< Terug naar overzicht

Deeltijds werken wegens medische redenen: wat met de opzeggingsvergoeding?

Hoe moet de opzeggingsvergoeding worden berekend van een werknemer die niet uit vrije wil minder prestaties verricht, maar omdat hij/zij hiertoe genoodzaakt is om medische redenen?

De vraag naar de berekeningswijze van de opzeggingsvergoeding bij een ontslag van een deeltijdse werknemer heeft al veel inkt doen vloeien. Onlangs verduidelijkte het Europees Hof nog dat de opzeggingsvergoeding bij loopbaanvermindering in het kader van ouderschapsverlof moet worden berekend op basis van het loon dat de werknemer verdiende vóór de loopbaanvermindering.

In de nasleep van dat arrest zijn er al een aantal uitspraken geveld, waarin niettemin werd bevestigd dat deze stelling van het Europees Hof (over ouderschapsverlof) niet kan worden gevolgd in geval van loopbaanvermindering in het kader van tijdskrediet. Maar hoe moet de opzeggingsvergoeding worden berekend van een werknemer die niet uit vrije wil minder prestaties verricht, maar omdat hij/zij hiertoe genoodzaakt is om medische redenen?

Opzeg op basis van huidige verdienste


Het arbeidshof te Luik diende zich uit te spreken over het ontslag van een bediende die zich in deze situatie bevond. De bediende werkte aanvankelijk voltijds (sinds 9 mei 1977), maar stapte op 1 maart 2002 over naar een deeltijdse arbeidsregeling (30 uur per week). Op 27 mei 2005 werd de bediende het slachtoffer van een arbeidsongeval. De arbeidsongevallenverzekering besliste dat zij tijdelijk, om medische redenen, slechts in staat was om 15 uur per week te presteren en dit tot 1 november 2007.

Op 31 oktober 2007 werd de bediende echter ontslagen met betaling van een opzegvergoeding gelijk aan 21 maanden loon. Het loon dat daarbij in aanmerking werd genomen, betrof het loon dat de bediende verdiende op het ogenblik van haar ontslag (dus voor 15 uur per week).

De bediende kon zich hiermee niet verzoenen en dagvaardde haar ex-werkgever tot betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding. Ze vond immers dat de in aanmerking genomen opzeggingstermijn (21 maanden) te gering was en dat de werkgever rekening had moeten houden met haar loon van vóór haar arbeidsongeval. De zaak kwam uiteindelijk voor het arbeidshof te Luik, dat op 12 maart 2010 een arrest heeft geveld.

Wat betreft het in aanmerking te nemen loon voor de berekening van de opzeggingsvergoeding, verwees het arbeidshof in eerste instantie naar de gevestigde rechtspraak van het Hof van Cassatie. Volgens die rechtspraak moet de opzeggingsvergoeding voor een bediende met loopbaanvermindering in beginsel worden berekend op basis van het loon waarop die bediende effectief recht had op het ogenblik van het ontslag. Men moet dus geen rekening houden met het feit dat de bediende, na afloop van de loopbaanvermindering, normaliter terug het werk voltijds had kunnen hervatten.

Toch discriminatie?


Het arbeidshof nuanceert vervolgens deze cassatierechtspraak door te verwijzen naar een recent arrest van het Grondwettelijk Hof, waarin werd gesteld dat een slachtoffer van een arbeidsongeval die het werk slechts deeltijds kan hervatten, gediscrimineerd wordt indien men voor de berekening van de opzegvergoeding slechts rekening houdt met het loon van de werknemer op het ogenblik van het ontslag. Cruciaal is uiteraard dat de werknemer, in dit geval, niet vrijwillig zijn/haar prestaties heeft verminderd, maar hiertoe genoodzaakt was door medische redenen (als gevolg van een arbeidsongeval).

In het licht van deze rechtspraak van het Grondwettelijk Hof oordeelde het arbeidshof dat de opzeggingsvergoeding in casu moest worden berekend op basis van het loon van de bediende van vóór het arbeidsongeval (voor 30 uur per week in plaats van 15 uur per week).

Vervolgens onderzocht het arbeidshof de argumentatie van de bediende over de in aanmerking te nemen opzeggingstermijn: zij beweerde recht te hebben op een opzeggingsvergoeding overeenstemmend met 30 maanden loon. Het arbeidshof herinnerde daarbij aan de principes voor het bepalen van de opzeggingstermijn van een hogere bediende en benadrukte dat de rechter alleen rekening mag houden met elementen die de kansen op het vinden van een nieuwe, passende dienstbetrekking kunnen beïnvloeden (dus geen andere, zoals de slechte prestaties van de bediende).

Het arbeidshof verwees naar de leeftijd, de anciënniteit en het loon van de bediende, maar ook naar de ‘elementen eigen aan de zaak’, die in aanmerking moeten worden genomen, aldus het arbeidshof, in de mate dat ze een invloed hebben op de reclasseringsmogelijkheden van de bediende. In het licht van deze principes oordeelde het arbeidshof dat de werkgever in casu een opzeggingsvergoeding van 25 maanden loon had moeten toekennen (in plaats van 21 maanden).

Arbeidshof Luik, 8ste Kamer, 12 maart 2010, AR 2009/AL/36.438, onuitg.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen