< Terug naar overzicht

Wat levert het 'nieuwe beoordelen' op?

De beoordelingscyclus: het management houdt er maar aan vast, terwijl de beoordelingsgesprekken niet leiden tot betere prestaties en meer motivatie. Dan maar het 'nieuwe beoordelen' toepassen? Hoezo?

Er gaan steeds meer stemmen op om het beoordelingsgesprek af te schaffen, omdat het niet tot betere prestaties en een hogere motivatie leidt. Deze 'rituelen' zijn eerder frustrerend voor medewerkers en kunnen tot beschadigde relaties met de leidinggevenden leiden. Hoewel er wat veranderingen zijn waar te nemen, lijken de jaarlijkse beoordelingsgesprekken nog altijd als in beton gegoten. Hoe komt dat toch en hoe de overstap maken naar het ‘nieuwe beoordelen'?

Financiële prikkels werken niet meer

Vanaf het industriële tijdperk kon er meer werk met minder medewerkers gedaan worden. Door de scheiding van hoofd- en handwerk werd een belangrijke efficiencyslag gerealiseerd en door een versimpeling van het handwerk, konden klussen bijna met de ogen dicht geklaard worden. Om te voorkomen dat medewerkers echt in slaap vielen, werd voor hen een financiële prikkel bedacht die hen bij de les hield en hun prestaties omhoog moesten stuwen. En dat werkte. De gedachte dat financiële prikkels tot betere prestaties leiden, stamt uit die tijd. Om te toetsen of medewerkers wel voor die extra periodiek of bonus in aanmerking zouden komen, werden later de beoordelingsgesprekken bedacht.

De tijden zijn echter veranderd, zo ook de inzichten over motivatie. Zo zijn heel wat werkzaamheden inmiddels geautomatiseerd. In onze diensteneconomie is het nauwelijks meer mogelijk om je hersens bij binnenkomst op de afdeling aan de kapstok te hangen. Verder heeft onderzoek naar motivatie geleerd dat financiële prikkels alleen bij overzichtelijke, duidelijke en simpele taken werken. In zijn TED-filmpje vertelt managementgoeroe Daniel Pink dat bij een complexe taak deze prikkels juist tot slechtere prestaties leiden. Hij spreekt dan ook zijn verbazing uit over de discrepantie tussen wat de wetenschap heeft vastgesteld over motivatie en wat daar in de praktijk mee wordt gedaan.

Beoordeel op output en geef vitamines V

In heel wat organisaties is er wel interesse voor het ‘nieuwe beoordelen’. Denken dat goed presteren, via een goede beoordeling, recht geeft op een extra bonus, is duidelijk meer en meer een verhaal uit de oude doos. In het ‘nieuwe beoordelen’ zijn beoordelen op output en medewerkers in hun kracht zetten belangrijke bouwstenen. De bedoeling is dat leidinggevenden medewerkers vertrouwen, hen in vrijheid de werkzaamheden laten verrichten en hen hier ook verantwoordelijk voor maken. Het draait dus om vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid: de drie vitamines V van het 'nieuwe beoordelen'.

Stel de WIFM-vraag

Als medewerkers de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten, krijgen ze meer zelfvertrouwen, meer bevlogenheid, presteren ze beter en verzuimen ze minder vaak. Maar hoe nu de bedrijfsleiding het bovenstaande duidelijk maken en hen overtuigen dat het echt tijd is voor het ‘nieuwe beoordelen’?

Vermeld dan de 210 werkuren die managers jaarlijks aan de beoordelingen besteden en de antwoorden op de WIFM-vraag (‘What’s in it for me?). Wat gaat het hen opleveren als hun organisatie de talenten van medewerkers gaat erkennen en ontwikkelen? Welke opbrengsten en besparingen worden gerealiseerd als medewerkers meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen?

Met antwoorden op dit soort vragen zal er een brug tussen de wetenschap en de praktijk worden geslagen en kan er een punt achter het ‘oude’ beoordelingsgesprek gezet worden. Tot die tijd zullen heel wat beheersmatige, terugblikkende en calculerende managers zich vastklampen aan het oude vertrouwde beoordelingsgesprek.

Bron: HRbase (hrbase.nl)


Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen