevoerde en bewezen feiten dus voldoende om een vermoeden van discriminatie tot stand te brengen. Op basis van de antiracismewetgeving verschuift vervolgens de bewijslast en komt het toe aan de betrokken onderneming om aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie.

De onderneming verweerde zich door te stellen dat zij een algemeen vacaturekanaal hadden gebruikt dat voor iedereen openstaat. Dit is volgens het Hof geen voldoende tegenbewijs, aangezien de aangevoerde discriminatie zich voordeed in de volgende stap van de selectieprocedure. Voorts bracht de onderneming stukken bij waaruit bleek dat er binnen de onderneming uitzendkrachten met een andere nationale en/of etnische afstamming werkten. De situatie van deze personen is volgens het Hof echter niet vergelijkbaar met deze van de betrokken persoon, die rechtstreeks solliciteerde bij het bedrijf (en niet als uitzendkracht). Bovendien hadden deze uitzendkrachten veelal een andere nationale en/of etnische afstamming dan de Marokkaanse van de sollicitant.

Omdat het bedrijf het vermoeden niet kon weerleggen, stelde het Arbeidshof het bestaan vast van directe discriminatie op grond van nationale en/of etnische afstamming, in strijd met de Antiracismewet. Het beval de staking van de vastgestelde discriminatie en verbood de onderneming tijdens het selectie- of aanwervingsproces criteria te hanteren die verbonden zijn met nationale en/of etnische afstamming ten nadele van eender welke persoon die bij de onderneming solliciteert. Om dit stakingsbevel ook effectief te maken, koppelde het Hof er een dwangsom aan die van toepassing wordt bij niet-naleving. Het beval ook de aanplakking van het arrest in de lokalen van de onderneming op een voor de medewerkers goed zichtbare plaats. Ten slotte werd de onderneming veroordeeld om aan de sollicitant een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon te betalen.

Deze zaak toont nogmaals aan dat arbeidsgerechten streng optreden wanneer flagrante discriminatie of racisme bewezen is, waarbij naast het bevel tot staking, vaak ook een schadevergoeding en openbaarmaking van de uitspraak worden opgelegd.

Hoewel het doorgaans niet gemakkelijk is voor iemand die zich slachtoffer voelt van discriminatie om voldoende feiten aan te voeren die een vermoeden tot stand brengen (met omkering van de bewijslast tot gevolg), is dat natuurlijk wel het geval wanneer het slachtoffer beschikt over niet mis te verstane e-mails. Duidelijke policies en instructies binnen de onderneming over een diversiteitsbeleid en het verbod op discriminatie, en een consequente toepassing en opvolging hiervan, kunnen dan ook cruciaal zijn om ongelukkige communicaties door werknemers te vermijden en de aansprakelijkheid van de onderneming te vrijwaren. In deze zaak ging het echter om een kleinere onderneming waarvan de zaakvoerders zelf met de sollicitant hadden gecommuniceerd.

Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 16 januari 2019, A.R. nr. 2017/AA/581

Leen Peeters
Advocaat-senior associate
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen