< Terug naar overzicht

Aangeworven via headhunter en kort daarna al ontslagen: misbruik van ontslagrecht?

Als de werkgever een gegronde reden heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan kan hij dit doen na een relatief korte periode van tewerkstelling, zelfs wanneer de werknemer in dienst werd genomen na tussenkomst van een headhunter. Al mag de werkgever daarbij niet lichtzinnig te werk gaan.

Een werkgever beschikt over een ‘ontslagrecht’ en heeft dus het recht heeft om op een bepaald moment de beslissing te nemen om zijn werknemer te ontslaan. Hij moet dit recht wel uitoefenen zoals een normale, voorzichtige en zorgvuldige werkgever dit in dezelfde omstandigheden zou doen. Hij mag dus geen ‘misbruik’ maken van zijn ontslagrecht. Doet hij dat wel, dan kan de werknemer een schadevergoeding vorderen van de werkgever als hij het volgende drievoudige bewijs levert:

  • De werkgever heeft een fout begaan.
  • De werknemer heeft hierdoor schade geleden.
  • Er is een causaal verband tussen de fout van de werkgever en de schade.

Te vlug ontslagen?

Het arbeidshof van Brussel moest zich recent uitspreken over een geval waarbij de werknemer misbruik van ontslagrecht inriep omdat de werkgever een lichtzinnige ontslagbeslissing zou hebben genomen. De werknemer was destijds via een headhunter actief benaderd geweest om hem te overtuigen weg te gaan bij zijn toenmalige werkgever en in dienst te treden bij de onderneming en daar een – belangrijke – functie op te nemen.

Al na zeven maanden tewerkstelling volgde echter een ontslag wegens ontoereikende prestaties. De werknemer was van oordeel dat hij de kans niet had gekregen om zich te bewijzen en dat de onderneming hem lichtzinnig had ontslagen na een korte periode, terwijl hij er – via headhunting – was toe aangezet om zijn vorige betrekking (en de daar opgebouwde anciënniteit) te verlaten.

Aangesproken over de prestaties

Het arbeidshof bevestigde echter de beslissing van de arbeidsrechtbank en oordeelde dat er geen sprake was van misbruik van ontslagrecht. Het arbeidshof benadrukt meteen dat het enkele feit dat de werknemer werd aangeworven via een headhuntingkantoor om dan al na relatief korte tijd ontslagen te worden, op zich onvoldoende is om van een ‘kennelijke onredelijke’ houding van de werkgever te spreken.

Dat zowel het headhuntingkantoor als de werkgever de werknemer vooraf uitvoerig gescreend had op het gebied van zijn geschiktheid voor de functie, doet daaraan geen afbreuk. Een goede screening is immers geen garantie op succes: dat kan alleen maar blijken uit de effectieve tewerkstelling.

Het arbeidshof merkt ook nog op dat een tewerkstelling van zeven maanden niet extreem kort is. De onderneming kon bewijzen dat zij de werknemer na enkele maanden had aangesproken over de ondermaatse prestaties, dat er hem duidelijke actiepunten werden opgelegd en dat zij dit ook nauwgezet opvolgde. Bovendien bleek uit de resultaten dat deze behoorlijk waren net na de indiensttreding van de werknemer en dat dat deze daarna – hoewel niet spectaculair – onmiskenbaar in dalende lijn waren gegaan. Bovendien ging het om een functie waarvan men snel resultaten mocht verwachten.

Specifieke kennis ontfutselen en dan ontslaan

Als de werkgever een gegronde reden heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan kan hij dit dus doen na een relatief korte periode van tewerkstelling, zelfs wanneer de werknemer in dienst werd genomen na tussenkomst van een headhunter. Uiteraard is dit geen vrijgeleide en kan er in andere gevallen wel sprake zijn van lichtzinnigheid of misbruik, bijvoorbeeld wanneer de werknemer na tussenkomst van een headhunter in dienst komt en dan na een zeer korte periode zonder reden of om economische redenen wordt ontslagen.

Of ook wanneer blijkt dat men de werknemer overtuigt te vertrekken bij zijn vorige werkgever en men hem kort daarna ontslaat nadat de nieuwe werkgever erin geslaagd is om specifieke kennis aan de werknemer te ontfutselen. Veel zal dus afhangen van de concrete omstandigheden en van de beloftes die de betrokken partijen hebben gedaan.

Arbeidshof van Brussel, 1 september 2017, AR 2016/AB/724

Auteur: Lynn Van Den Meersche (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen