< Terug naar overzicht

Werken in een buitenlandse vestiging. Strategie, fiscaliteit en opvang van expatriates.

Op de studiedag Best Practices for Managing Your International Workforce (georganiseerd door Expatica HR in de Vlerick Leuven Gent Management School) werden alle aspecten van een HR-beleid voor expatriates tegen het licht gehouden. Een verslag met talloze praktische tips en een bedrijfscase bij Siemens.

Omdat de behoeften van bedrijven en hun werknemers snel veranderen, evolueren ook internationale opdrachten. Daarom organiseerde Expatica HR op 23 juni 2004 in de Vlerick Leuven Gent Management School Best Practices for Managing Your International Workforce, een studiedag voor human-resourcesmanagers. Een internationaal gezelschap van HR-managers volgde er uiteenzettingen over onder meer fiscaliteit en sociale zekerheid, de rol van HR in Europa en het belang van vertrouwen bij internationale opdrachten. In een casestudy van Siemens werd vervolgens aangetoond hoe een bedrijf de snel evoluerende internationale tewerkstelling kan opvangen met een uitgebouwd expatbeleid. In dit verslag brengen we de meest interessante info van de studiedag samen.





Fiscaliteit over de grenzen heen. Expats: een belastingavontuur


“Voor werknemers die naar het buitenland worden gestuurd, is er een probleem: ze kunnen belast worden in hun land van herkomst (omdat ze daar inwoner zijn) én ze kunnen belast worden in het land waar ze werken.”

Photo News


Bij internationale tewerkstelling vormt de fiscaliteit veruit het ingewikkeldste probleem. HR-managers hebben een leidraad door het labyrint van de internationale belastingen nodig. Geert Gepts (van Deloitte) zette op de studiedag van Expatica HR in Gent alvast de mogelijke fiscale scenario’s op een rij.


Geert Gepts (Deloitte) is gespecialiseerd in beloningsthema’s en heeft veel ervaring in het managen van internationale opdrachten. Op de studiedag van Expatica HR schoof hij drie elementen naar voren die bepalen of een staat een werknemer mag belasten:


1. Inwonerschap.
2. Werken op het grondgebied.
3. Soms ook de nationaliteit.


Voor werknemers die naar het buitenland worden gestuurd, is er een probleem: ze kunnen belast worden in hun land van herkomst (omdat ze daar inwoner zijn) én ze kunnen belast worden in het land waar ze werken. Om die dubbele belasting te vermijden, hebben veel staten dubbelbelastingverdragen afgesloten. Een lijst van landen waarmee België zo’n verdrag heeft, vindt u op de website van de fiscus.

In landen met een verdrag

Dubbele belasting bij tewerkstelling in een verdragstaat kan op twee manieren worden opgelost:


1. Door een vrijstelling.
2. Door een krediet te verlenen.


België gebruikt alleen het systeem van de vrijstelling. In dat systeem wordt het belastbare inkomen in het buitenland door de Belgische fiscus niet verder belast. Op die manier kan een werknemer dus genieten van lagere belastingtarieven in het buitenland. Anders dan de vrijstelling, laat het kredietsysteem geen belastingvoordeel toe. De belastingen worden in dat systeem berekend in het thuisland en daarna verminderd met de belastingen die in de werkstaat werden betaald.

In landen zonder verdrag

Bij tewerkstelling in een niet-verdragstaat zal de Belgische fiscus een tweede keer belastingen heffen, aan de helft van het normale tarief. Die belastingen worden op het nettoloon betaald, na afhouding van de sociale-zekerheidsbijdragen en de buitenlandse belastingen.

Let op het arbeidscontract

Het arbeidscontract is ook belangrijk om te bepalen welk land de belastingen en de sociale bijdragen zal innen. Een werknemer kan op drie manieren naar het buitenland worden gestuurd:


1. Transfer: de huidige arbeidsovereenkomst wordt opgeschort en een nieuwe wordt ondertekend met een buitenlandse vennootschap.
2. Detachering: bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst komt een bijlage voor de buitenlandse tewerkstelling.
3. Simultane tewerkstelling: interessant voor werknemers die tegelijk in meerdere landen werken. Zij kunnen een deeltijds arbeidscontract hebben met elke werkgever in elk land of één algemene arbeidsovereenkomst met bijlagen voor de andere landen.


Transfer: buitenlandse sociale zekerheid en fiscaliteit

- Sociale zekerheid (SZ):


1. De SZ bij transfer is die van het werkland. Het arbeidscontract met het thuisland is immers opgeschort en er is een nieuwe arbeidsovereenkomst ondertekend met een lokale vennootschap.
2. Bij transfer naar België zal een werknemer dus onderhevig zijn aan de Belgische SZ. In de bilaterale verdragen staat of de periode van afdrachten aan de buitenlandse SZ in aanmerking komt om eventuele Belgische SZ-uitkeringen te bepalen.
3. Bij transfer van een Belgische werknemer naar het buitenland is de Belgische SZ niet van toepassing als er bilaterale verdragen gesloten zijn. Transfer naar een staat waarmee geen verdrag gesloten is, kan verschillende SZ-situaties opleveren. De interne wetgeving van het nieuwe werkland bepaalt welke SZ de werknemer zal bijdragen.


- Fiscaliteit:


1. Ook de fiscaliteit is bij transfer die van het werkland. Toch kan iemand nog belastbaar zijn in het thuisland voor inkomsten die daar gegenereerd worden.
2. Transfer van een werknemer naar België betekent dat die werknemer fiscaal inwoner wordt van België. Het startpunt van die belastbaarheid is het vertrek van het gezin uit het thuisland.
3. Voor tijdelijke tewerkstelling in België is er een speciaal belastingsregime voor bestuurders, hogere kaderleden en wetenschappers. Zij zullen als niet-inwoner in België kunnen verblijven voor een tijdelijke tewerkstelling. Dat speciale belastingsstelsel moet aangevraagd worden bij de dienst Buitenland ten laatste op het einde van de zesde maand van de tewerkstelling. Kosten verbonden aan de tijdelijke tewerkstelling in België kunnen dan belastingvrij vergoed worden.
4. Een Belgische werknemer die getransfereerd wordt naar het buitenland, is niet langer fiscaal inwoner van België. Aangifte van het deel van het jaar voor vertrek naar het buitenland moet ten laatste drie maanden na de dag van vertrek worden gedaan. Alleen inkomsten gegenereerd in België blijven belast in België. In het nieuwe werkland moet dan onderzocht worden of er geen speciaal fiscaal regime is voor buitenlandse tijdelijke werknemers.


- Pensioenplan:

Bij transfer heeft de werknemer het nadeel dat hij aangesloten wordt bij verschillende aanvullende pensioenplannen, die niet geherwaardeerd worden volgens de loonstijgingen bij de andere werkgevers. Als de wetgeving dat toelaat, kan een werknemer op twee manieren aangesloten blijven bij het aanvullende pensioenplan van het thuisland:


1. Een eerste manier is de werknemer schorsen van het pensioenplan in het land van herkomst gedurende het verblijf in het buitenland. Bij terugkomst wordt de schorsing beëindigd en een eenmalige premie gestort die slaat op de periode van transfer. Problemen hierbij zijn dat het land van herkomst de volledige pensioenlast draagt. Bij doorrekening zullen de pensioenkosten in veel gevallen niet fiscaal aftrekbaar zijn. Daarbovenop zal het werkland de werknemer voor die werkgeversbijdrage misschien willen belasten.
2. Een tweede mogelijkheid is dat de werkgever co-verzekeringnemer wordt van het pensioenplan in het werkland of dat hij een aparte groepsverzekering afsluit in het bestemmingsland. Voor zo’n groepsverzekering moeten de wettelijke bepalingen van het land van bestemming nagekeken worden.


Detachering: voor beperkte duur SZ en fiscaliteit van het thuisland

- Sociale zekerheid (SZ):


1. Bij detachering blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst bestaan. Daarom blijft een werknemer aangesloten bij de SZ van het thuisland. Meestal mag die detachering maar van korte duur zijn en mogen de loonkosten niet worden doorgerekend naar de lokale, buitenlandse vennootschap. Tussen landen die geen SZ-verdrag hebben moet nagekeken worden of vrijstelling van de lokale SZ mogelijk is tijdens een detachering.
2. Bij detachering naar België die niet wordt geregeld door een verdrag, zijn de werkgever en de werknemer vrijgesteld van de SZ. De werknemer mag daarbij niet betaald worden of tewerkgesteld zijn door een in België gevestigde onderneming of door een Belgische werkgever.
3. Bij detachering vanuit België naar een staat waarmee geen SZ-verdrag afgesloten is, blijft de werknemer onderworpen aan de Belgische SZ op voorwaarde dat de detachering niet langer dan zes maanden duurt. Wegens onvoorziene omstandigheden kan die detachering met zes maanden verlengd worden. Werknemers die vanuit België naar een verdragsstaat worden gedetacheerd, kunnen onder de voorwaarden van dat verdrag bij de Belgische SZ blijven.


- Fiscaliteit:


1. De fiscaliteit bij detachering is grotendeels bepaald door de duur van de tewerkstelling in het buitenland en door de verdragen die tussen de landen zijn gesloten.
2. Een werknemer die naar België gedetacheerd wordt en dus geen inwoner is van het land, wordt maar belast in België als hij meer dan 183 dagen gewerkt heeft of zijn loon ontvangt van een Belgische vennootschap.
3. Bij detachering naar een verdragsstaat die langer dan 183 dagen duurt, is de werknemer belastbaar in het werkland op het salaris dat daar werd verdiend. Vanaf het moment dat een werknemer in het buitenland belast wordt, kan in België de inhouding van de bedrijfsvoorheffing stopgezet worden. Bij een detachering naar een niet-verdragsstaat zal België eenzijdig de belastingen halveren op het inkomen dat in het buitenland werd belast.


- Pensioenplan:


1. Bij detachering blijft er een verbintenis bestaan tussen de oorspronkelijke werkgever en de uitgezonden werknemer. Zo blijft men verbonden met het SZ-systeem van het thuisland en met de aanvullende pensioenen door de werkgever voorzien.
2. Toch moet nagekeken worden of er in het werkland geen verplichting bestaat tot aansluiting bij het aanvullende pensioen van de daar gevestigde vennootschap. Ook het pensioenreglement in het thuisland kan werknemers uitsluiten die tijdelijk in het buitenland werken.
3. Vanaf het moment dat een werknemer in het buitenland belastbaar wordt, duikt het probleem van de fiscale aftrekbaarheid van voordelen op. Werkgeversbijdragen voor het aanvullende pensioen zijn dan niet meer aftrekbaar in het land van herkomst en de werknemer kan belast worden wanneer de werkgeversbijdragen als een belastbaar voordeel worden geïnterpreteerd. De enige oplossing voor dit probleem is het aanvullende pensioenplan van de werknemer in het land van herkomst schorsen. Daarbij moeten alle regels van het pensioenreglement gerespecteerd worden.


Simultane tewerkstelling: diverse oplossingen

- Sociale zekerheid (SZ):


1. Als een werknemer deeltijdse arbeidscontracten heeft bij zijn verschillende werknemers, dan geldt telkens de interne wetgeving van elk land om de sociale bijdragen te bepalen.
2. Wanneer een werknemer simultaan in België en in een niet-verdragsstaat werkt, dan moet hij in België alleen SZ-bijdragen betalen voor de prestaties die hij in België heeft geleverd.
3. Hoe de afdrachten in de andere staat geregeld worden, hangt af van de interne wetgeving van die staat. Bij simultane tewerkstelling in verdragsstaten vraagt elk land om sociale bijdragen voor het werk dat binnen haar grenzen werd verricht. Ook de Europese verordening 1408/71 kan van kracht zijn. Binnen die verordening is telkens de woonstaat bevoegd voor de sociale zekerheid.


- Fiscaliteit:


1. Als een buitenlandse werknemer voor één werkgever in zijn woonstaat werkt en niet langer dan 183 dagen per jaar in België is, dan is die werknemer alleen belastbaar in zijn woonstaat. Als hij langer dan 183 dagen in België is, wordt hij belast in België. Op dat moment heeft die werknemer ook aangifteplicht.
2. Een Belgische werknemer die voor een Belgische werkgever simultaan tewerkgesteld is, blijft belastbaar in België zolang hij aan de 183-dagenregel voldoet. Is die werknemer in dienst van een buitenlandse werkgever, dan hangt alles af van waar de arbeidsprestaties geleverd worden. Wat in België gepresteerd wordt, wordt hier belast en wat in het buitenland belastbaar is, wordt in België vrijgesteld van belasting.
3. In een situatie waarin een buitenlandse werknemer meerdere werkgevers heeft, kan hij in België alleen belast worden voor de periode die in het Belgische arbeidscontract staat. De Belgische vennootschap moet een voorheffing inhouden en rapporteren aan de fiscus. De buitenlandse werknemer moet hier aangifte doen.
4. Op dezelfde manier is een Belgische werknemer met meerdere werkgevers in iedere staat belastbaar voor de prestaties die hij daar verricht.


- Pensioenplan:


1. Voor een werknemer die simultaan tewerkgesteld is in verschillende landen door één werkgever, is er geen probleem. Die werknemer blijft aangesloten bij het aanvullende pensioenplan van zijn werkgever. Op voorwaarde dat die werknemer niet belastbaar wordt in het buitenland, kunnen er geen problemen opduiken.
2. Voor een werknemer die simultaan arbeidscontracten heeft bij meerdere werkgevers, moet nagekeken worden bij welke vennootschappen een verplichting bestaat om aan te sluiten bij het aanvullende pensioenplan. In elke staat zal de werknemer pensioenrechten opbouwen voor het daar verdiende salaris. In die situatie wordt meestal gezocht naar een manier om de werknemer alleen aan te sluiten bij het pensioenplan in zijn woonstaat. Die oplossing voor het aanvullende pensioen van de werknemer schept uiteraard nieuwe reglementaire problemen. Ten eerste moet het pensioenplan de oplossing toestaan. Daarbovenop zal een Belgische werkgeversbijdrage voor wat in het buitenland werd verdiend, niet fiscaal aftrekbaar zijn. Bij doorrekening van de werkgeversbijdrage naar de buitenlandse werkgevers kan die bijdrage door de buitenlandse fiscus nog eens als een onmiddellijk belastbaar voordeel worden gezien. In dat geval is de werkgeversbijdrage uiteraard ook in het buitenland niet fiscaal aftrekbaar.














HR over de grenzen heen
Expats: een multicultureel avontuur

Wat zijn de belangrijkste gevoeligheden waarmee een bedrijf rekening moet houden als het zich in een ander land vestigt? Wat doet de cultuur van een land botsen met de cultuur van een bedrijf? Hoe voorkom je die botsing en maak je het compromis tussen beide mogelijk? Een verkenning van HR over de grenzen heen op basis van een uiteenzetting van De Rijselse professor en HR-expert Jean-Louis Mutte, en van Banu Golesorkhi, al 20 jaar intercultureel expert en directeur van Pharos International.


Jean-Louis Mutte, partner bij Global People Matters, schetst de invloed van culturen op het bedrijfsleven. Vanuit zijn rijke en wereldwijde ervaring in HR en zijn positie als professor HR aan de universiteit van Lille en EDHEC, geldt hij zeer zeker als een autoriteit ter zake. Jean-Louis Mutte zetelt ook in het adviserende comité van de Amerikaanse Society for Human Resource Management (SHRM), de grootste beroepsvereniging voor HR-professionals wereldwijd.

Jean-Louis Mutte (Global People Matters): “Een efficiënte HR-afdeling heeft oog voor belangrijke bedrijfswaarden én lokale waarden. Het is de taak van HR om die met elkaar te verzoenen.”

Mutte merkt op dat Europa een verzameling is van landen met verschillende gebruiken en tradities. Meestal worden die gebruiken geïnterpreteerd als een element dat de identiteit en de cultuur van een gemeenschap bepaalt. Mensen zijn dus emotioneel gehecht aan hun gebruiken en tradities. Voor een internationale onderneming is dat een interessant gegeven. Want door respect te tonen voor gebruiken en tradities, kan een onderneming het vertrouwen van mensen verdienen.
De cultuur van een land heeft een belangrijke impact op een onderneming. Omgaan met gezag is cultureel bepaald. Of mensen zichzelf eerder als individu of als deel van een geheel zien, is ook eigen aan de cultuur van een land. De culturele waarden van een land kunnen overheersend gericht zijn op succes of eerder op relaties en zorg.

Cultuur van het land versus waarden van het bedrijf

Omdat er grote culturele verschillen bestaan tussen landen, zullen de waarden van een internationale onderneming niet overal succesvol zijn. De waarden die een onderneming uitstraalt, zitten vervat in haar structuur. Sommige ondernemingen zijn heel gecentraliseerd, hebben grote loonverschillen en veel kaderleden, terwijl andere meer decentraliseren en met minder hiërarchie werken. Ondernemingen met een collectieve cultuur baseren hun beleid op loyaliteit en zorgen meer voor hun werknemers. Individualistische ondernemingen verwachten dan weer meer van individueel initiatief. Mensen en hun werkomgeving kunnen de absolute prioriteit zijn of ondergeschikt zijn aan geld en materiaal.
Naast cultuur heeft ook de rechtstraditie van een land veel invloed op een onderneming. De wetgeving kan gebaseerd zijn op de rechten van het individu of eerder geïnspireerd zijn door solidariteit. In het ene land bestaat de traditie om een beslissing op te leggen en in het andere om tot een akkoord te komen. Het beleid dat een werkgever mag voeren zal in sommige landen vrijer zijn dan in andere.
Voor een internationale onderneming is het belangrijk om die verschillen te kennen en erkennen. Als dat niet gebeurt, zullen er altijd landen zijn waar de antipathie tegenover de onderneming groot is. Daarom zou de bedrijfscultuur van een vestiging altijd moeten aansluiten bij de lokale cultuur. Ondanks het belang van die lokale cultuur, heeft de managementstijl van de onderneming wel de grootste invloed. Een mix van lokale cultuur en bedrijfscultuur lijkt daarom de ideale oplossing om een goed lokaal bedrijfsbeleid te voeren.

HR brengt de verschillen in kaart

Een efficiënte HR-afdeling heeft dan ook oog voor belangrijke bedrijfswaarden én lokale waarden. Het is de taak van HR om die met elkaar te verzoenen. Een HR-afdeling ondersteunt dus zowel de globale prioriteiten van een onderneming als de lokale prioriteiten. Een analyse van de bedrijfscultuur en de lokale cultuur brengt de verschillen en gelijkenissen in kaart. Op basis daarvan kan HR een beleid uitstippelen. De beste manier van werken is te vertrekken van een precieze definitie van het businessmodel om daarna te bepalen hoe sterk dat model zal aangepast worden aan de lokale omgeving. Nadat het businessmodel is aangepast, kan HR een plan opstellen om de prestaties van mensen, technologie en methodes te integreren in het bedrijf.

Jean-Louis Mutte (Global People Matters): “Voor een internationale onderneming is het belangrijk om de verschillen per land of regio te kennen en erkennen.”

In dat HR-plan horen zeker een jobanalyse en een jobbeschrijving. Ook het type tewerkstelling en de rekruteermethoden worden er best in beschreven. Bij de analyse van een job is het belangrijk om de wetgeving van het land te kennen. Daarnaast is het ook goed om een systeem van evaluatie en compensatie te kiezen dat aanleunt bij lokale gebruiken. Taken, verantwoordelijkheden en werkvoorwaarden worden opgenomen in een jobbeschrijving. Die beschrijving moet min of meer gelijklopend zijn met die van andere lokale bedrijven. HR moet er evenwel altijd voor zorgen dat er geen discriminerende elementen in de jobbeschrijving staan. Voor de tewerkstelling moet een keuze gemaakt worden uit verschillende types van arbeidscontracten. Ook de arbeidscontracten zouden best voldoen aan de lokale gewoonten.
De rekruteermethodes kunnen ook aan lokale gebruiken worden aangepast. Organiseer vaardigheidstests, persoonlijkheidstests en interviews zoals lokale mensen ze kennen. Door alles zoveel mogelijk aan te passen aan lokale gebruiken, zal de sympathie voor de vestiging toenemen.

Banu Golesorkhi (Pharos International): “Voor HR is het belangrijk om een expat zoveel mogelijk kennis van de lokale cultuur mee te geven. Zo zal een buitenlandse werknemer veel efficiënter kunnen werken.”

Een efficiënte HR-afdeling uitbouwen is dus constant zoeken naar compromissen. Elementen die soms tegenstrijdig zijn, moeten met elkaar verzoend worden. De taak van HR is het stemmen van de violen. Bedrijfscultuur en lokale cultuur, de wetgeving uit het thuisland, én de lokale wetten en de businessmodels geïntegreerd in één duidelijk plan maken een HR-afdeling efficiënt. Er is geen ideale organisatie voor HR, behalve het beste compromis tussen globale en lokale criteria.

Culturele vorming voor expats

Ook een expat kan, door een gerichte ontwikkeling van een aantal sociale vaardigheden en door concrete kennis van de lokale cultuur, veel efficiënter werken, vindt Banu Golesorkhi, al 20 jaar intercultureel expert en directeur van Pharos International, een intercultureel consultancykantoor in Brussel. Daarnaast is ze ook verbonden aan het Zweeds Instituut voor Management. In Gent kwam ze uiteenzetten wat het belang is van vertrouwen voor expatriates.
HR moet niet alleen haar eigen strategie afstemmen op de lokale cultuur om efficiënter te werken. Elke werknemer die in het buitenland gaat werken, zal beter presteren door een culturele vorming. Expatriates zijn veel effectiever als ze snel vertrouwensrelaties kunnen opbouwen met lokaal personeel. Waarom en hoe mensen elkaar vertrouwen is meestal een direct gevolg van de cultuur waarin die mensen leven.
Bij een eerste kennismaking zijn het vooral oppervlakkige elementen die vertrouwen kunnen winnen. Beleefdheid en manieren, die beide cultureel bepaald zijn, spelen hier een grote rol. De vaardigheden en competenties van een expat zouden snel duidelijk moeten worden. Lokale werknemers verwachten namelijk een buitenlandse expert. Een expat die aan de verwachtingen van mensen voldoet, zal sneller aanvaard worden.
Sommige kenmerken van vertrouwen zijn vrij universeel. Om vertrouwen te verdienen, moet een expat zelfbewust zijn, de lokale cultuur begrijpen en een afgewogen oordeel vellen. Ook de lokale taal speelt een belangrijke rol. Een expat moet geen taalvirtuoos zijn, maar mensen verwachten wel dat een expat zich beter leert uitdrukken in de lokale taal. Kenmerken die bijna overal ter wereld vertrouwen afbreken zijn een superioriteitsgevoel, een gevoel van uitsluiting en ontevredenheid.
Door rekening te houden met lokale gebruiken toont een expat interesse in de lokale werknemers en in hun cultuur. Daardoor zal hij of zij op meer sympathie en samenwerking kunnen rekenen. Voor HR is het belangrijk om een expat zoveel mogelijk kennis van de lokale cultuur mee te geven. Zo zal een buitenlandse werknemer veel efficiënter kunnen werken.









Carrières over de grenzen heen
Siemens:


nr16
Carine Mertens (Siemens): “Het expatbeleid heeft flexibiliteit nodig om aan lokale eigenaardigheden het hoofd te kunnen bieden.”
Carine Mertens (Siemens)
Hendrik De Schrijver


Siemens heeft een nieuw beleid voor expatriates dat aangepast is aan de eisen van een nieuwe wereldeconomie. Door de uitbreiding van de Europese Unie is de flexibiliteit en mobiliteit van werknemers ook in Europa zo mogelijk nog belangrijker geworden. Die groeiende nood aan mobiliteit veroorzaakt problemen voor pensioenplannen en lonen, waar een bedrijf een antwoord op moet hebben. Omdat expats twee keer zo duur zijn als een lokale werknemer, wil Siemens die expats zo efficiënt mogelijk laten werken. Daarom werd in 2003 een nieuw expatbeleid uitgestippeld. Carine Mertens, Human Resource Manager voor internationale opdrachten bij Siemens, stelt een jaar later een eerste evaluatie van dat nieuwe beleid voor.
Meteen merkt ze op dat het nieuwe beleid eenvoudiger en flexibeler is dan het oude. Op die manier kan het snel aangepast worden aan de altijd evoluerende wereldeconomie. Ook rendabiliteit staat in het nieuwe expatbeleid hoog op de agenda. Een expat is nu altijd een expert die om welomschreven redenen en met een duidelijke opdracht naar het buitenland vertrekt. Daar moet hij zo snel mogelijk in zijn nieuwe werkomgeving integreren. Een laatste doelstelling van het nieuwe beleid is het optimaliseren van de pensioenplannen voor expats.

Nood aan flexibiliteit

Om tot een eenvoudig beleid te komen, heeft Siemens algemene principes vooropgesteld, die als steunpilaar voor alle vestigingen fungeren. Richtlijnen begeleiden de principes om verkeerde interpretaties uit te sluiten. Principes en richtlijnen vormen samen het globale kader waarbinnen lokale vestigingen per land hun eigen beleid hebben gevormd. Zo krijgt het expatbeleid automatisch de nodige flexibiliteit mee om aan lokale eigenaardigheden het hoofd te kunnen bieden.
In de algemene richtlijnen heeft Siemens een aantal beproefde elementen uit het oude plan bewaard. Expats worden nog altijd gevolgd vanuit hun thuisbedrijf en ze blijven ook het aanvullende pensioenplan van dat thuisbedrijf behouden. Daarnaast is ook de maximumduur van een buitenlandse tewerkstelling dezelfde gebleven. Ook de terugbetaling van taaltraining, verplaatsingskosten en culturele voorbereiding is gebleven in de nieuwe richtlijnen.

Loon en voordelen



nr16
Carine Mertens (Siemens): “Een werknemer die door zijn plaatselijk loon aan koopkracht verliest, krijgt een speciale expatriatevergoeding bovenop zijn loon.”
Carine Mertens (Siemens)
Hendrik De Schrijver



Een eerste belangrijke verandering is de drijfveer om een werknemer naar het buitenland te sturen. Die is niet langer bepaald door de duur van de tewerkstelling, maar wel door de reden waarom die werknemer naar het buitenland vertrekt. Als een werknemer voor een buitenlandse vestiging gaat werken, dan zal zijn opdracht langer dan zes maanden duren. Kortere opdrachten die in het buitenland worden uitgevoerd, moeten voordelig zijn voor de thuisbasis van de werknemer.
Siemens heeft op die manier haar beleid doen overeenstemmen met de belastingsrichtlijnen voor detachering en transfer van werknemers. Bij detachering, die niet langer dan zes maanden mag duren, worden de kosten gedragen door de thuisbasis. Door alle detacheringen in het voordeel van de thuisbasis te doen, krijgt Siemens een heldere kostenstructuur.
Naast de manier van uitsturen is ook de vergoeding van een expatriate aangepast. Anders dan vroeger, krijgt een expat bij Siemens geen mobiliteitsvergoeding meer. Verblijfskosten zijn niet langer een deel van het inkomen. Voordelen, zoals aanvullende pensioenplannen, blijven de verantwoordelijkheid van de thuisbasis.
In het nieuwe expatbeleid zijn de bijdragen voor de sociale zekerheid altijd voor de thuisbasis. Op die manier zorgt Siemens ervoor dat werknemers altijd aangesloten blijven bij het sociale-zekerheidssysteem van hun thuisland. Ook het aanvullende pensioenplan blijft bij iedere werknemer de verantwoordelijkheid van zijn thuisbasis. Voor de lonen speelt de levensstandaard een grote rol bij Siemens. Een werknemer die naar het buitenland wordt gestuurd, zal daar evenveel koopkracht hebben als in zijn thuisland. Een werknemer die door zijn plaatselijk loon aan koopkracht verliest, krijgt een speciale expatriatevergoeding bovenop zijn loon. Als op basis van een plaatselijk loon de koopkracht van een werknemer zou stijgen, dan mag die werknemer voor de duur van zijn buitenlandse opdracht genieten van een hogere levensstandaard.

Speciale aandacht

Siemens stuurt in haar nieuwe beleid werknemers naar het buitenland voor specifieke redenen. De belangrijkste daarvan zijn de uitwisseling van knowhow en informatie. Maar ook de ontwikkeling van het personeel en buitenlandse opdrachten in het kader van een opleiding zijn belangrijk genoeg om een werknemer naar het buitenland te sturen. Hoewel het expatbeleid zeer goed afgestemd is op de markt, ziet Carine Mertens nog twee probleemelementen in het beleid voor buitenlandse werknemers:


1. Aandacht voor de dubbele carrière: wat moet er gebeuren met de carrière van de echtgenoot of echtgenote van de werknemer?
2. De reïntegratie van een werknemer die uit het buitenland terugkeert. Omdat reïntegratieproblemen zo frequent zijn, worden kandidaten voor een opdracht in het buitenland grondig gescreend. De ervaring van de expatriate is voor een bedrijf uiteraard maar waardevol als die expatriate ook bij zijn bedrijf blijft en zich opnieuw kan inwerken in zijn thuisbasis.


Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen