< Terug naar overzicht

Vrijwilligheid zonder vrijblijvendheid

NetHRD, het samenwerkingsverband tussen PMC, VOV en Vocap, organiseerde in november 2006 een panelgesprek over diversiteit op de werkvloer. Welke plaats krijgt diversiteit in de bedrijfsdoelstellingen en wat is de meerwaarde ervan? Goede voorbeelden strekken tot navolging.

Hoessein Boukhriss, diversiteitconsulent bij uitzendbureau Trace, leidde op een luchtige manier het panelgesprek in. Hij maakte duidelijk dat vooroordelen en stereotypieën eigen zijn aan elke cultuur en dat wij, onder Vlamingen, daar ook aan mee doen. “In Vlaanderen alleen al zien we verschillende groepen en sommige daarvan lijden onder meer vooroordelen dan andere. Zo zijn er bijvoorbeeld de stereotypieën over Antwerpenaren, zowel positieve als negatieve: dat zij pretentieus zijn, maar evenzeer dat ze vlotte praters en open van geest zijn.”
Boukhriss’ punt is dat dit allemaal gebaseerd is op beeldvorming. Hij wil benadrukken dat de onbevooroordeelde mens niet bestaat. Managers die pleiten voor een diversiteitbeleid, moeten daarmee rekening houden en de nadruk leggen op de positieve vooroordelen. “Het belangrijkste is niet wat de werknemers verschillend maakt, maar juist wat hen bindt. Daarom is het ook cruciaal dat bij aanwervingen afgestapt wordt van de gewoonte om voort te gaan op de eerste indruk.”

Economische argumenten

Vaak gebruiken bedrijven economische argumenten om een diversiteitbeleid te verdedigen. Maar zeggen dat enkel die motieven meespelen, is overdreven volgens Boukhriss. “Er zijn zeker economische redenen, dat kunnen we niet ontkennen. Dat geldt vooral voor bepaalde knelpuntberoepen of beroepen die Belgen niet willen uitvoeren.” Maar het gaat om meer. Boukhriss vindt dat de samenstelling van een groep grote invloed heeft op de organisatie van een bedrijf: verschillen kunnen zorgen voor meer ervaring, competentie en kwaliteit. Diversiteit is dus ook een manier om talent binnen te halen.
Volgens Jef Verrydt, docent aan de KaHo Kempen en voormalig voorzitter van Amnesty International Vlaanderen, is diversiteit de jongste jaren in zekere zin een modeverschijnsel. Er wordt plots ontzettend veel over gepraat. Maar dat heeft wel als voordeel dat we er nu anders over denken. “Vooroordelen komen uit onze achtergrond en eigen ervaring. Het is belangrijk dat we ons daarvan bewust zijn. Als we vakbekwaam willen zijn, moeten we diversiteit op de agenda zetten.” Na 30 jaar Amnesty International leerde Verrydt dat iedereen absoluut gelijke kansen moet krijgen: “Vandaag is dit niet altijd het geval. We presteren niet goed genoeg op dat vlak. Het is dus nodig dat we zoveel aandacht hebben voor diversiteit. Een mentaliteitsverandering bij de klant is echter eveneens noodzakelijk en dat lijkt minder eenvoudig te zijn.”

Quota of streefcijfers?

Onvermijdelijk komen in dit debat quota ter sprake. Bij tegenstanders roepen die vaak wrevel op, omwille van het blinde en dwingende karakter ervan. Maar volgens Michiel Van de Voorde kan het ook anders. Hij is coördinator evenredige arbeidsdeelname en diversiteit bij het Departement Werk en Sociale Economie van de Vlaamse Gemeenschap. “Met het Pact van Vilvoorde verbindt de Vlaamse regering zich ertoe tegen 2010 de oververtegenwoordiging van vrouwen, gehandicapten, laaggeschoolden en allochtonen in de werkloosheidscijfers weg te werken. Een van de doelstellingen van dat pact is evenredige arbeidsdeelname. Diversiteit wordt niet onder dwang gerealiseerd: de oplossing ligt in een beperkte en eenmalige subsidie, aangevuld met procesbegeleiders. Bedrijven die zich daarvoor engageren worden tot niets gedwongen. Zij beslissen zelf hoeveel mensen uit kansengroepen zij aanwerven. Op het einde van het jaar wordt dit geëvalueerd door de overheid, komt er een overleg met de sociale partners en wordt er een advies van de Commissie Diversiteit geformuleerd. Wij pleiten voor vrijwilligheid zonder vrijblijvendheid.” Hoewel Hoessein Boukhriss absoluut geen voorstander van verplichte quota is, gaat hij wel akkoord met een gecontroleerde vorm van streefcijfers. “We moeten focussen op kwaliteit, niet op kwantiteit. Blind op zoek gaan naar 15% allochtonen, zonder dat ze over de juiste vaardigheden beschikken, vergroot enkel de vooroordelen”, stelt hij.
Bij IBM is diversiteit een noodzaak en een prioriteit, maar toch staat het bedrijf niet achter het idee van quota. Door individuele ondersteuning en diversiteitcursussen wordt ervoor gezorgd dat elke werknemer op dezelfde manier behandeld wordt. IBM’s diversity manager Edith Jonckers: “Wanneer business een passie is, wil je er het beste uit halen. Zoiets kan alleen als je zoveel mogelijk medewerkers met verschillende achtergronden aantrekt. Dat zorgt voor innoverende ideeën. Zowel werknemers als managers zijn daarvan overtuigd. Het resultaat is dat wij de juiste medewerkers met de grootste talenten aantrekken, waardoor wij veel sneller dan vroeger evolueren.” Volgens Jonckers missen quota hun doel en herleiden ze mensen tot nummers. Michiel Van de Voorde nuanceert echter: “We kunnen niet om de cijfers heen, dat is zeker. Streefcijfers zijn ook nodig om onze afspraken te realiseren.”

Subsidies

Edith Jonckers is de enige vrouw in het panel. Zij pareert: “Ook bij IBM zijn het vooral mannen die de rol van managers spelen. Maar hieraan wordt gewerkt: er wordt bij elke vergadering minstens één vrouwelijke kandidaat voorgesteld en besproken. Wanneer er dan een wissel komt, kan aan deze persoon gedacht worden.” En allochtone vrouwen? Moeten zij hun stem meer laten gelden in een bedrijf? Hoessein Boukhriss antwoordt: “Allochtone vrouwen doen het op dat vlak beter dan allochtone mannen, zeker op het gebied van kansen en opleiding. Dat komt vaak door hun opvoeding, waarbij vrouwen meer thuis worden gehouden. Bijna automatisch besteden ze dan meer tijd aan hun studies. Je ziet het ook in het parlement: van de allochtone politici is het merendeel vrouwelijk. Een integrale aanpak is belangrijk. En eveneens: iedereen is gelijk, ook in de negatieve aspecten.”
De eenmalige subsidie, voorzien in het Pact van Vilvoorde, is volgens Michiel Van de Voorde van minimaal belang. “Subsidies zijn nuttig en nodig bij de start. De angst voor het onbekende vormt dan een zware uitdaging. Maar op het einde van de rit blijkt bij de evaluatie dat de bedrijven het meest gebaat waren bij de procesbegeleiding. Die is echt cruciaal. Daarna was het niet zo moeilijk meer om iedereen in het bedrijf te overtuigen van de meerwaarde van diversiteit.” Ook Edith Jonckers erkent de noodzaak van de opleiding: “Men denkt dat men iedereen gelijk behandelt en beseft vaak niet dat dit helemaal niet zo is.”

Goede voorbeelden

Marc Corijn is HR-manager bij Coil, een bedrijf gespecialiseerd in oppervlaktebehandeling van aluminium. Coil is een kmo met ongeveer 100 werknemers, waar dringend nood was aan meer diversiteit toen Corijn er startte. “De werknemers kwamen uit een zeer homogene groep: ze hadden allemaal dezelfde sterktes en zwaktes. Objectiveren en duidelijkheid scheppen was ons eerste doel. Diversiteit volgt dan wel vanzelf”, meent Corijn. “Tijdens de opleiding kwam er veel tegenkanting van de werknemers en de lijnmanagers uit angst voor het onbekende, maar uiteindelijk werd dit een win-winsituatie.”
Volgens Filip Huylebroeck, organisational capability and learning manager bij BP International, spreekt men in deze onderneming niet over allochtonen. Iedereen is er een medewerker en racisme wordt er absoluut niet getolereerd. “Ironisch genoeg zijn wij intolerant voor intolerant gedrag”, zegt Huylebroeck. “De werknemers worden persoonlijk verantwoordelijk gesteld voor racisme.” Hij staat niet afkerig tegenover positieve discriminatie, dat een startpunt kan zijn: “Als je echt iets wil veranderen, moet je soms forceren.” Edith Jonckers is het daarmee niet eens: “IBM doet niet aan positieve discriminatie. Wij werven aan op basis van talent.”

Diversiteit is normaal

Kristof Somers, algemeen directeur van zadenbedrijf Somers Seeds, gelooft in de juiste persoon op de juiste plaats. Bij Somers Seeds is diversiteit de norm: iedereen moet kansen krijgen. Maar het moet wel van twee kanten komen: gedrag dat niet strookt met het werkreglement, wordt niet getolereerd. “Wanneer een man bijvoorbeeld het gezag van een vrouw niet wil aanvaarden, wordt hij niet aangeworven. Een conflict wordt hier snel en kordaat afgehandeld. Zoiets is echter enkel mogelijk in kleine bedrijven. In grote bedrijven zijn er vaak meer medewerkers bij betrokken, waardoor onmiddellijk ontslag moeilijk wordt.” Somers Seeds kijkt naar de waarden in plaats van naar afkomst. “Het werd vanzelfsprekend om enkel naar de capaciteiten van medewerkers te kijken”, zegt Somers. Bij Somers Seeds worden Frans, Nederlands en Engels door elkaar gesproken: “We hebben een Rus en een Serviër in dienst, van wie het Nederlands niet al te goed is. Zij worden wel verplicht Nederlands te volgen tijdens de werkuren.” Diversiteit heeft volgens Somers heel veel voordelen: “Wij kennen nauwelijks personeelsverloop, we hebben tevreden werknemers en er is genoeg instroom.” En toch werd hiervoor geen reclame gemaakt. “We moeten daarover niet hypocriet doen, diversiteit is normaal. Je werkt met mensen, zij worden ingezet om hun werk goed te doen. Waarom zou ik daarover reclame moeten maken? Men weet ons zo ook wel te vinden”, besluit Somers.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen