Minder gunstige sectorale werkzekerheidsprocedure sluit toepassing cao 109 uit

Op 1 april 2014 is de ondertussen bekende cao 109 betreffende de motivering van het ontslag in werking getreden in België. De cao is in een aantal gevallen evenwel niet van toepassing, onder meer voor werknemers die het voorwerp uitmaken van een ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven.

Vormt betaald loon steeds een aftrekbare kost voor de vennootschap?

Een bezoldiging betaald aan een werknemer of aan een bedrijfsleider is in principe steeds belastbaar voor de verkrijger en aftrekbaar voor de vennootschap. De vennootschap moet deze voordelen dan wel vermelden op een fiscale fiche. Enkel en alleen de voordelen die vermeld zijn op een fiscale fiche zijn immers aftrekbaar voor de vennootschap. En zelfs dat volstaat niet altijd meer.

Toepasselijke sociale zekerheid in Europa: Hof van Justitie verduidelijkt spelregels

In een Europese context (Europese Economische Ruimte of EER en Zwitserland) (*) geldt als basisprincipe dat een persoon slechts aan de sociale zekerheid van één lidstaat onderworpen is. Voor werknemers en zelfstandigen is dat in principe de werkstaat. Bij grensoverschrijdende situaties is het echter vaak onmogelijk om één werkstaat aan te duiden (bijvoorbeeld omdat men tegelijkertijd in verschillende landen werkt of tijdelijk in een ander land werkt). Welke lidstaat is dan bevoegd voor de sociale zekerheid?

Aangeworven via headhunter en kort daarna al ontslagen: misbruik van ontslagrecht?

Als de werkgever een gegronde reden heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan kan hij dit doen na een relatief korte periode van tewerkstelling, zelfs wanneer de werknemer in dienst werd genomen na tussenkomst van een headhunter. Al mag de werkgever daarbij niet lichtzinnig te werk gaan.

Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden: dan maar naar de kortgedingrechter?

Het staat vast dat er limieten zijn aan het wijzigingsrecht waarover een werkgever beschikt. Bij miskenning van deze limieten kan een werknemer contractbreuk vaststellen in hoofde van de werkgever. De werknemer kan echter ook aan de kortgedingrechter vragen de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden op te schorten. Dat kan evenwel lang niet altijd. Hoezo?

Afgiftebewijs volstaat als bewijs van aangetekende verzending opzeggingsbrief

Een opzeggingsbrief moet op straffe van nietigheid aangetekend worden verstuurd. Het arbeidshof van Brussel wees de vordering tot betaling van een opzeggingsvergoeding af op basis van het door de post afgestempelde afgiftebewijs, ook al had de post de brief wellicht als een gewone brief behandeld.

De werkgever verhuist: betekent dit impliciet ontslag?

Wanneer een werkgever eenzijdig een essentieel element van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate wijzigt, kan de werknemer de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoofde van de werkgever vaststellen. Betekent dit ook dat er impliciet ontslag vastgesteld kan worden als de werkgever verhuist?

Let op: minder flexibiliteit voor uitzendkrachten in een onderneming met ‘nieuwe’ arbeidsregelingen

Werknemers kunnen nu ook aan de slag in een arbeidsregeling met ‘grote flexibiliteit’. Maar wat met uitzendkrachten die op die plaatsen ingeschakeld worden? Geldt die flexibiliteit ook voor hen? En welke gevolgen heeft dat voor het uitbetalen van overloon? Krijgen zij overloon, zelfs al geldt dat niet voor de 'vaste' werknemers?

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen