< Terug naar overzicht

Werving en selectie: kwakkeljaar om snel te vergeten

De wervings- en selectiemarkt zakte in 2002 als een pudding in elkaar. Globaal is er sprake van een omzetdaling van 30% tot 40%. Toch boeren lang niet alle bureaus slecht

nr3
Frank De Mey (Fiers & De Mey): “Het aantal stielbedervende praktijken, zoals het niet respecteren van het exclusiviteitcontract dat bestaat tussen een bureau en een opdrachtgever, neemt toe.”
Frank De Mey (Fiers & De Mey)
Hendrik De Schrijver


Exacte cijfers zijn er nog niet, de wervings- en selectiebureaus moeten hun geconsolideerde cijfers nog indienen, maar nu al staat vast dat 2002 een barslecht jaar was. Frank De Mey, gedelegeerd bestuurder van Fiers & De Mey en voorzitter van het departement Werving, search en selectie (ex-FWS) van de beroepsfederatie Federgon, schat de globale omzetdaling bij werving en selectie tussen 30% en 40%. “Bureaus die zich uitsluitend richten naar banken, telecommunicatie en IT, incasseren nog hardere klappen. Die omzetdaling laat zich ook voelen in het personeelsbestand. Veel bureaus waren verplicht te snoeien in het aantal personeelsleden.”
Vult Stefaan De Clercq (van Add Value) aan: “De IT- en telecomsector hebben tot 2000 de sterkste gegroeid gekend. Het is dan ook logisch dat zij de grootste correctie ondervinden. Toch valt op dat goed geleide bedrijven in die sector, die het op vlak van kostenbeheersing en managementplanning voorzichtig aan deden, of die zich op een aantal welomschreven niches concentreerden, het goed blijven doen. Ook in de financiële sector is de vraag naar nieuwe medewerkers gedaald. Maar die sector kampte al met overcapaciteit als gevolg van de grote fusies in de jaren negentig.”
Op bepaalde sectoren heeft de economische malaise minder vat. Stipt Rob Bloemen (van TMP De Witte & Morel) aan: “De gezondheidssector en de farmaceutische sector volgen de neerwaartse trend niet. Ook de overheid doet meer en meer een beroep op de expertise van wervings- en selectiebureaus. Onder impuls van de Copernicus-hervorming beseft men bij de overheid alsmaar meer dat objectieve beoordeling en assessment onontbeerlijk zijn om een slagvaardige organisatie op te bouwen.”
Heel wat bureaus hebben in 2002 de deur dicht gedaan. “In 2000 zijn hier talrijke buitenlandse bureaus neergestreken, aangetrokken door een goed florerende markt. Een jaar later, toen het minder goed begon te gaan, zochten velen ervan hun toevlucht in no cure, no pay. Maar toen dat ook niet het verhoopte succes bracht, zijn er vele vorig jaar weer vertrokken”, weet Anne Soenen, directeur-generaal van de in Federgon opgegane beroepsfederatie FWS. Een exact cijfer van het aantal bureaus dat zich terugtrok, heeft Soenen echter niet.
Anderzijds zijn er in 2002 ook bureaus bijgekomen. Commentarieert De Mey: “Meestal zijn het eenmanszaken, opgericht door ontslagen consultants. Toch kan je niet spreken van een structurele groei van het aantal spelers. Die zelfstandige activiteit blijkt achteraf vaak tijdelijk, een overbrugging tot er zich vast werk aandient.”

Wie verziekt de markt?

Op een slabbakkende markt wordt de concurrentie bitsiger. Merkt De Mey op: “Een minder positief gevolg van een stokkende markt is dat bureaus die het vroeger al niet zo nauw namen met de ethische code, nu vaak volledig uit de bocht gaan. Het aantal stielbedervende praktijken, zoals het niet respecteren van het exclusiviteitcontract dat bestaat tussen een bureau en een opdrachtgever, neemt toe.” Vult Anne Soenen aan: “Toch hebben we vorig jaar een rechtszaak gewonnen van een werving- en selectiebureau dat niet aangesloten was bij de federatie. Het veroordeelde bureau misleidde kandidaten voor jobs door op zijn eigen website en op andere commerciële jobsites vacatures te plaatsen zonder toestemming van de opdrachtgever. Het bureau gebruikte op de sites ook vacatures die qua bewoording en opmaak bijna een getrouwe kopie waren van vacatures waarvoor andere bureaus opdrachten hadden gekregen. De rechtbank van koophandel in Gent oordeelde dat het bureau niet alleen het decreet over werving en selectie overtrad, maar zich ook schuldig maakte aan een inbreuk op de wet van de eerlijke handelspraktijken.”

Op een slabbakkende markt wordt de concurrentie bitsiger.

Een andere klassieker is een prijzenoorlog. Weet Rob Bloemen: “Heel wat kleinere bureaus met lage vaste kosten bieden hun diensten aan tegen bodemprijzen. Sommige bureaus gaan zelfs zo ver, dat ze massaal cv’s verhandelen zonder dat daar een concrete opdracht aan gekoppeld is. Daarnaast stijgt de vraag naar no cure, no pay. Vooral bedrijven die kandidaten voor lagere functieniveaus zoeken, vragen om op deze manier te werken. Maar wij gaan nooit in op dergelijke vragen. Met no cure, no pay verlies je het engagement om een opdracht kwalitatief uit te voeren. De nadruk ligt dan veeleer op het leveren van een kandidaat, omdat men er anders niets aan verdient. Of die kandidaat de ideale persoon is, wordt bijzaak.”
Ondertussen stellen de vertegenwoordigers van het Federgon-departement Werving, search en selectie zich wat soepeler op tegen no cure, no pay. Beklemtoont Soenen: “We blijven bij ons standpunt dat no cure, no pay indruist tegen onze deontologische principes en op lange termijn geen garantie biedt voor een goede dienstverlening. Maar we staan nu toe dat een deel van de verloning gebaseerd kan zijn op het resultaat. Toch moet onze dienstverlening betaald worden, bijvoorbeeld door een voorschot te vragen bij aanvang of bij het afleveren van een shortlist met kandidaten. We vragen nog steeds een financieel engagement van de klant. De versoepeling is vooral ingegeven uit commerciële overwegingen. In de ICT-sector, bijvoorbeeld, is het vaak moeilijk om klanten te overtuigen van het nut van dit financieel engagement. Ook spelen klanten de bureaus tegen elkaar uit.”
De meeste bureaus wijzen no cure, no pay nog altijd af. Stefaan De Clercq: “Klanten die no cure, no pay voorstellen, twijfelen of je de kandidaat zal vinden. Op een markt waar het aanbod aan goede mensen toch wel is toegenomen, zou die twijfel moeten dalen. Bovendien zijn er de referenties die je geloofwaardigheid kunnen ondersteunen. Als de vraag naar no cure, no pay komt, wil dat zeggen dat de consultant er niet in geslaagd is het vertrouwen van zijn klant te winnen. Dat heeft dus niets met marktomstandigheden of conjunctuur te maken. Wij factureren op een transparante manier, zodat de klant precies weet voor welke prestaties hij betaalt.”

Wie incasseert de klappen?

Zowat alle bureaus wijzen op een globale omzetdaling van de sector, maar beweren daar zelf min of meer van gespaard gebleven te zijn. “In tijden van crisis steken vaak twee fenomenen de kop op. Er zijn bedrijven die de rekruteringskosten zo laag mogelijk willen houden en dus kleinere bureaus inschakelen die tegen bodemprijzen werken. Maar ook de omgekeerde reactie bestaat: bedrijven willen in slechtere tijden geen risico’s nemen bij het aanwerven van nieuwe medewerkers. Ze willen er absoluut zeker van zijn dat ze de juiste medewerker aanwerven. Daarom stappen ze vlugger naar gerenommeerde bureaus. Waarschijnlijk ligt hierin de verklaring voor ons stabiel zakencijfer”, legt Bloemen uit. De rekruteringsactiviteiten van TMP De Witte & Morel daalden vorig jaar met een kleine 10%. “Globaal kenden we een lichte stijging van de omzet, maar die komt op rekening van onze HR-consultancy. De voorbije vijf jaar is meer dan de helft van onze activiteiten geconcentreerd rond consultancy. Vooral de vraag naar competentiemanagement, allerlei vormen van assessment en development, en compensation en benefits is sterk gestegen het voorbije jaar. Daarenboven is er ook nergens sprake van een volledige aanwervingsstop. Vervangingsaanwervingen zijn er altijd. Vooruitziende bedrijven bereiden zich nu al voor op betere tijden en zoeken naar competente medewerkers.”
Ook bij Schelstraete & Desmedt bleef het aantal opdrachten in 2002 op ongeveer hetzelfde niveau als in 2001. Zegt senior partner Frank Schelstraete: “Vooral in de sectoren fast moving consumer goods, verzekeringen, farmacie en constructie steeg de vraag naar nieuwe medewerkers. Dat vertaalde zich in een omzetdaling van 4%, maar met een verdubbeling van de winst. Het vasthouden aan onze specialiteit, executive search, loont.”
Frank De Mey ziet eveneens weinig heil in het verbreden van de dienstverlening. “Investeren in kwaliteit en in het optimaliseren van de interne processen is een betere strategie. Sterke bureaus zijn immers de basis voor een heropleving van de markt. Wanneer je je jarenlang profileert als specialist in werving en selectie, is het weinig professioneel je opeens voor te stellen als een allrounder. Je kan niet op alle fronten geloofwaardig zijn. Het voorbije jaar hebben we wel onze assessmentdiensten verbreed en meer in de kijker gezet. Maar dit kun je bezwaarlijk een extra dienstverlening noemen. Van bij onze start in 1992 hebben we onze knowhow in assessment geïntegreerd in direct search. Wel hebben we onlangs een erkenning verkregen als outplacementbureau. Onze consultants beschikken immers over de nodige competentie om ontslagen kaderleden op te vangen en op het spoor te zetten naar een nieuwe job. Ook wij voelen de crisis aan den lijve, maar in 2002 hebben we de omzet van 2001 kunnen evenaren. We hebben geen personeel moeten laten afvloeien, al hebben enkele medewerkers zelf het initiatief genomen om elders hun geluk te zoeken.”
Stefaan De Clercq en Philip Rosseel van Add Value geloven eveneens in de schoenmaker blijf bij je leest-aanpak: “Als de pizza wat minder goed in de markt ligt, zet een Italiaanse restauranthouder toch ook geen nasigoreng op het menu. Je kan wel proberen je pizza lekkerder te maken, hem aantrekkelijker positioneren en nieuwe kandidaat-pizza-eters aan te spreken. Wij onderbouwen wel de selectie bij een belangrijk deel van onze direct-searchopdrachten met een assessmentrapport. Deze dienstverlening groeit dus, maar het is niet zo, dat we opeens assessment aanbieden om een omzetdaling in andere diensten te compenseren. We zijn een jong bedrijf, opgericht in november 2001, en dus in volle ontwikkeling. Tegen de trend van de markt in slaagden we erin te groeien. Ons personeelsbestand evolueerde van vier medewerkers begin 2002 naar zeven op het einde van het jaar. Onze omzet is in 2002 meer dan verdubbeld tegenover 2001.”

Wie reageert (on)zeker?

De economische malaise laat zich ook voelen bij potentiële kandidaten en opdrachtgevers. “Bij klanten die nieuwe medewerkers zoeken ondervinden we meer onzekerheid. Dit vertaalt zich in het langer uitstellen van aanwervingen. Maar ook potentiële kandidaten zijn vandaag veel moeilijker te overtuigen om in te gaan op nieuwe uitdagingen”, weet De Mey. Rob Bloemen merkt op dat bedrijven opnieuw strengere selectie-eisen stellen. “Wanneer bedrijven toch beslissen aan te werven, dan moet het ook een zeer goede kandidaat zijn. Ze willen dat het profiel van de kandidaat zo nauw mogelijk aansluit bij het ideale profiel. Bedrijven kunnen ook weer selectiever zijn, er is opnieuw een bredere keuze op de arbeidsmarkt. Onder invloed van de vele reorganisaties zijn vraag en aanbod op de arbeidsmarkt meer in evenwicht. Dat is althans kwantitatief het geval, maar bedrijven behouden meestal wel hun beste krachten tijdens een reorganisatie. Het blijft zoeken naar kwaliteit.”
De vooruitzichten voor een heropleving van de sector zijn gematigd. De meeste bureaus verwachten dit jaar geen heropleving van de economie, al is er hoop op schoorvoetend herstel na de zomer.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen