< Terug naar overzicht

Zes Belgische HR-trends

De Belgische HR-manager wordt steeds vaker betrokken bij de bedrijfsstrategie en blijft een duidelijke voorkeur hebben voor het traditionele evaluatiegesprek. Dat zijn de opvallendste trends uit een studie naar de meest recente ontwikkelingen en trends in HR.

Zes HR-trends in België werden duidelijk na een bevraging van 142 senior HR-managers. Samen vertegenwoordigen ze 678.494 werknemers uit zowel de publieke als private sector. Het onderzoek werd uitgevoerd door het Centre for Excellence in Strategic Talent Management aan de Vlerick Business School en peilt naar de meest recente ontwikkelingen en trends op het vlak van HR-beleid. De studie maakt deel uit van een breder internationaal onderzoek in 40 landen onder leiding van het Cranfield Network on International Human Resource Management (Cranet). Vlerick Business School is de onderzoekspartner voor België. De vorige Belgische studie dateert van 2008.

1) HR meer en meer betrokken bij bedrijfsstrategie

Uit de bevraging blijkt dat de rol van de HR-manager zich steeds minder beperkt tot louter operationele HR-taken. Hoewel de zoektocht naar talent en het beheer van het menselijk kapitaal topprioriteit blijven, evolueert hij of zij in toenemende mate richting strategische businesspartner van het bedrijf.

Dirk Buyens, professor Human Resource Management aan de Vlerick Business School: “Klaarblijkelijk zien we in de praktijk dat HR zich de rol van volwaardige businesspartner toegeëigend heeft.”

  • In 80,1 procent van de bedrijven heeft de HR-manager een zitje in het directiecomité.
  • 44 procent van de bedrijven geeft aan dat HR betrokken is bij het definiëren, ontwikkelen en implementeren van de bedrijfsstrategie, en dat van bij het begin.
  • Het HR-beleid wordt steeds meer afgestemd op de bedrijfsstrategie. 78,9 procent van de bedrijven heeft ook een HR-strategie op papier (versus 62 procent in 2008).
  • HR speelt een meer centrale rol bij veranderingsprocessen zoals fusies en overnames. Bij slechts 4 procent van de bedrijven was HR bij geen enkele stap van een dergelijk proces betrokken.
  • Lijnmanagers werken nauwer samen met de HR-afdeling. HR-managers vervullen daarbij de rol van ‘specialist-adviseur’ om lijnmanagers te ondersteunen bij kwesties inzake people management.

2) Stijgende voorkeur voor interne rekrutering van HR-managers

Kandidaten voor de functie van senior HR-manager komen steeds vaker uit het eigen bedrijf. Interne mobiliteit en bedrijfskennis winnen aan belang. De voorkeur voor het aantrekken van externe inzichten verliest terrein. Beide rekruteringsmethodes komen daarmee op hetzelfde niveau.

  • Terwijl in 2008 slechts 28 procent van de HR-managers gerekruteerd werden vanuit het eigen HR-departement van een bedrijf, stijgt dat aantal in 2016 naar 39 procent.
  • Omgekeerd kwamen in 2008 45 procent van de HR-managers van buiten het bedrijf. Dat aantal daalt in 2016 naar 39 procent.

3) Traditionele evaluatiegesprekken genieten nog steeds de voorkeur

In tegenstelling tot een wereldwijde trend richting meer frequente en meer informele feedbackgesprekken tussen leidinggevende en medewerker, zweren Belgische HR-managers bij het gebruik van formele evaluatieformulieren. We zien zelfs een stijgende trend.

  • Terwijl in 2003 77,7 procent van de managers in een bedrijf geëvalueerd werd via een formele evaluatiemethode, steeg dat aantal naar 83,3 procent in 2008 en zelfs naar 92,4 procent 2016.
  • Voor bedienden en arbeiders zien we een gelijkaardige evolutie van 77,7 procent over 82,9 procent naar 93,1 procent.

Koen Dewettinck, professor Human Resource Management aan de Vlerick Business School, nuanceert de cijfers evenwel: “De bevinding dat het gebruik van meer traditionele evaluatieprocessen is gestegen, betekent echter niet dat men in België niet nadenkt en experimenteert met nieuwe benaderingen van prestatiemanagement. Wel zien we koudwatervrees om het roer volledig te gaan omgooien op dit vlak.”

4) Verloning op basis van individuele prestaties

Uit het onderzoek blijkt dat er een verschuiving is van een centraal salarisbeleid naar een meer variabele en persoonlijke benadering van verloning op basis van de geleverde prestaties.

  • 70,8 procent van de bedrijven gebruikt dat systeem voor managementfuncties.
  • 61,3 procent van de bedrijven doet dat ook voor bedienden en arbeiders.

Zo is er duidelijk een tendens richting een verdere individualisering en personalisatie van het verloningsbeleid.

5) Coaching en mentoring winnen aan belang

In vergelijking met 2008, werd er in 2016 duidelijk meer ingezet op coaching en mentoring als methodes voor verdere groei en ontwikkeling van medewerkers.

  • Voor coaching zien we een stijging van 50,7 procent naar 55,5 procent.
  • Bij mentoring is de stijging nog sterker: van 38,4 procent naar 55,6 procent.

6) Rekrutering via personeelsadvertenties in dalende lijn

De top 3 van rekruteringsmethodes bestaat uit interne rekrutering, online-vacatures op de eigen bedrijfswebsite en de verspreiding van vacatures via het persoonlijke netwerk van huidige werknemers. Voor het aantrekken van nieuwe talenten hebben de bevraagde HR-managers duidelijk geen voorkeur meer voor de klassieke personeelsadvertenties in kranten of tijdschriften.

Bron: Vlerick Business School (vlerick.com)

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen