< Terug naar overzicht

5 detacheringsvoorwaarden die bepalend zijn voor sociale zekerheid

Onder welke voorwaarden kunnen werknemers naar België worden gedetacheerd met behoud van buitenlandse sociale zekerheid?

In een vorige bijdrage hadden we het over het arrest van het Europese Hof van Justitie van 27 april 2017 (C-620/15) in verband met de bindende werking van de vroegere E-101-verklaring (nu A-1-formulier). Weldra moet het Europese Hof van Justitie zich uitspreken over de geldigheid van de Belgische sociaalrechtelijke antimisbruikbepaling. Volgens deze bepaling kan een naar België gedetacheerde werknemer met behoud van buitenlandse sociale zekerheid toch aan de Belgische sociale zekerheid worden onderworpen in geval van misbruik.

Er is volgens de wet onder meer sprake van misbruik wanneer de detacheringsregels worden toegepast zonder dat de voorwaarden hiertoe zijn vervuld met als doel zich te onttrekken aan de Belgische sociale-zekerheidswetgeving. Maar welke zijn nu de detacheringsvoorwaarden? Een overzicht.

Verordening 883/2004

Binnen Europa zijn de regels inzake de toepasselijke sociale zekerheid vastgesteld in de Verordening 883/2004. Het uitgangspunt hierbij is dat een werknemer in principe onderworpen is aan de sociale zekerheid van het land waar hij/zij werkt. Hierop bestaan er twee uitzonderingen, met name de detachering en de gelijktijdige tewerkstelling in meerdere lidstaten.

Detacheringsvoorwaarden

Wanneer een werknemer die gewoonlijk in een andere lidstaat werkt (bijvoorbeeld Duitsland) tijdelijk 100 procent in België komt werken, is er sprake van detachering en zijn de regels inzake gelijktijdige tewerkstelling in meerdere lidstaten niet van toepassing.

Opdat in zo’n geval de werknemer verder aan de sociale zekerheid van de uitzendstaat (bijvoorbeeld Duitsland) onderworpen zou kunnen blijven, moeten er vijf voorwaarden simultaan vervuld zijn:

  1. De gedetacheerde werknemer moet onmiddellijk voorafgaand aan de detachering gedurende minstens 1 maand onderworpen zijn geweest aan de sociale zekerheid van de uitzendstaat (bijvoorbeeld Duitsland). Onderwerpingen aan de sociale zekerheid van de uitzendstaat in een andere hoedanigheid (bijvoorbeeld als zelfstandige of als persoon ten laste) komen eveneens in aanmerking.
  2. De gedetacheerde werknemer moet een organische band behouden met de uitzendende (bijvoorbeeld Duitse) werkgever, hetgeen impliceert dat de werknemer ondergeschikt moet blijven aan de uitzendende (bijvoorbeeld Duitse) werkgever, die het werkgeversgezag moet blijven uitoefenen. Concreet betekent dit dat de uitzendende (bijvoorbeeld Duitse) werkgever de uitsluitende beslissingsbevoegdheid moet blijven behouden tijdens de detachering voor de aanwerving en het ontslag, de vaststelling van de aard van de werkzaamheden, de arbeidsovereenkomst (functie en loon), het opleggen disciplinaire sancties en dergelijke meer. Evenmin mag er een lokale arbeidsovereenkomst met de Belgische vennootschap worden gesloten.
  3. De detachering moet tijdelijk zijn. In principe geldt dat de detachering betrekking moet hebben op activiteiten met een vermoedelijke duur van maximaal 24 maanden. In de praktijk worden doorgaans verlengingen tot 5 jaar toegestaan. Uitzondering hierop is Denemarken, dat slechts detacheringen voor maximaal 3 jaar toestaat.
  4. De uitzendende (bijvoorbeeld Duitse) werkgever moet substantiële activiteiten hebben in de uitzendstaat (bijvoorbeeld Duitsland). Deze activiteiten moeten verder gaan dan louter intern beheer/management. Een vaak gehanteerde richtlijn is dat de uitzendende (bijvoorbeeld Duitse) werkgever minstens 25 procent van zijn omzet in de uitzendstaat (bijvoorbeeld Duitsland) moet realiseren.
  5. De gedetacheerde werknemer mag niet worden uitgezonden om een andere gedetacheerde werknemer wiens detacheringsperiode is verstreken, te vervangen.

Voorafgaande aan de detachering moet de uitzendende (bijvoorbeeld Duitse) werkgever bij de bevoegde (bijvoorbeeld Duitse) sociale-zekerheidsautoriteiten een A-1-formulier aanvragen. Dit formulier vormt het bewijs dat de werknemer verder aan de sociale zekerheid van de uitzendende staat (bijvoorbeeld Duitsland) onderworpen blijft en heeft bindende werking voor de ontvangststaat (België).

De vraag is nu natuurlijk of bovenvermelde sociaalrechtelijke antimisbruikbepaling in deze context overeind zal blijven. Wordt vervolgd …

Auteur: Sophie Maes (vennoot Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen