< Terug naar overzicht

Wat voor outplacement wenst u, licht of klassiek?

Ogenschijnlijk kan het alleen maar goed gaan met de outplacementsector in België: sinds vorig najaar hebben 45-plussers recht op outplacement en de economische malaise veroorzaakt vele ontslagen. En toch…

nr3
Lynn Coutigny (Right Management Consultants): “CAO 82 kan bijdragen tot een verdere democratisering van outplacement voor arbeiders en bedienden.”
Lynn Coutigny (Right Management Consultants)
Hendrik De Schrijver


Krijgt een sector een gul geschenk van een minister en dan blijkt nog lang niet iedereen dankbaar en enthousiast. Op 15 september 2002 trad CAO 82 in werking, waardoor werknemers die ten minste 45 jaar zijn bij ontslag het recht op outplacement krijgen. Zo wil federaal minister van Werkgelegenheid Laurette Onkelinx (PS) ervoor zorgen dat deze mensen nog een kans maken in het arbeidscircuit. Maar Roger De Cadt, zaakvoerder van VVO Outplacement en oprichter van de Nationale Vereniging van Outplacementbureaus (NVOB), noemt die verplichting ronduit een schande. Hij vraagt zich af of de minister geïnspireerd werd door sociale bekommernis of dat Onkelinx gewoon de Europese Unie wil sussen, die allang kritiek heeft op de lage activiteitsgraad van 50-plussers in België.
“Onze sector was nooit vragende partij en werd bij het uitwerken van de uitvoeringsmaatregelen niet eens geraadpleegd”, aldus een gebelgde De Cadt. “Let wel: ik ben heilig overtuigd van het nut van outplacement voor 45-plussers. Maar moet je dit bij wet opleggen en bedrijven nog eens aanvullend belasten? België staat hiermee alleen. Het voorstel van de Leuvense professor Roger Blanpain, waarbij de opzeggingstermijnen werden gestandaardiseerd en outplacement daarin werd vervat, was een meer zinvolle oplossing. Het concept outplacement ligt al sinds 1992 in CAO 51 vast, in Vlaanderen zelfs in twee decreten. Het in CAO 82 vastgelegde recht op outplacement verwordt tot een minderwaardige begeleiding. Er is overigens niets in de teksten dat de werkgever verplicht de werknemer in te lichten over het bestaan van dit recht. De minst mondige werknemer zal zijn recht niet eens kennen of durven eisen. Als de werknemer er al om vraagt, is de procedure van aanvraag en toezegging kafkaiaans: ze kan tot zeven maanden oplopen. Om de kansen op succes optimaal te houden, moet de begeleiding zo snel mogelijk na het ontslag starten. Ook de procedure die de werknemer moet volgen om verlenging aan te vragen, is erg omslachtig. Daarenboven wordt de garantieperiode, hetzij de herneming van de begeleiding na eventuele mislukking van de kandidaat in zijn nieuwe betrekking of als zelfstandige, gereduceerd van de normale lengte van één jaar tot slechts drie maanden.”
Ook van een ernstige erkenningprocedure van de dienstverleners is er volgens Roger De Cadt geen sprake. “Bovendien is de vergoeding voorgeschreven voor de werkgever die in gebreke blijft outplacement aan te bieden, slechts een fractie van wat kwalitatief outplacement normaal kost”, beklemtoont De Cadt. “Wat als sociaal plan werd voorgesteld, loopt uit op het aanbieden van een dode mus aan de ontslagen 45-plusser. Op elk punt wordt de 45-plusser, die zich met deze begeleiding tevreden moet stellen, gediscrimineerd tegenover de werknemer die een normaal outplacement conform de bestaande wetgeving en praktijk aangeboden krijgt. Voor de outplacementsector is deze wet funest. Die lichte versie wordt een wingewest voor alle soorten dubieuze minderwaardige initiatieven. Vermits alles onder de vlag outplacement gebeurt, kan dit alleen een negatieve weerslag hebben op de reputatie van outplacement.”

“Prima idee, maar ingewikkeld ingevuld”

Rob Leemans van ADV Consult noemt CAO 82 een gemiste kans: “Het principe is goed, maar de uitwerking is een politiek compromis dat zeker de kwaliteit niet ten goede komt. Wij aanvaarden zo’n opdracht, indien men ons erom vraagt. Maar promoten zullen we dit zeker niet.”




nr3
Rob Leemans (ADV Consult): “Het principe van CAO 82 is prima, maar de uitwerking is een politiek compromis dat zeker de kwaliteit niet ten goede komt.”
Rob Leemans (ADV Consult)
Hendrik De Schrijver


“Vanuit menselijk oogpunt is het recht op outplacement voor 45-plussers een uitstekend idee, maar helaas werd het bijzonder ingewikkeld ingevuld”, bevestigt Lynn Coutigny, bij marktleider Right Management Consultants verantwoordelijk voor out- en inplacement in ons land. “Wij hebben de CAO alvast in een eenvoudiger taal gegoten, zonder de administratieve rompslomp. Om tegemoet te komen aan de behoefte aan informatie, hebben we een begeleidingsprogramma en als eerste ook een aparte website uitgewerkt, die zowel beantwoordt aan de wettelijke bepalingen en organisatorische richtlijnen als aan de behoeften van ontslagen 45-plussers. Via die site komen vele van onze kandidaten terecht in ons programma voor CAO 82, dat we Right 45 doopten.”
CAO 82 kan vele potentiële aanbieders ook de ogen geopend hebben en voor een snelle toename van het aantal outplacers leiden. Vermoede vleespotten trekken altijd nieuwkomers aan. Dan dreigt al gauw een prijzenslag en krijgt de kwaliteit een knauw, zeker nu CAO 82 een vederlicht outplacement mogelijk maakt. Commentarieert Coutigny: “Het valt op dat vele nieuwe klanten hun medewerkers een ontslagbegeleiding aanbieden die het midden houdt tussen het programma overeenkomstig CAO 82 - dat zij te licht vinden - en een begeleiding volgens CAO 51, die de meest uitgebreide versie voorschrijft. Ondertussen mikken alle nieuwe aanbieders met hun erkenningaanvraag uitsluitend op CAO 82. De vergoeding voor deze dienst is laag (1500 euro en 300 euro kosten). Een nieuw bureau zonder ervaring met het klassieke outplacement moet een erg licht programma serveren en een heel hoog volume halen, wil het rendabel kunnen werken. Sedert het bekend worden van de nieuwe wet in de zomer van 2002 werden 43 nieuwkomers - sociale secretariaten, consultancybedrijven, selectiebureaus en uitzendkantoren – vrij vlot erkend. Vergeleken met de tien of twaalf leden van de Nationale Vereniging van Outplacementbureaus is dit een exponentiële groei. Iedereen ziet hier brood in, maar niet iedereen heeft de competenties en de infrastructuur. Sommigen bieden zelfs nog kleinere programma’s aan op maat, voor een kleiner budget. Waarschijnlijk zullen ook veel sectorinitiatieven genomen worden, waar de privé-aanbieders niet aan de bak zullen komen. Dan zal het sociaal fonds van de sector de nieuwe vorm van outplacement zelf organiseren.”


CAO 51

Inhoud van CAO 51 (uitgebreide persoonsgerichte begeleiding, aansluitend bij deontologische code van de sector):


onthaal door de aangestelde consulent, informatie over het kantoor en het individueel outplacementprogramma
evalueren van loopbaan en profiel
plannen van loopbaanobjectieven en (her)oriëntatie
opstellen van loopbaan marketingplan, bepalen van prospectiedomeinen, netwerking
ontwerpen van een professioneel curriculum vitae en begeleidende brieven in functie van de prospectie
volledige administratieve en logistieke steun ter beschikking
onderzoeksfaciliteiten: databanken, documentatie ter voorbereiding van interviews,…
raadpleging van jobaanbiedingen (nationaal en internationaal), verzameld via netwerk van het kantoor
interviewtraining met tv/video en diverse trainingen
bespreking, analyse, aanbevelingen na interviews
onderhandeling/bespreking van contracten
evaluatie van jobaanbiedingen
financieel en juridisch advies indien nodig
follow-up in de functie




“Niet alleen voor kaderleden”

Volgens Lynn Coutigny draagt CAO 82 wel bij tot een betere bekendmaking van het begrip outplacement. “De kritiek op dat beperkte programma komt vooral van mensen die outplacement nogal eenzijdig zien als een dienst voor kaderleden. We mogen dit niet zo elitair benaderen. CAO 82 kan bijdragen tot een verdere democratisering van outplacement voor arbeiders en bedienden. Sommigen worden ermee geholpen, anderen hebben een meer intensieve begeleiding nodig. Je kunt die CAO een pover ding noemen. Maar iets klein en fijn is beter dan niets. Iedere dag zie ik kandidaten die erg blij zijn met die enkele uren advies en begeleiding. Velen kregen tot vandaag helemaal géén hulp na ontslag, werkten in bedrijven waar men aan outplacement niet eens denkt.”
Grote winst verwacht Coutigny niet puur als gevolg van CAO 82. “Maar als bedrijf hebben we ook op dat vlak een sociale rol te spelen. Op goed twee maanden hadden we 50 aanvragen voor Right 45. Van die 50 kandidaten waren er 35 met het lichte begeleidingsprogramma van de CAO 82 en 15 wiens programma verrijkt was met meer individuele begeleiding of een verlenging van de duur. Dat ontzenuwt ten dele de vrees voor een algemene kwaliteitsvermindering. Onze kernactiviteit, die wij nooit willen verwaarlozen, is en blijft het klassieke individuele outplacement volgens CAO 51. Vooral daarnaar vraagt de markt.”
Lynn Coutigny heeft wel kritiek op een wijziging aan het oorspronkelijk project: “Eerst was de oprichting gepland van het Fonds voor Outplacement. Dat zou belast worden met de outplacementbegeleiding wanneer de werkgever in gebreke blijft en met het innen van de sanctiebijdrage van 1800 euro die hij dan verschuldigd is. Via dat fonds konden de betrokken 45-plussers vooralsnog begeleiding krijgen in privé-kantoren. Daarvan wordt nu afgezien. Men geeft dat geld aan de RVA, die deze taken overneemt, hoe bizar dit ook moge zijn en hoe onbevoegd deze instelling ter zake ook is. Intussen is duidelijk dat die sanctie wordt gelijkgesteld met een sociale-zekerheidsbijdrage, wat betreft de betalingstermijnen, de burgerlijke sancties, de strafbepalingen en de verjaring.”
Coutigny voegt er nog een bedenking aan toe: “Volgens de wet moeten werknemers jonger dan 45 outplacement krijgen volgens CAO 51 en 45-plussers, die dit het meest nodig hebben, het beperkte programma volgens CAO 82. Dat is de wereld op zijn kop.”

“Collectief ontslag treft nu ook directie en kaderleden”

Uit haar kersverse statistieken van 2002 distilleert Lynn Coutigny (Right Management Consultants) opmerkelijke trends: “Kaderleden hadden bij ons gemiddeld al vijf maanden individueel outplacement nodig om een nieuwe passende job te vinden, in 2001 was dat slechts 3,5 maanden. Voor bedienden steeg de duur van de zoektocht van 10 naar 15 weken. Iedereen had het moeilijker om opnieuw aan de slag te geraken. We voelen dat vele bedrijven nu aanwervingen uitstellen. Procentueel hadden we ook meer hogere niveaus in begeleiding dan vorige jaren, hogere kaderleden, directieleden en CEO’s. Op basis van onze cijfers kun je stellen dat relatief meer duurdere en oudere kaderleden werden ontslagen. Hoe hoger iemand op de ladder staat, hoe kleiner zijn markt wordt en hoe langer het duurt om een passende job te vinden.”
Als wervingskanaal wordt netwerking voor kaderleden steeds belangrijker. Coutigny: “Headhunting- en selectiebureaus boeren achteruit van 35% naar 20%, advertenties bleven op hetzelfde peil bij kaderleden en daalden bij bedienden. Uitzendwerk als aanwervingskanaal blijft verwaarloosbaar voor kaderleden, maar steeg voor bedienden met 7% ten opzichte van 2001. Het aandeel van werving via het internet daalde licht en het gewicht van spontaan solliciteren bleef hangen tussen 10% en 15%.”
“Individuele begeleiding van directie- en kaderleden kende in 2002 een spectaculaire groei van 50% en bleef gelijk voor bedienden. Het groepsoutplacement voor bedienden en arbeiders verdubbelde”, constateert Coutigny. “Voor het eerst troffen groepsontslagen niet alleen bedienden en arbeiders, maar evenzeer directie- en kaderleden. De telecom- en de chemiesectoren zijn hiervan sprekende voorbeelden. Dat is alleszins een nieuwe trend: het ontslagpakket van die kaderleden werd vroeger individueel onderhandeld, nu loopt het mee binnen het globale sociaal luik van de herstructurering. Frappant was ook dat voor veel groepen individueel outplacement werd gevraagd, zowel voor kaderleden als niet-kaderleden. Door de kanteling van een vraag- naar een aanbodmarkt slagen ook steeds minder mensen erin een hoger salaris te bedingen, al geldt dit minder voor bedienden. Bij laagconjunctuur werft men uitvoerenden gewoon aan, terwijl bedrijven voor het invullen van kaderfuncties langer talmen. Voorzichtigheid is troef. Men zal eerder aan een ander kaderlid vragen om de betrokken afdeling er een poosje bij te nemen. Alle investeringen, zeker in medewerkers, zijn bevroren.”


CAO 51 (klassiek) versus CAO 82 (licht)

Verschil tussen outplacement volgens CAO 51 (de klassieke volledige versie) en volgens CAO 82 (de lichte versie waarop 45-plussers recht hebben):

CAO 51 (klassiek)

vrije keuze van de werkgever die dit kan aanbieden
persoonlijke consulent
onbeperkt aantal individuele sessies en toegang tot infrastructuur
basisworkshops en training van vaardigheden
intensief programma gedurende 2 jaar
garantieperiode van 1 jaar



CAO 82 (licht)

een recht voor de ontslagen 45-plusser (die dit zelf moet aanvragen)
dagconsulent
beperkte toegang (twee keer 10 uur en één keer 20 uur)
8 specifieke workshops
programma gedurende 1 jaar, beperkt tot 60 uren
garantieperiode van 3 maanden




“Te slechte conjunctuur dient ook outplacers niet”

Het mag dan al moeilijker zijn om kandidaten naar een nieuwe job te begeleiden, de economische malaise lijkt een heuse goudmijn voor outplacers. Maar volgens Lynn Coutigny gaat de boutade “hoe slechter de conjunctuur, hoe beter voor de outplacementsector” enkel op voor de korte termijn: “Aan de duur van de recessie is er ook voor ons een grens. Die is nu al bereikt. We beleven nu bijna het derde slechte conjunctuurjaar op rij. Happen bedrijven financieel naar adem, dan trachten ze de meerkost van outplacement te vermijden. Kreeg een kaderlid vroeger een mooi, volledig begeleidingsprogramma, dan zal men nu al vlugger naar een lichte versie grijpen.”
Roger De Cadt (VVO Outplacement, vooral actief in individueel outplacement voor kaderleden) heeft nog geen exacte cijfers over 2002, maar hij zag zijn aantal kandidaten met zo’n 20% toenemen ten opzichte van 2001: “Deze trend zet zich door in 2003. De gemiddelde leeftijd van de kandidaten blijft dalen. Allicht zal de duur van de zoektocht naar een nieuwe job licht gestegen zijn tot zo’n vijf maanden in 2002.”
Rob Leemans (ADV Consult) zag de omzet vorig jaar toenemen met 75% ten opzichte van 2001 en zijn bedrijfsresultaat met 156%: “Ik stel een enorme stijging vast, zowel van individueel als van groepsoutplacement. Er is een nooit gekende toename van collectieve projecten. Momenteel hebben we uit groepsoutplacement, gespreid over het hele land, ongeveer 700 kandidaten. Daarom richtten we begin 2002 een aparte afdeling ADV Groepsoutplacement op.”
Voor sommige nichespelers ligt het wel anders. IDPP is specialist in individueel outplacement voor IT-deskundigen. “Voor ons was 2002 moeilijk”, zucht de Brusselse kantoormanager Ralf Lehmberg. “De cijfers van onze activiteiten zullen zowat 30% lager uitvallen dan in 2001. Sinds 11 september 2001 was de hele IT-sector in shock en die heeft zowel outplacement als rekrutering stopgezet.”

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen