< Terug naar overzicht

De praktische selectieproef als arbeidsovereenkomst: wanneer testen werken wordt

Vanzelfsprekend vormt een praktische proef vaak een voortreffelijke test tijdens een selectieprocedure. Maar wat als die activiteiten ook vergoed worden? Wordt testen dan echt werken?

Volgens vaste rechtspraak van het Hof van Cassatie is een arbeidsovereenkomst een overeenkomst waarbij de werknemer er zich toe verbindt om onder het gezag van een werkgever tegen loon arbeid te verrichten. Een arbeidsovereenkomst wordt dus gekenmerkt door de aanwezigheid van vier constitutieve bestanddelen: een overeenkomst, arbeid, loon en gezag. Wie zich op het bestaan van een arbeidsovereenkomst beroept, zal het bewijs van deze bestanddelen moeten leveren.

Tal van ondernemingen organiseren voorafgaand aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst praktische selectieproeven, die in bepaalde gevallen ook productief zijn voor de onderneming. Dit is mogelijk, al moet er dan wel over worden gewaakt dat deze proeven niet verder gaan dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen. Wanneer de sollicitant in werkelijkheid arbeid uitoefent tegen loon en onder gezag, kan worden besloten tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dit werd in herinnering gebracht door een recent gepubliceerd arrest van het arbeidshof van Brussel van 8 april 2016.

Toestellen plaatsen tegen vergoeding

In deze zaak had een sollicitant in het kader van een selectieprocedure gedurende meer dan één maand opdrachten uitgevoerd voor een onderneming. Aan de hand van documenten die hij van de onderneming ontving, diende de sollicitant meer bepaald toestellen te plaatsen. Voor ieder geplaatst toestel ontving de kandidaat-werknemer een vergoeding van 37,18 euro.

De onderneming beweerde dat het louter een praktische selectieproef betrof om na te gaan of de sollicitant de nodige bekwaamheid had om de door haar verdeelde toestellen aan de man te brengen. De sollicitant voerde evenwel aan dat hij door de uitvoering van de opdrachten met de onderneming verbonden was door een arbeidsovereenkomst. Op deze grond vorderde hij van de onderneming achterstallig loon, gewaarborgd loon, een opzeggingsvergoeding en vertrekvakantiegeld.

Te lang en méér dan onkosten

In het arrest van 8 april 2016 besloot het arbeidshof van Brussel dat er in dit geval wel degelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst. Volgens het arbeidshof had de sollicitant vooreerst arbeid geleverd onder het gezag van de onderneming, aangezien de opdrachten verder gingen dan nodig zijn om zijn bekwaamheid te testen.

Het arbeidshof verwees in dit verband naar cao 38 betreffende de werving en selectie van werknemers, meer bepaald naar het – weliswaar niet algemeen verbindend verklaarde – artikel 16. Deze bepaling schrijft voor dat, indien de selectieprocedure een productieve praktische proef omvat, deze proef niet langer mag duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen. Het arbeidshof oordeelde dat de onderneming, door de sollicitant meer dan één maand lang te testen op het plaatsen van toestellen, deze termijn overschreden had.

Het arbeidshof oordeelde tevens dat er sprake was van loon. Het hof merkte hierbij op dat de betaalde vergoedingen de door de sollicitant gemaakte kosten te boven gingen en bovendien rechtstreeks in verband stonden met de prestaties, gezien zij werden betaald per geplaatst toestel. Het arbeidshof besloot dan ook dat alle constitutieve bestanddelen van de arbeidsovereenkomst aanwezig waren en kende de gevorderde vergoedingen toe.

Ook na de afschaffing van de proeftijd

Dit arrest ligt in lijn met eerdere rechtspraak die stelt dat een praktische selectieproef enkel en alleen mag dienen om na te gaan of de kandidaat-werknemer voldoende bekwaam is om de functie te vervullen. De proef mag weliswaar productief zijn, maar deze productiviteit moet bijkomstig blijven en mag geen rendabele activiteit vormen voor de onderneming. De meerderheid van de rechtspraak ziet de betaling van een vergoeding als een belangrijke aanwijzing voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst, tenzij het gaat om een beperkt bedrag dat louter de onkosten vergoedt.

In het verleden overwogen de rechtbanken en hoven wel eens dat de werkgever steeds gebruik kon maken van een proefbeding om na te gaan of een werknemer werkelijk praktisch geschikt was voor de functie. Deze redenering mag sinds de afschaffing van de proeftijd door de Wet Eenheidsstatuut dan wel achterhaald zijn, de vaststelling blijft dat de praktische selectieproef niet mag worden misbruikt om de kandidaat-werknemer arbeidsprestaties te laten verrichten. Zo niet kan, mits alle constitutieve bestanddelen zijn vervuld, worden besloten tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

■ Arbeidshof van Brussel, 8 april 2016, JTT 2016, 428

■ Auteur: Wouter Van Loon (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen