< Terug naar overzicht

Vrouwen en leiderschapsambitie: de laatste kloven voor de top

Stereotypieën, maar ook het eigen zelfbeeld, doen te veel vrouwen de das om op hun weg naar een topfunctie. Het tweede deel van de zoektocht naar oorzaken van en oplossingen voor het glazen plafond, gebaseerd op een EHSAL-onderzoek.

Het rapport 'Manager gezocht: mag het ook een vrouw zijn?' van het EHSAL-team onder leiding van hoofdonderzoeker Dries Berings, projectcoördinator Griet Blieck en voorzitster van de stuurgroep Tina Tack gaat na welke de mogelijke oorzaken zijn van de ondervertegenwoordiging van vrouwen in beleidsfuncties en verkent potentiële oplossingen. Het is gebaseerd op vier onderzoeken:

een enquête bij 1068 studenten Handelswetenschappen, Handelsingenieur en Industrieel Ingenieur
een enquête bij 722 afgestudeerden uit dezelfde richtingen, van de lichtingen 2000 en 1995
een onderzoek naar leiderschapscompetenties bij middenmanagers
diepte-interviews met 20 managers en 20 HR-managers.

In de vorige editie van HR Square brachten we het verslag van de diepte-interviews. Aan bod kwamen vooral de perceptie en de standpunten van HR-managers met betrekking tot werkklimaat, flexibiliteit, werk en gezin, leiderschapsstijl, succes in de loopbaan en enkele aspecten van personeelsbeleid.
In deze tweede en laatste bijdrage gaan we in op het onderzoek bij de studenten Handelswetenschappen, Handelsingenieur en Industrieel Ingenieur. Hoe kijken jonge vrouwen en mannen aan tegen hun carrière, vooraleer ze de arbeidsmarkt betreden? Welke opmerkelijke verschillen zijn er te bekennen tussen de geslachten? Reiken deze verschillen een deel van de verklaring aan voor de ondervertegenwoordiging in leidende functies?



Het onderzoek

De steekproef voor dit onderzoek bestond uit 1068 studenten in een master-opleiding uit de twee studiegebieden Handelswetenschappen en Bedrijfskunde enerzijds en Industriële Wetenschappen en Technologie anderzijds. Van de respondenten waren er 64,7% mannelijk en 35,3 vrouwelijk. Het ging om eerstejaars en laatstejaars, die aan de enquête deelnamen in klassikaal verband.



Leiderschapsambitie en compromisbereidheid

Mannelijke studenten tonen meer belangstelling voor strategische topfuncties zoals algemeen directeur of gedelegeerd bestuurder. Het lijkt er echter op dat de ambitie om een leidinggevende functie te vervullen op het niveau van afdelingshoofd (middenkader) minder gebonden is aan geslacht dan de ambitie om een strategische functie op organisatieniveau (topfunctie) in te nemen.
Mannelijke studenten vertonen gemiddeld ook meer leiderschapsambitie dan hun vrouwelijke collega's. Analyses op itemniveau toonden aan dat de grootte van het geslachtsverschil verschilt van vraag tot vraag. Hoog significante verschillen werden voor slechts voor drie van de zeven items gevonden waarop de schaal voor leiderschapsambitie is gebaseerd. Het grootste verschil troffen de onderzoekers aan bij 'meteen kunnen starten in een leidinggevende positie'. Zowel bij de jongens- als bij de meisjesstudenten gaat het om slechts een minderheid die deze ambitie duidelijk uit. Die minderheid is bij de mannen wel dubbel zo groot (16%) als bij de vrouwen (8%).

"Mannen zien zichzelf vaker als competente leider, vrouwen missen zelfvertrouwen."

Ook op het item 'regelmatig promotiekansen krijgen' en 'doorstoten naar het topmanagement' scoren mannen hoger dan vrouwen. Voor twee items stelden de onderzoekers geen geslachtsverschil vast: 'een functie hebben met een grote verantwoordelijkheid' en 'snel doorgroeien naar een middenkaderfunctie'.
Vrouwen scoren dan weer hoger op compromisbereidheid. Het verschil is echter klein en statistisch niet relevant. Dit laatste kan erop wijzen dat de 'nieuwe man' geboren is. Als men de antwoorden op de items afzonderlijk bekijkt, ziet men dat er voor twee items toch een hoog significant verschil bestaat. Van de meisjesstudenten vindt 58% het heel belangrijk of uiterst belangrijk om deeltijds te kunnen werken als dat beter zou zijn voor de privé-situatie. Bij de jongensstudenten ligt dit percentage duidelijk lager, namelijk op 45%. Op een ander item scoren de mannen significant hoger, namelijk op de vraag naar het belang van 'tijd voor hobby's'. We komen hier voor mannen en vrouwen respectievelijk aan 70 en 58%. Vermeldenswaardig is ook dat 'tijd voor de kinderen' zowel door mannen als vrouwen heel belangrijk wordt gevonden. De meerderheid van de vrouwen en van de mannen staat erop 'minstens drie uur per dag samen met de huisgenoten te kunnen doorbrengen'. Dit is zeer of uiterst belangrijk voor 74% van de vrouwen en voor 71% van de mannen. Compromisbereidheid bestaat dus zowel bij mannen als vrouwen, al leggen ze andere accenten.

Zelfbeeld leiderschapscompetenties

"Leiderschapsambitie heeft op de eerste plaats te maken met 'macht' (participatie) en 'geld' (loon)."

Een factor die de lagere leiderschapsambities van vrouwelijke studenten zou kunnen verklaren, is het lager zelfconcept of minder fraai beeld dat vrouwen hebben van hun eigen leiderschapscompetenties. De onderzoekers gingen na of vrouwelijke studenten inderdaad minder geloven in hun eigen leiderschapscompetenties dan hun mannelijke collega's.
Op basis van de vragenlijst berekenden ze een algemene score en drie specifieke scores voor leiderschapscompetentie: taak- en prestatiegerichte leiderschapscompetenties (bijv. daadkrachtig optreden), sociale leiderschapscompetenties (bijv. mensen warm maken voor een doel) en creatief denken (bijv. totaal nieuwe oplossingen bedenken). Daarnaast werd aan de studenten ook de algemene vraag gesteld of ze van zichzelf denken dat ze goed leiding kunnen geven.
Een aanzienlijk hoger deel van de mannelijke studenten ziet zichzelf als een competente leider (49%, zie Figuur 1). Voor de vrouwelijke studenten is dat slechts 36%. Omgekeerd is het percentage vrouwen dat weinig vertrouwen heeft in de eigen leiderschapscompetenties (20%) veel groter dan het percentage bij de mannen (14%).
Ook de scores op de verschillende items tonen aan dat het zelfvertrouwen voor leiderschapscompetenties significant lager ligt bij meisjesstudenten. Opmerkelijk genoeg is dit ook zo voor 'sociale leiderschapscompetenties'. Het grootste verschil zit bij de factor 'creativiteit'. Mannelijke studenten schatten de eigen mogelijkheden om totaal nieuwe oplossingen te bedenken en nieuwe ideeën aan te brengen opmerkelijk hoger in.
Als men de scores voor de 17 leiderschapscompetenties afzonderlijk bekijkt, valt het op dat de mannelijke studenten op veel punten zichzelf hoger aanslaan. Hun zelfbeeld is beter dan dat van de vrouwen op de volgende factoren:

bedenken van totaal nieuwe oplossingen
stressbestendigheid
onderhandelen
originaliteit
leidinggeven
spreken voor een groep
mensen motiveren, coachen
vergaderingen leiden.

Vrouwen schatten zichzelf voor slechts twee competenties hoger:

luisteren
eerlijk en oprecht zijn.


Arbeidswaarden

De arbeidswaarden werden gemeten aan de hand van de Twaalf-Arbeidswaardenvragenlijst (AWV12, zie kaderstukje), die 49 items bevat. De onderzoekers namen deze vragenlijst in 2001 al af bij personeelsleden van hogescholen. Sommige verschillen tussen vrouwen en mannen werden bij de twee gelegenheden vastgesteld.
Zo hechten vrouwen meer belang aan systematiek: ze houden meer dan mannen van een werkomgeving die planmatig, efficiënt en geordend is. Voorts hechten vrouwen meer belang aan stressvermijding. Meer dan mannen willen ze spanningen, druk, gejaagdheid en stress vermijden. Ze schuiven nog meer dan mannen een ontspannen werksfeer als ideaal naar voren.
Mannen hechten meer belang aan rationaliteit. Ze staan erop, meer dan vrouwen, dat het verstand primeert op het gevoel. Ze vinden het belangrijker dat mensen op het werk hun gevoelens onder controle houden en dat alles zakelijk blijft.
Mannen hebben het ook meer voor participatie: ze willen meer dan vrouwen meebeslissen en invloed uitoefenen. Ze houden ook meer van een werkomgeving die creativiteit, improvisatie en experiment toelaat, waar men spontaan kan doen wat opkomt.
Ten slotte stellen mannen loon centraler: veel geld verdienen en er regelmatig financieel op vooruitgaan is voor hen belangrijker dan voor vrouwen.
De gevonden verschillen stemmen overeen met de wijd verspreide stereotypie dat mannen meer belang hechten aan geld en macht en vrouwen aan de kwaliteit van leven en werk. Andere geslachtstereotypieën worden dan weer niet bevestigd. Zo blijkt niet uit de resultaten dat vrouwen socialer zouden zijn dan mannen. Voor de arbeidswaarde 'gemeenschap' werden geen significante sekseverschillen gevonden: mannen hechten evenveel belang aan goede persoonlijke relaties op het werk als vrouwen. Voorts zou er evenmin een verschil zijn voor 'competitiegerichtheid': mannen zijn niet meer competitief ingesteld dan vrouwen.

De hypothesen en de antwoorden

De resultaten van de bovenstaande beschrijvende analyses maakten het mogelijk een reeks hypothesen te toetsen. De onderzoekers namen er in totaal 20 onder de loep. Een selectie.

1. Zowel mannen als vrouwen hebben een stereotiep beeld van arbeidswaarden. Mannen zouden in hogere mate gekenmerkt worden door waarden gericht op prestatie, macht, individualisme en cerebrale oriëntatie. Vrouwen zouden in hogere mate gekenmerkt worden door collectief en affectief georiënteerde waarden.

Dat klopt: mannen en vrouwen denken seksestereotiep over arbeidswaarden. Alle twaalf arbeidswaarden in aanmerking genomen, denken vrouwen meer seksestereotiep dan mannen. Of mannen dan wel vrouwen het stereotype bevestigen, verschilt echter per arbeidswaarde.
Er bestaat een uitgesproken mannelijk stereotype met betrekking tot de arbeidswaarden 'rationaliteit' en 'loon'. Meer dan de helft van de studenten ziet op dit punt een geslachtsverschil en de eenduidigheid is groot. De resultaten voor de arbeidswaarden 'competitie' en 'participatie' liggen eveneens in de lijn van de hypothese: ze worden ook vooral aan mannen toegeschreven. Dit stereotype is echter minder uitgesproken.
Daarnaast treden twee vrouwelijke stereotypen naar voren: 'gemeenschap' en 'systematiek'. Men gaat er over het algemeen van uit dat vrouwen meer belang hechten aan 'persoonlijke relaties op het werk' en aan een 'gestructureerde werkomgeving'. Ook in de lijn van de hypothese liggen de resultaten voor 'stressvermijding', maar in mindere mate.
Over het algemeen wordt deze hypothese grotendeels bevestigd. Toch zijn er ook arbeidswaarden waarover minder stereotiep wordt gedacht, namelijk over de mannelijke arbeidswaarden 'autonomie' en 'creativiteit' en de vrouwelijke waarde 'team'.

2. Reeds voor hun intrede op de arbeidsmarkt bestaan er significante verschillen tussen mannen en vrouwen inzake arbeidswaarden. Deze verschillen stemmen overeen met de seksestereotypen die hierover bestaan.

De genoemde stereotypen kunnen berusten op verzinsels, maar kunnen ook gebaseerd zijn op reële geslachtsverschillen. Uit de analyse blijkt dat er voor zeven van de twaalf arbeidswaarden inderdaad een statistisch significant geslachtsverschil bestaat. Van de zeven stereotypen worden er zes gedragen door een werkelijk bestaand verschil. Mannen hechten wel degelijk meer belang aan rationaliteit, loon en participatie. Vrouwen kennen meer gewicht toe aan gemeenschap, systematiek en stressvermijding.
Voor één arbeidswaarde wordt het stereotype niet bevestigd: competitie. Mannen hechten niet meer belang aan competitie dan vrouwen, in de zin dat ze zich steeds willen onderscheiden van anderen.

3. Reeds voor hun intrede op de arbeidsmarkt bestaan er significante verschillen tussen mannen en vrouwen inzake de inschatting van de eigen leiderschapscompetenties. Deze verschillen stemmen overeen met de bestaande seksestereotypen.

"Een seksestereotiep denkpatroon leidt bij mannen tot meer en bij vrouwen tot minder ambitie."

De seksestereotypen met betrekking tot leiderschapscompetenties kunnen versterkt worden wanneer ze opgenomen worden in het zelfbeeld van de man en de vrouw. Door te peilen naar dat zelfbeeld van mannelijke en vrouwelijke studenten, kwamen de onderzoekers erachter dat dit inderdaad het geval is.
Vrouwen hebben een merkbaar lager zelfbeeld als het op leiderschapscompetenties aankomt. Zowel globaal als voor de drie specifieke leiderschapsdimensies (taakgericht, communicatie en creativiteit) kennen vrouwen zichzelf een lagere score toe dan mannen. Opvallend hierbij is dat het niet enkel gaat om competentieverschillen die in seksestereotypen liggen vervat, maar ook om leiderschapskenmerken die traditioneel meer aan vrouwen worden toegeschreven, zoals 'motiveren'. Alleen voor 'luisteren' en 'eerlijkheid' vinden de onderzoekers het (voor de vrouwen positieve) seksestereotype terug in het zelfbeeld.
Het eerste deel van de hypothese wordt dus bevestigd, het tweede slechts gedeeltelijk.

4. Het niveau van de leiderschapsambitie houdt verband met stereotiepe mannelijke arbeidswaarden, waarin prestatie, macht, individuele doelen en cerebrale oriëntatie centraal staan (autonomie, creativiteit, competitie, loon, participatie, rationaliteit).

Leiderschapsambitie heeft op de eerste plaats te maken met 'macht' (participatie) en 'geld' (loon). Ook een competitieve en innovatieve ingesteldheid zijn belangrijke ingrediënten. De andere twee genoemde arbeidswaarden – autonomie en creativiteit – komen op de vijfde en zesde plaats.
De hypothese wordt grotendeels bevestigd, met die nuance dat 'rationaliteit' een minder centrale en 'innovatie' een meer centrale rol spelen in leiderschapsambitie dan verwacht.


De Twaalf Arbeidswaarden


1. Systematiek: een goed georganiseerde en gestructureerde werkomgeving.
2. Rationaliteit: overwicht van rationaliteit op het gevoelsmatige.
3. Autonomie: persoonlijke ruimte, vrijheid en zelfbepaling.
4. Participatie: invloed op beslissingen.
5. Creativiteit: ruimte voor improvisatie en experimenteren.
6. Gemeenschap: werk als familie met persoonlijke relaties.
7. Team: klemtoon op teamwerk en teamspirit.
8. Competitie: aandacht voor individueel presteren en zich onderscheiden.
9. Loon: gelegenheid om veel geld te verdienen.
10. Stabiliteit: stabiliteit en continuïteit in organisatie en taken.
11. Innovatie: preoccupatie met innovatie en verandering.
12. Stressvermijding: ontspannen werksfeer.



5. Het verschil in leiderschapsambitie tussen de geslachten wordt sterk gereduceerd wanneer wordt gecontroleerd voor arbeidswaarden. Verschillen in arbeidswaarden kunnen dus als verklaring worden ingeroepen voor verschillen in leiderschapsambitie.

De onderzoekers stellen vast dat een aantal arbeidswaarden in hoge mate de leiderschapsambitie verklaart. Drie arbeidswaarden spelen daarbij een hoofdrol: participatie, loon en stressvermijding. Vrij vertaald betekent dit dat leiderschapsambitie een weerspiegeling is van de mate waarin macht en geld centraal staan in iemands waardehiërarchie en van de mate waarin iemand bereid is de prijs van de stress te betalen.
Het feit dat het geslacht zijn voorspellende waarde totaal verliest als gecontroleerd wordt voor de arbeidswaarden, geeft aan dat mannelijke en vrouwelijke studenten met een vergelijkbare hiërarchie van arbeidswaarden ook een gelijkaardige leiderschapsambitie vertonen.
Als er al een verschil bestaat tussen mannen en vrouwen qua leiderschapsambitie, heeft dit vooral te maken met het feit dat vrouwen gemiddeld minder waarde hechten aan geld en macht en dat ze meer bekommerd zijn over de kwaliteit van leven en werk omdat ze meer aandacht schenken aan het vermijden of voorkomen van overdreven stress.

6. Het verschil in leiderschapsambitie tussen de geslachten vermindert sterk wanneer wordt gecontroleerd voor zelfvertrouwen (inschatting van de eigen leiderschapscompetenties). Met andere woorden: verschillen in de perceptie van de eigen leiderschapscompetenties verklaren verschillen in leiderschapsambitie.

Zelfvertrouwen is inderdaad een cruciale factor voor leiderschapsambitie. De voorspellende waarde van de factor geslacht valt volledig weg wanneer rekening wordt gehouden met zelfvertrouwen. Mannelijke en vrouwelijke studenten met een vergelijkbaar niveau van zelfvertrouwen zijn even ambitieus op het vlak van algemeen leiderschap.
Een geslachtsverschil duikt wel op ten aanzien van 'topambitie'. Ook hier is zelfvertrouwen een beslissende factor, maar het geslacht behoudt een zekere voorspellende waarde. Vrouwelijke studenten met een vergelijkbaar niveau van zelfvertrouwen als hun mannelijke collega's, uiten toch minder topambitie. Andere, onbekende factoren dragen er dus toe bij dat vrouwen minder topambitie koesteren.

7. Hoe stereotypischer mannen denken over geslachtsverschillen, hoe hoger hun leiderschapsambities reiken. Hoe stereotypischer vrouwen denken, hoe lager hun leiderschapsambities liggen. Er is dus een interactie-effect.

De analyses tonen een significant hoofdeffect van geslacht. Hierdoor wordt nogmaals bevestigd dat mannen meer blijk geven van leiderschapsambitie en topambitie dan vrouwen. Ook het interactie-effect wordt gevonden. Een seksestereotiep denkpatroon leidt bij mannen tot meer en bij vrouwen tot minder ambitie. Dit resultaat ondersteunt de algemene stelling dat het bestaan van seksestereotiep denken over leiderschap nefast is voor het wegwerken van het verschil in leiderschapsambitie tussen mannen en vrouwen.

8. De leiderschapsambitie ten aanzien van verschillende afdelingen is gerelateerd met het geslacht. De ambities van vrouwen liggen hoger dan deze van mannen voor de administratief gerichte afdelingen (directiesecretariaat, administratie, boekhouding, personeelsdienst) en voor commerciële afdelingen (marketing, reclame, inkoop, verkoop, uitvoer). Vrouwen hebben minder ambities voor technologische en productieafdelingen (productie, logistiek, veiligheid, informatica) en voor verantwoordelijkheid op topniveau en op financieel vlak (gedelegeerd bestuurder, algemeen directeur, financieel beleid).

De hypothese wordt bevestigd. Meisjesstudenten uiten duidelijk minder belangstelling voor functies of afdelingen met een 'strategische' of 'technologische' inslag. Het verschil in belangstelling voor functies of afdelingen met een 'administratief-financiële' component is klein.

9. De leiderschapsambitie ten aanzien van sectoren is gebonden aan het geslacht. Mannen vertonen een uitgesproken voorkeur voor de sectorcluster Industrie en ICT, vrouwen voor Handel en Zorg.

Ook deze hypothese wordt bevestigd. De onderzoekers gingen tevens na of de geslachtsverschillen verminderen wanneer wordt gecontroleerd voor arbeidswaarden. Het antwoord op deze vraag is genuanceerd: arbeidswaarden zijn van belang voor de verklaring van de voorkeur, maar ook het geslacht behoudt een voorspellende waarde.

Mentale verschillen

Er bestaan inderdaad reële geslachtsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke studenten in 'de software van de geest'. En over verschillen tussen mannen en vrouwen leven er nog veel stereotiepe beelden.
Zo zijn specifieke professionele voorkeuren voor functies, afdelingen of sectoren nog sterk gekleurd door het geslacht. In het mannelijke interessepatroon staan vooral de factoren 'techniek' en 'macht' op de voorgrond. In het vrouwelijke interessepatroon vallen vooral de aspecten 'communicatie', 'administratie' en 'zorg' op.
Met betrekking tot leiderschapsambitie stelden de onderzoekers vast dat het verschil tussen mannen en vrouwen klein is. Enkel ten aanzien van topfuncties zoals algemeen directeur of gedelegeerd bestuurder merken ze een duidelijk verschil in aspiraties tussen mannen en vrouwen.
De belangrijkste (mogelijke) verklaringsgrond voor geslachtsverschillen in topambitie, is te zoeken bij het lagere zelfvertrouwen van vrouwen. Zij geloven systematisch minder in de eigen leiderschapscapaciteiten dan mannen. Het geslachtsverschil in leiderschapscompetenties kan grotendeels verklaard worden vanuit mentale verschillen.
Als hinderpaal voor een topbaan speelt bij vrouwen vooral de spanning tussen werk en gezin een rol. Ook mannen hechten een groot belang aan evenwicht op dit terrein, maar ze leggen andere klemtonen. Vrouwen zijn eerder geneigd deeltijds werk in overweging te nemen om werk en gezin te kunnen combineren.
Een andere belangrijke rem op de leiderschapsambitie en de carrièrekansen van vrouwen, is het seksestereotiep denken, zowel bij mannen als bij vrouwen.
Concluderen de onderzoekers: "Ten eerste is er nog steeds sprake van een sterke geslachtsgebonden professionele oriëntatie. Het is met andere woorden nodig om alert te blijven voor mechanismen die jonge meisjes en jongens er blijven toe aanzetten om professionele keuzes bewust of onbewust te laten afhangen van hun geslacht.
Ten tweede stoten we op het lage zelfconcept van vrouwen met betrekking tot leidinggeven. Gegeven het feit dat wetenschappelijk onderzoek aantoont dat vrouwen even goed of zelfs beter leiding geven dan mannen, kan men niet anders dan stellen dat er inspanningen nodig zijn om vrouwen van dit onterechte negatieve beeld af te helpen.
Ten derde geven de resultaten van het onderzoek duidelijk aan dat er nog steeds heel sterke genderstereotypen bestaan over leidinggeven. Minstens een deel daarvan is ongegrond of overdreven. Inspanningen blijven dus nodig om die genderstereotypen uit de wereld te helpen.
Ten slotte rest nog de prangende vraag of topambitie überhaupt kan worden gecombineerd met de zorg voor het gezin en voldoende vrije tijd? Of zal het altijd een keuze blijven tussen de twee, waarbij vrouwen eerder kiezen voor het gezin en mannen voor de carrière?"



Dries Berings, Griet Blieck, Tina Tack (EHSAL), 'Manager gezocht: mag het ook een vrouw zijn?', 2003, Onderzoeksrapport binnen het kader van het ReMeDi-project.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen