< Terug naar overzicht

Waarom talentmanagement interessanter is dan competentiemanagement

Mensen vertonen uniek gedrag en hebben unieke talenten. Met gericht talentmanagement kunnen die talenten optimaal worden ingezet, ten voordele van het bedrijf en de klanten.

Het bedrijf Valori is een goed voorbeeld van een bedrijf met zo’n gericht talentmanagement. Het is een dienstverlenend bedrijf gespecialiseerd in het helpen van klanten bij het definiëren, testen en beheren van hun ICT. Zodra duidelijk is wat de klant nodig heeft en wat de uitdagingen zijn, worden heel gericht de juiste mensen gezocht voor die specifieke opdracht. Een goede match gaat dan niet alleen over de competenties, het bedrijf focust ook op de unieke talenten van de medewerkers, kwaliteiten waarmee ze uitstijgen boven de werkzaamheden die ze doen.

Soms lost het personeel de problemen van klanten op een verrassende wijze op. Het potentieel van de medewerkers vergroot dus het potentieel bij de klant. Dat is het nut van talentmanagement: het biedt de klanten veel voordelen en maakt de eigen organisatie veelzijdiger.

Van competentiemanagement naar talentmanagement

De persoonlijke ontwikkeling van medewerkers is gewoonlijk gebaseerd op competentiemanagement. Het verschil tussen de focus op competenties en de focus op talenten is subtiel, maar belangrijk. Bij competenties wordt er meer gekeken naar de rollen die een medewerker wilt invullen en wordt er dan nagegaan op welke gebieden de medewerker zich moet ontwikkelen om aan de rol te kunnen voldoen.

Wanneer de focus op talent ligt, kijkt het bedrijf eerst naar de medewerker en onderzoekt het wat zijn sterke kanten zijn om deze voort uit te bouwen. Dit laatste gebeurt met een persoonlijk loopbaantraject en ook met opdrachten bij de klant die hem in staat stellen te excelleren op die gebieden waar hij goed in is en die de klant nodig heeft.

Talentmanagement is ook scouten 

Talentmanagement betekent dat je ook moet scouten. Je zoekt naar eigenschappen die echt het verschil maken. Bijvoorbeeld wanneer een personeelslid een inhoud makkelijk kan omzetten in tekeningen om zo de workshop samen te vatten. Dan is het belangrijk om dat op te merken en na de workshop een gesprek aan te knopen.

Moduleringstechnieken waren voor het bedrijf erg belangrijk en dan moet je aangegeven dat de medewerker nog een extra stap kan maken door zijn tekenvaardigheden op een creatieve manier in te zetten bij de klant. De persoon zelf had daar immers nog nooit over nagedacht. Door oog te hebben voor de talenten van werknemers en daar samen over te brainstormen, kan de brug geslagen worden tussen wat een medewerker kan en hoe hij/zij dat kan toepassen in de werkomgeving.

Meten van het potentieel

Wanneer je het beste uit je mensen wil halen, is het van belang om goed naar elkaar te kijken en goed met elkaar te praten. Potentiële meting, een extra bril waarmee je naar iemand kijkt, kan daarbij helpen. Zo kunnen we bijvoorbeeld kijken naar dingen waar mensen gelukkig van worden, wat hun drijfveren zijn en hun korte- en lange-termijnperspectief.

Potentiële meting biedt ook inzicht in welke cultuur de medewerkers zich het best voelen, waardoor men zich een beter beeld kan vormen van hoe de werkomgeving eruit moet zien. Werken ze liever in een competitieve werkomgeving of juist in een coöperatieve werkomgeving?

Door anders met medewerkers om te gaan, kan men hen ook prikkelen om anders met zichzelf om te gaan. Zodat ze zichzelf zien als mensen met een behoorlijk potentieel en dat ook heel graag willen uitbouwen. En door klanten bewust te maken van deze wijze van werken, kan men hen lokken door te tonen welke voordelen zij hierbij kunnen ondervinden.

Bron: P&OActueel (www.penoactueel.nl)


Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen