< Terug naar overzicht

Concurrentiebeding, een dure zaak voor de werkgever?

Met een concurrentiebeding kan de werkgever zijn werknemer het verbod opleggen om, na zijn/haar vertrek uit de onderneming, soortgelijke activiteiten uit te oefenen voor een concurrent of een concurrerende activiteit uit te oefenen voor eigen rekening. Ee

In een recent arrest heeft het arbeidshof te Brussel zich uitgesproken over de vordering van een werknemer die betaling eiste van de forfaitaire vergoeding (ruim 400.000 euro) in het kader van zijn concurrentiebeding. Het ging om een oudere werknemer die geruime tijd vóór zijn uitdiensttreding aan zijn werkgever had laten weten dat hij van plan was om op zestigjarige leeftijd met pensioen te gaan. Toen de werknemer de onderneming verliet, heeft de werkgever geen aandacht geschonken aan het concurrentiebeding. Aangezien de werkgever binnen de 15 dagen na zijn vertrek niet uitdrukkelijk afstand had gedaan van het concurrentiebeding, meende de werknemer dat hij nog recht had op de (fikse) forfaitaire vergoeding, vermeld in het concurrentiebeding.

Kan werknemer nadeel berokkenen aan voormalige werkgever?


De werkgever betwistte de vordering. Hij argumenteerde dat het concurrentiebeding in dit geval niet kon worden ingeroepen omdat niet voldaan was aan een essentiële bestaansvoorwaarde. Een concurrentiebeding wordt in de wet immers omschreven als het beding waarbij de werknemer de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, “waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.”
Een essentieel element is dus de voorwaarde dat de werknemer over de mogelijkheid moet beschikken om zijn voormalige werkgever schade te berokkenen door zijn verworven kennis te gebruiken in het nadeel van zijn voormalige werkgever. Nu vaststond dat de werknemer vervroegd met rustpensioen zou gaan, kon de werknemer in casu geen nadeel berokkenen.

Essentiële voorwaarde


Het arbeidshof te Brussel volgde het standpunt van de werkgever en bevestigde: “(…) Zonder mogelijkheid om concurrentie te voeren, is de essentiële bestaansvoorwaarde van het concurrentiebeding niet aanwezig.” Het Hof voegde hieraan toe dat beide partijen zich op deze bestaansvoorwaarde kunnen beroepen.
Nu de werknemer, na afloop van de opzegtermijn, effectief met pensioen is gegaan, zag het arbeidshof niet in hoe hij zijn voormalige werkgever concurrentie zou kunnen aandoen. Dit laatste gold eens te meer nu het concurrentiebeding betrekking had op de regio Benelux, terwijl de werknemer, na zijn uitdiensttreding, in Shangai is blijven wonen.
Het arbeidshof concludeerde dat, in deze specifieke omstandigheden, niet voldaan was aan de essentiële bestaansvoorwaarde van het concurrentiebeding, zodat de gevorderde vergoeding niet kon worden toegekend.

Niet alleen in Brussel


Ook de arbeidshoven in Gent en Antwerpen kwamen eerder al tot een gelijkaardige conclusie in andere zaken. Toch dient deze rechtspraak enigszins genuanceerd te worden. Men mag hieruit niet afleiden dat het voor de werkgever eenvoudig is om de compensatoire vergoeding te ontlopen door in te roepen dat de ex-werknemer geen effectief nadeel kan berokkenen. De bewijslast rust volledig op de werkgever.
Het verdient dan ook aanbeveling dat de werkgever die zich niet wil beroepen op het concurrentiebeding hiervan tijdig (binnen de 15 dagen) afstand doet, om discussies te vermijden.

Arbeidshof Brussel, 4 september 2009,3de Kamer, AR 51. 371

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen