< Terug naar overzicht

Wet Werkbaar en Wendbaar Werk treedt in voege: wat u moet weten

Op 1 februari treedt de wet rond Werkbaar Werk in voege. Deze wet brengt een aantal nieuwe regels, rechten en plichten met zich mee voor zowel werkgever als werknemer. Zo zullen onder meer arbeidstijden flexibeler ingevuld kunnen worden, ontstaat er een nieuw soort overuren en wordt het systeem van glijdende arbeidstijden in een wettelijk kader gegoten.

Flexibele arbeidsduur

De arbeidsduur zal veel flexibeler ingevuld kunnen worden naargelang de noden van een bedrijf. Vanaf 1 februari kan de werkgever flexibele uurroosters standaard over een jaar spreiden om op het einde de gemiddelde arbeidsduur te bereiken.

Een jaar wordt dus de standaard referteperiode. Dit mag zowel een kalenderjaar zijn, als een andere periode van 12 opeenvolgende maanden. De werkgever moet deze vorm van flexibiliteit opnemen in het arbeidsreglement, hij hoeft hierbij geen referteperiode waarover de roosters verspreid worden op te nemen. Deze is immers automatisch een jaar. Enkel als de periode van 12 maanden afwijkt van het kalenderjaar, moet het arbeidsreglement de aanvang vermelden.

De werkgever kan dus werken met piek- en dalroosters naargelang van de noden van het bedrijf. Ongeacht of de werknemer zich in een piek- of dalperiode bevindt, krijgt hij zijn gemiddeld loon betaald.

100 bijkomende betaalde overuren per jaar

Werkbaar en Wendbaar Werk zorgt ook voor een nieuw type overuren. De werknemer mag, naast de reeds bestaande overurenregeling, 100 extra overuren per jaar presteren als de werkgever hieraan behoefte heeft. De werkgever betaalt deze overuren uit met een overloontoeslag. Ze hoeven dus niet gerecupereerd te worden door de werknemer.

Nieuw is ook dat de werknemer schriftelijk akkoord moet gaan om deze bijkomende overuren te presteren. Dat schriftelijke akkoord moet om de zes maanden vernieuwd worden. Belangrijk om hierbij te vermelden, is wel dat het schriftelijke akkoord van de werknemer om deze overuren te presteren, niet betekent dat hij ook het recht heeft om ze te presteren. De vraag om overuren te presteren, moet steeds van de werkgever uitgaan.

Wettelijk kader voor glijdende werktijden

Dankzij glijdende werktijden kan de werknemer het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties zelf bepalen, rekening houdend met de stam- en glijtijden. Stamtijden zijn vaste periodes door de werkgever vastgelegd, waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig moet zijn. Glijtijden zijn variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en einde van de arbeidsdag en eventuele voorziene pauzes kan bepalen.

Hoewel sommige ondernemingen al op deze manier werken, bestond er nog geen wettelijk kader voor glijdende werktijden. Dat verandert nu. Zo worden ondernemingen nu ook verplicht om hun regels rond glijdende roosters vast te leggen in het arbeidsreglement. Daarnaast moet er ook een systeem van tijdsopvolging gelden binnen de onderneming om de naleving van de glijdende uurroosters te kunnen nagaan.

Occasioneel en structureel telewerk

Tot op heden bestond enkel structureel thuiswerk vastgelegd door de werkgever. Zo kunnen ondernemingen voorzien dat hun werknemers stelselmatig één dag per week van thuis uit mogen werken. Hier komt nu ook occassioneel telewerk bij. Dit wil zeggen dat een werknemer kan vragen te mogen telewerken in geval van overmacht (zoals autopech) of om een persoonlijke reden (zoals een tandartsafspraak). De werknemer is verplicht om voorafgaand toestemming te vragen voor het occasionele telewerk. Hij moet bij zijn aanvraag tot telewerk bovendien de reden hiervoor vermelden.

Een werkgever kan de aanvraag tot telewerk wel weigeren. Bijvoorbeeld wanneer de aanwezigheid van de werknemer vereist is voor een goede werking van de dienst of onderneming of wanneer de werknemer overmatig telewerk aanvraagt. Indien de werkgever telewerk weigert, moet hij dit en de redenen voor zijn weigering zo snel mogelijk schriftelijk of elektronisch aan de werknemer laten weten.

Strengere regels tijdskrediet en vereenvoudiging deeltijdse arbeid

De wet Werkbaar en Wendbaar Werk brengt nog enkele veranderingen met zich mee die niet nu onmiddellijk hun uitwerking zullen hebben, maar in de nabije toekomst wel veranderingen zullen teweegbrengen in de arbeidsrelatie.

Zo zal weldra ook de regeling rond tijdskrediet verstrengd worden door een cao die de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad hebben afgesloten. Waar voorheen iedereen tijdskrediet kon aanvragen en de werkgever dit ook niet zomaar kon weigeren, kan tijdskrediet voortaan nog slechts voor duidelijk in de wet vastgestelde motieven.  Zo zal tijdskrediet enkel nog opgenomen kunnen worden voor de zorg voor kinderen, de zorg voor zieken of palliatieve zorgen.

Iemand die voorheen tijdskrediet opnam zonder aanwijsbaar motief, ook al was dit onbetaald en zonder uitkering, zal dit nu moeten doen onder de vorm van onbetaald verlof, dat uiteraard goedgekeurd moet worden door de werkgever. Deze maatregelen treden ten laatste op 1 april 2017 in voege. Het tijdskrediet voor oudere werknemers die als eindeloopbaanregeling hun arbeidsprestaties verminderen, blijft ook bestaan.

Op het gebied van deeltijdse arbeid is een grote administratieve vereenvoudiging op komst. Voorheen moest de werkgever elk uurrooster dat in de onderneming geldt voor elke deeltijdse werknemer afzonderlijk opnemen in het arbeidsreglement. Weldra moet de werkgever enkel nog een tijdskader vastleggen waarbinnen alle deeltijdse werknemers tewerkgesteld kunnen worden. De werkgevers hebben 6 maanden de tijd om hun arbeidsreglement aan te passen.

Bron: Acerta (acerta.be)

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen