< Terug naar overzicht

Werkgever mag niet zomaar detective spelen

Hoe kan een werkgever, zonder de privacywetgeving te overtreden, zijn werknemers controleren?

nr1
Jan Hofkens (advocaat-vennoot kantoor Lontings & Partners): “Bij een sollicitatie kunnen vragen over het privé-leven gesteld worden, maar alléén als ze relevant zijn voor de aard en de uitoefening van de functie.”
Jan Hofkens (advocaat-vennoot kantoor Lontings & Partners)
Hendrik De Schrijver


Als werkgever beschikt u over tal van controlemogelijkheden, die echter stuk voor stuk hun beperking kennen. Het niet naleven van die voorgeschreven regels kan belangrijke gevolgen hebben. In een gerechtelijke procedure kan het bewijsmateriaal immers als onrechtmatig verkregen worden beschouwd. Denken we maar aan de uitspraken tegen dierenrechtenorganisatie Gaia: de op de veemarkten geregistreerde videobeelden werden niet aanvaard als bewijsmateriaal en Gaia werd zelfs beschuldigd van het schenden van de privacy. Pijnlijk, want de feiten kunnen niet ontkend worden. Bij het inroepen van een onrechtmatigheid van de controletechniek of van de gegevensverwerking worden die feiten uit de debatten geweerd, zodat de rechter hiervan abstractie moet maken bij zijn besluitvorming. Bovendien kunnen de personen die deze regels niet naleefden, zelf strafrechtelijk of burgerrechtelijk aansprakelijk gesteld worden.

Privacywet

Bij controle moet een werkgever er onder meer voor zorgen dat de privacy niet wordt geschonden. Artikel 8 van het Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens stelt dat iedereen recht heeft op eerbiediging van zijn privé-leven, zijn gezinsleven, zijn huis en zijn briefwisseling.

Alleen als de werkgever op het belang van een eventueel strafrechtelijk verleden wijst én deze relevant is voor de aard en de uitoefening van de job, heeft de sollicitant spreekplicht.

Tevens moet rekening gehouden worden gehouden met de wet van 8 december 1992 tot Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer bij de verwerking van persoonsgegevens, ook wel de Privacywet genoemd. Om die gegevens te kunnen verwerken, moet een werkgever aangifte doen bij de Commissie voor de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. Vrijstelling van die aangifte is mogelijk voor bepaalde bestanden met een specifiek doel en onder welomschreven voorwaarden. Zo mogen er bijvoorbeeld wel gegevensbestanden worden bijgehouden door het loonbeheer, onder voorwaarde dat deze gegevens alleen gebruikt worden voor de betaling van de lonen of voor de toepassing van de sociale wetgeving. De gegevens mogen alleen worden meegedeeld aan derden die daar recht op hebben (zoals een sociaal secretariaat) en ze mogen niet langer bewaard blijven dan noodzakelijk voor die loonadministratie.
Of het nu gaat om personeels- of klantenbeheer, de boekhouding of de registratie van bezoekers, steeds moeten de betrokken personen op de hoogte gebracht worden van het feit dat hun gegevens bewaard worden. Ze hebben ook het recht om kennis te nemen van deze gegevens en mogen de verbetering en de verwijdering ervan eisen.

Spreekplicht en liegrecht

Bij de aanwerving van personeelsleden gelden de voorschriften van CAO 38 van 1983, die stelt dat de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant geëerbiedigd moet worden. Kunnen er dan geen vragen over het privé-leven worden gesteld? “Alléén als ze relevant zijn voor de aard en de uitoefening van de functie”, beklemtoont Jan Hofkens (tot voor kort advocaat-vennoot bij het kantoor Stibbe, nu bij het kantoor Lontings & Partners), een specialist in arbeidsrecht. “Dit betekent dat de werkgever moet wijzen op de elementen waaraan hij belang hecht en dat hij naar die informatie een onderzoeksplicht heeft. Heeft hij de sollicitant hierop gewezen, dan heeft deze spreekplicht. De sollicitant dient aan de selectieprocedure mee te werken en alle voor de functie noodzakelijke gegevens, zoals zijn beroeps- en studieverleden, te verschaffen. Bij een ongeoorloofde vraag geldt er een liegrecht. Zo kan de vraag naar een eventuele zwangerschap alleen gesteld worden indien dit relevant is voor de aard en de uitoefening van de functie. De spontane melding van een zwangerschap is enkel nodig in dezelfde omstandigheden.”

Strafrechtelijk verleden

Mag een sollicitant zijn strafrechtelijk verleden verzwijgen? Wanneer de werkgever enkel informeerde naar de professionele kwaliteiten van de sollicitant, zijn familiale toestand en zijn gezondheid, zonder enige vraag te stellen over het gerechtelijk verleden, is er geen dwaling bij de sollicitant. Op de werkgever rust immers een onderzoeksplicht en van de kandidaat kan niet verwacht worden dat hij spontaan allerhande informatie over zijn privé-leven meedeelt indien hierover geen vragen worden gesteld.
Als de werkgever op het belang van deze informatie heeft gewezen en deze relevant is voor de aard en de uitoefening van de job, heeft de kandidaat wel spreekplicht. Een hersteller van voertuigen moet zijn toekomstige werkgever niet ongevraagd inlichten over vroegere veroordelingen wegens diefstal. De sollicitant moet dit wel doen wanneer betrouwbaarheid en eerlijkheid van groot belang zijn, zoals voor de functie van kassier of opvoeder.
Jan Hofkens nuanceert het begrip strafrechtelijk verleden: “Gaat het alleen om strafrechtelijke veroordelingen of ook om strafrechtelijke betrokkenheden? Er is immers een groot verschil tussen een vrijspraak, een uitgevoerde straf, een voorlopige invrijheidsstelling of een veroordeling als dader of medeplichtige. Indien de minste betrokkenheid keer op keer leidt tot een afwijzing van een kandidaat, komt zijn rechtmatige kans op rehabilitatie ernstig in het gedrang.”

Controle? Misdrijf!


nr1
Hans Van Bavel (advocaat-vennoot kantoor Stibbe): “Ook met het doorzoeken van kantoren moet men voorzichtig blijven. Volgens een arrest van het Europees Hof in Straatsburg geldt het recht op respect van het privé-leven ook voor bepaalde professionele lokalen.”
Hans Van Bavel (advocaat-vennoot kantoor Stibbe)
Hendrik De Schrijver


Bij de controle van werknemers moeten heel wat regels in acht genomen worden. Zo mogen acties om bewijsmateriaal te verkrijgen over personen die ervan verdacht worden strafbare handelingen te hebben gepleegd, niet zelf een misdrijf vormen. Hans Van Bavel (advocaat-vennoot bij kantoor Stibbe), ook een specialist in arbeidsrecht, geeft enkele voorbeelden: “Het betreden van een woning van een personeelslid, zelfs bij thuisarbeid of telewerk, zonder toestemming van de bewoner kan het misdrijf van woonstschennis uitmaken. Iemand vasthouden kan aanzien worden als een wederrechtelijke en willekeurige vrijheidsberoving. Zelfs als men een persoon op heterdaad betrapt bij het plegen van een misdrijf, is het wettelijk enkel toegelaten zijn vrijheid van komen en gaan te beletten op voorwaarde dat de feiten onmiddellijk worden aangegeven bij de politie. Gaat het om een eenvoudige overtreding of een loutere ordeverstoring die niet met enig misdrijf gepaard gaat, dan is vrijheidsberoving niet mogelijk, ook niet bij betrapping op heterdaad.”
Indien deze regels niet worden nageleefd, kan dit belangrijke gevolgen hebben voor de mogelijkheid om het bewijsmateriaal te gebruiken tijdens een verdere procedure voor de rechtbank. Bovendien kan de zaakvoerder, de personeelsdirecteur of de werknemer die belast werd met de controle, die deze regels overtreedt, eventueel zelf strafrechtelijk gesanctioneerd worden.

Ondervraging

Ondervraging is een vrij voor de hand liggende wijze om te trachten informatie te vergaren over mogelijk laakbaar gedrag van werknemers. Ook de wijze waarop een dergelijke ondervraging gebeurt, is gebonden aan bepaalde regels. Stipt Hans Van Bavel aan: “De personen die meewerken aan een ondervraging dienen dit op volledig vrijwillige basis te doen, zonder enige vrijheidsberoving of fysieke dwang. Zo kan men iemand die wil weggaan uit het lokaal waar de ondervraging plaatsvindt, niet verhinderen dit te doen. Bovendien kan bij de ondervraging geen psychologische dwang gebruikt worden. Zo is het bijvoorbeeld niet aangewezen een bekentenis van een verdacht personeelslid af te dwingen door te beloven geen aangifte te doen of geen klacht neer te leggen wanneer de ondervraagde de feiten toegeeft. Dit kan worden beschouwd als een deloyale of unfaire bewijsverkrijging.”

Fouilleren

Ook fouillering is problematisch omdat dit een opsporingsdaad is die uitdrukkelijk aan politieambtenaren is toegekend. Fouillering door particulieren kan dus beschouwd worden als een strafbare inmenging in het politieambt, zelfs indien de betrokken persoon hierin toestemt of in het arbeidsreglement werd opgenomen dat het toezichthoudend personeel tassen en zakken mag doorzoeken.

Doorzoeken kantoor

In voertuigen of woningen mag de werkgever niet op zoek gaan naar aanwijzingen van misdrijven, omdat deze opsporingsdaden eveneens uitdrukkelijk zijn toebedeeld aan politieambtenaren. “Ook met het doorzoeken van kantoren moet men voorzichtig blijven”, waarschuwt Van Bavel. “Volgens een arrest van het Europees Hof in Straatsburg geldt het recht op respect van het privé-leven ook voor bepaalde professionele lokalen. En een recent arrest van het Belgisch Hof van Cassatie stelt dat het door artikel 8 erkende recht op eerbiediging van het privé-leven ook bedrijfsruimten beschermt in de mate dat de daar ontwikkelde activiteiten een privé-karakter vertonen of er vertrouwelijke briefwisseling wordt bewaard. Hiermee dient men dus rekening te houden wanneer men wil zoeken in het bureau van een verdacht personeelslid.”


Case 1: goed gedrag en zeden

Mag een sollicitant zijn strafrechtelijk verleden verzwijgen? Wanneer de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek niet informeert naar het gerechtelijk verleden van de kandidaat en ook niet op het belang van deze informatie wees voor de aard en de uitoefening van de job, kan de sollicitant achteraf niets worden verweten. Op de werkgever rust een onderzoeksplicht en de kandidaat heeft geen spreekplicht over privé-gegevens indien hierover geen vragen worden gesteld.
Illustrerend hiervoor is het oordeel van het arbeidshof in Gent over een situatie waarbij een werkgever dringend op zoek was naar een verpleegster niveau A1. Een sollicitante had een onderhoud van zo’n 15 minuten met de werkgever, die stelde nog wel een bewijs van goed gedrag en zeden te willen zien, zonder daar verdere commentaar aan toe te voegen. Na het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst kwam aan het licht dat de werkneemster geen blanco strafregister bezat. De werkgever riep bedrog in. Het arbeidshof verweet de werkgever echter dat hij ondoordacht te werk ging. Wanneer het bewijs van goed gedrag en zeden een noodzaak was, had de werkgever het afleveren van dit attest moeten afwachten vooraleer de arbeidsovereenkomst te sluiten. Het arbeidshof achtte het ook niet bewezen dat het sluiten van de arbeidsovereenkomst afhankelijk werd gesteld van het bezit van een blanco strafregister.



Inbeslagname

Een inbeslagname als gevolg van een huiszoeking of een fouillering is niet toegelaten, omdat deze verrichtingen niet aan particulieren toekomen. Van Bavel nuanceert: “Wel kan gevraagd worden bepaalde goederen te overhandigen, wanneer dit zonder dwang gebeurt. Ook kunnen stukken of documenten die aan de werkgever toebehoren en waar de hand kan op gelegd worden zonder een handeling te stellen die voorbehouden is aan de politiediensten, uiteraard in bezit worden genomen.”

Camerabewaking

Het gebruik van camerabewaking in de onderneming wordt geregeld door CAO 68 van 16 juni 1998. Daarin worden drie belangrijke voorwaarden opgenomen: het finaliteitsprincipe, het proportionaliteitsprincipe en de informatieverplichting.
Het finaliteitsprincipe houdt in dat camerabewaking enkel is toegelaten voor de volgende doeleinden: de veiligheid en gezondheid, de bescherming van de goederen van de onderneming, de controle van het productieproces en de controle van de arbeid van de werknemer. Bij de laatste twee doeleinden mag de controle niet permanent zijn en mogen de camera’s slechts tijdelijk of gedurende bepaalde periodes functioneren.
Voorafgaandelijk dient de werkgever het doel van de camerabewaking duidelijk en expliciet te omschrijven aan de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk, de vakbondsafvaardiging en de betrokken werknemers. Deze informatie behandelt onder meer het doel, of de beelden al dan niet bewaard worden, de plaats van de camera’s en de periodes waarin ze functioneren. Voor zover de camerabewaking kan aangewend worden door controlepersoneel als een instrument van toezicht op de werknemers, is het noodzakelijk dit controlerecht in het arbeidsreglement in te schrijven.
CAO 68 bepaalt eveneens dat de camerabewaking in principe geen inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer tot gevolg mag hebben en volgens het proportionaliteitsprincipe tot een aboluut minimum beperkt dient te worden. Uiteraard blijft bij dit alles eveneens de Privacywet gelden. Dit betekent dat de werkgever aangifte moet doen bij de privacycommissie en de betrokken personen recht hebben op inzage en verbetering van de bestanden.



In de volgende HR Square (maart 2003) leest u alles over te vermijden valkuilen bij controle van telefoon, e-mail en internetgebruik, inclusief een praktische leidraad voor het opstellen van een gedragscode voor uw medewerkers.
De informatie in dit artikel werd verstrekt tijdens een seminarie georganiseerd door het Institute for Business Development (IFBD), dat zich als opleidingsorganisatie vooral richt tot de operationele manager. Info: 050/38.30.30, www.ifbd.be





Case 2: verborgen camera

Het Hof van Cassatie deed op 27 februari 2001 een uitspraak rond camerabewaking en het recht op respect voor de persoonlijke levenssfeer. Een eigenaar van een buurtwinkel had in het geheim een verborgen camera met microfoon laten installeren, die gericht was op de kassa, zodat permanent alle bewegingen en gesprekken van de kassabediende werden geregistreerd. De werkgever had een vermoeden dat deze werknemer diefstal pleegde en wou via cameraregistratie harde bewijzen verzamelen.
De verdediging van de winkelbediende voerde aan dat het om een ernstige aantasting van de privacy ging, omdat zowel visueel als auditief opnames werden gemaakt van contacten en gesprekken van de winkelbediende met klanten en collega’s, die het louter professionele karakter overstijgen en een privé-aspect vertonen.
Het Hof van Cassatie stelde echter dat de situatie niet strijdig was met artikel 8 van het Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens, omdat “deze verdragsregel niet in de weg staat dat een werkgever, op grond van een gewettigd vermoeden van betrokkenheid van zijn werknemer bij te zijnen nadele gepleegde misdrijven, maatregelen neemt om door middel van camerabewaking, in een door hem uitgebate en voor publiek toegankelijke winkelruimte, nieuwe strafbare feiten te voorkomen of vast te stellen.”
Op de vraag of de werkgever het personeelslid mag filmen zonder dat deze laatste ervan weet heeft, antwoordde het Hof in dit geval positief, maar dit standpunt werd niet gemotiveerd. Opnames via verborgen camera zijn volgens de wet van 8 december 1992 echter enkel toegelaten voor journalistieke, artistieke of literaire doeleinden (zoals de candid camera tv-programma’s) of voor verwerking door publieke overheden in uitvoering van politietaken.
In deze zaak had ook kunnen worden aangevoerd dat het gekozen middel niet in verhouding stond met het vooropgestelde doel. Het vermijden van diefstallen in de winkel zou wellicht beter bereikt worden door het duidelijk aangekondigd gebruik van camera’s, wat alleszins een minder verregaande aantasting van de privacy zou zijn dan geheime beeld- en geluidsopnames.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen