< Terug naar overzicht

Arbeidsreglement is ook bindend voor de werkgever

Wanneer in het arbeidsreglement een disciplinaire procedure is uitgewerkt die gevolgd moet worden bij wangedrag, mag de werkgever geen sancties opleggen zonder deze procedure te volgen.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan op twee manieren worden beëindigd: met onmiddellijke ingang wegens een ‘dringende reden’ ofwel met een opzeggingstermijn (of de betaling van een opzeggingsvergoeding). De werkgever kan dus principieel altijd een werknemer ontslaan indien hij bereid is een opzeggingstermijn in acht te nemen of een overeenstemmende opzeggingsvergoeding te betalen. Dit recht kan echter door de werkgever zelf aan banden worden gelegd, bijvoorbeeld door in het arbeidsreglement te bepalen welke procedure er dient te worden gevolgd in het geval van afdanking.

Negeren van het arbeidsreglement


In een arrest van 10 januari 2011 werd het arbeidshof van Bergen met deze problematiek geconfronteerd. De werkgever was bereid een opzeggingsvergoeding uit te betalen en handelde daardoor conform de ontslagregels uit de Arbeidsovereenkomstenwet. Hij was echter niet bereid de in het arbeidsreglement vooropgestelde procedure te volgen wegens de lange duur van deze formaliteit. Voor haar stond het ontslag toch vast.

De ontslagen werkneemster bracht hiertegen in dat de procedure tot doel had een gesanctioneerde werknemer inzage te verschaffen in het dossier en een verdediging tegen de disciplinaire sanctie voor te bereiden. Verder argumenteerde ze dat de werkgever, door aan deze procedure voorbij te gaan, haar de mogelijkheid heeft ontnomen haar job te redden.

Fout en schade


Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever niet in strijd handelde met de Arbeidsovereenkomstenwet. Zijn fout is te situeren in de algemene foutaansprakelijkheid van het gemeen recht. Dat de werkgever inderdaad een fout heeft begaan, stond voor het arbeidshof buiten kijf. Maar naast de fout dient ook nog de schade vast te staan en ten slotte dient het causaal verband bewezen te worden tussen de fout en de schade.

Dat verband wordt door de werkgever ontkend. Hij wierp op dat het ontslagbeslissing vaststond en dat het volgen van de procedure daaraan niets kon veranderen. De schade volgend uit het verlies van de betrekking kon aldus, volgens de werkgever, niet geremedieerd worden door het volgen van de procedure. Hier maakte de werkgever volgens het arbeidshof echter een inschattingsfout. Naar Belgisch recht wordt immers aanvaard dat ook het verlies van een kans aanleiding kan geven tot schadevergoeding.

De werkneemster erkende dat het inderdaad niet zeker was dat ze door het volgen van de procedure haar betrekking had kunnen redden, maar ze had toch een kans om het ontslag af te wenden. Het arbeidshof volgde deze redenering en besloot dat het verlies van deze kans vergoed diende te worden.

Arbeidshof Bergen, Tweede Kamer, 10 januari 2011, AR 2010.AM.56

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen