< Terug naar overzicht

Voka-congres over vergrijzing. Minder spurten, meer marathonlopen

Als we oudere werknemers langer in dienst willen houden is er nood aan een nieuw personeelsbeleid en aan een nieuw wettelijk kader. Daarover handelde het Voka-congres ‘Verzilver de vergrijzing’ op 6 oktober. Een kort en selectief verslag.

Demografische analyses tonen aan dat het aandeel ouderen in onze samenleving blijft stijgen. Dit komt onder meer door de lage nataliteit, de stijgende levensverwachting en de ouder wordende babyboomers. Deze tendens vormt op zich geen probleem, maar wordt dat wel wanneer bij oudere werknemers een te lage activiteitsgraad optreedt. Twee veel voorkomende scenario's onderhouden dit probleem: of de oudere werknemer wil zo snel mogelijk teren op de spaarcenten, of hij wordt uit de werksituatie geduwd.
Steven Van Muylder (Voka-kenniscentrum) gaf aan dat de werkzaamheidsgraad in 2003 slechts 62,9% bedroeg. Daardoor is de verhouding tussen het aantal netto-bijdragers en netto-consumenten van de collectieve voorzieningen uit evenwicht. Volgens Van Muylder zullen de uitgaven met 9,5 miljard euro toenemen in de periode 2003-2030. Bovendien staat het economisch draagvlak onder druk. Bij ongewijzigd beleid zou dit betekenen dat tegen 2030 alle werknemers 25% van hun nettoloon moeten inleveren om de pensioenen, de gezondheidszorg en de kinderbijslag te financieren (exclusief tijdskrediet, loopbaanonderbreking). De boodschap is duidelijk: werknemers moeten langer aan het werk gehouden worden.

Oudere werknemers zijn duurder


nr 18
Hans Suijkerbuijk (SD Worx): "Variabele loonschalen kunnen een oplossing zijn, ik ben er zeker van dat ze in de toekomst meer gebruikt zullen worden. Maar wie het systeem wil invoeren, stoot vandaag nog op veel weerstand."

Hans Suijkerbuijk (SD Worx)
Koen Fasseur



Vanuit werkgeversstandpunt is het langer in dienst houden van oudere werknemers geen evidente zaak. Een vijftigjarige werknemer is gemiddeld 50% duurder dan zijn dertigjarige collega. Zegt Hans Suijkerbuijk (manager HR-kenniscentrum SD Worx): "Een werkgever heeft de rekensom snel gemaakt: de werknemer wordt duurder naarmate hij ouder wordt, maar stijgt ook zijn waarde even snel? Ik kan me voorstellen dat dit systeem voor sommige functies goed kan zijn. Een consultant bijvoorbeeld zal door zijn jaren ervaring veel meer opbrengen, maar voor een hulpboekhouder zal dit veel minder het geval zijn. Dat is natuurlijk het perverse van ons op leeftijd gebaseerde baremasysteem: het scheert iedereen over dezelfde kam."
Het ontslag wordt eveneens duurder naarmate de anciënniteit en de leeftijd stijgen. Volgens advocaat Dirk De Meulemeester is de formule-Claeys, waarmee de opzeggingstermijn onder andere wordt berekend op basis van leeftijd en anciënniteit, achterhaald.
Enerzijds behoren de Belgische opzeggingstermijnen tot langste ter wereld, anderzijds is de werkgever in ons land niet verplicht een ontslag te motiveren. Een mogelijke oplossing is het verplichten van een motivering en kortere opzeggingstermijnen van bijvoorbeeld maximum zes maanden, met daarnaast een responsabilisering van de werknemer.



Waarom werken zo weinig 'ouderen'?

Oudere werknemers worden uit de arbeidsmarkt geduwd (push)
door de hogere loonkost ten opzichte van jongere werknemers
door de hoge loonkost in vergelijking met hun bijdrage/prestatie
door uitstapsystemen met lage drempels.
Oudere werknemers kiezen er zelf voor om eruit te stappen (pull)
omdat ze zin hebben om te stoppen wegens slijtage, gecomprimeerde loopbaan, hoog tempo
wegens de uitstapsystemen met lage drempels.
verwachtte pensioenleeftijd is cultureel bepaald




Is variabele verloning een oplossing?

Dirk De Meulemeester pleit voor een aangepast loon, losgekoppeld van anciënniteit. Maar een eenzijdige wijziging van het loon is niet mogelijk (behalve naar boven), er mag zelfs geen looncomponent ingeruild worden tegen een andere, ook niet door middel van een CAO.
Studies over het verband tussen leeftijd en productiviteit hebben weinig significante resultaten opgeleverd. Sommige competenties of factoren gaan erop vooruit met de leeftijd (de loyaliteit verhoogt, bijvoorbeeld). Andere nemen dan weer af (bijvoorbeeld de fysieke capaciteiten). Het blijft moeilijk deze gegevens echt in loonschalen te vertalen. Stelt Hans Suijkerbuijk: "Variabele loonschalen kunnen inderdaad een oplossing bieden, ik ben er zeker van dat ze steeds meer gebruikt zullen worden. Maar wie dit wil invoeren, stoot vandaag nog vaak op veel weerstand. Hoe zult u competenties meten? Gebeurt dit wel objectief genoeg? Wat met de werkzekerheid van de werknemer? Het systeem zit theoretisch mooi in elkaar, maar stuit op heel wat praktische bezwaren."

Leeftijdsbewust personeelsbeleid


nr 18
Veel jong volk op de sessies over vergrijzing.
Dirk Demeulemeester
Koen Fasseur



Volgens Hans Suijkerbuijk is leeftijdsbewust personeelsbeleid niet zozeer een kwestie van de oudere werknemer langer aan het werk te houden, dan wel van inzetbaarheid, van de in- en doorstroming van werknemers. Enerzijds moet ervoor gezorgd worden dat de vaardigheden en competenties van werknemers optimaal kunnen ingezet worden, anderzijds is het van belang dat de werknemer gemotiveerd blijft. Concreet kan men de oudere werknemer bijvoorbeeld een coachfunctie toekennen, waardoor opgedane ervaring en kennis kan doorgegeven worden aan de jongere generatie.
Daar men ook pleit voor het voortdurend blijven ontwikkelen van nieuwe competenties doorheen de loopbaan, ligt dit in de praktijk soms moeilijk. Suijkerbuijk: "Onderzoek toont aan dat oudere werknemers veel minder snel een bijkomende opleiding zullen volgen dan jonge werknemers. De oorzaak is wellicht dubbel. Aan de ene kant zou de opleidingsbereidheid van oudere werknemers lager zijn, aan de andere kant zouden werkgevers minder geneigd zijn in hen te investeren. Maar zo'n houding is gewoon problemen zoeken.Want als je niet in mensen wil investeren, zal ook de productiviteit achteruitgaan."



Ieder zijn uitdaging

Uitdagingen voor het personeelsbeleid.
Het automatisme 'oud = duur' doorbreken: niet enkel leeftijd gebruiken als basis voor het loonbeleid, ook de bijdrage aan de organisatie als competentie is van belang.
Het recht en de plicht creëren om bij te blijven: het besef van de langere loopbaan speelt in op investeringsbereidheid/opleidingsbereidheid.
De kennis en ervaring niet verloren laten gaan: investeren in praktisch kennismanagement, 'train the trainer, coach the coach'.
Het werktempo en de arbeidsomstandigheden aanpassen: hoger tempo-resultaten-loon enkel voor wie het (nog) wil, lager tempo-resultaten-loon voor wie het rustiger wil.
Een flexibel loopbaanbeleid uitbouwen: doorbreken van 'up or out'-doorstroombeleid.

Uitdagingen voor de politiek.
Sensibiliseren: de overtuiging creëren van de noodzaak de loopbanen te verlengen.
Uitstapsystemen selectiever en minder aantrekkelijk maken.
Het economisch draagvlak vergroten door het concurrentievermogen te versterken.
Het wettelijk kader voor een nieuw personeelsbeleid scheppen.




Het juridisch kader

Dirk De Meulemeester erkent dat werkgevers en werknemers wederzijdse rechten en plichten hebben die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en de toepasselijke wet. Toch vindt hij dat de werkgever moet kunnen ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden zoals ze beschreven zijn in de arbeidsovereenkomst. Zo moet het bijvoorbeeld mogelijk zijn om, op basis van objectieve HR-criteria (kwaliteitsbalans, evaluatiesysteem), de functie aan te passen en minder veeleisend te maken. Ook de arbeidsregeling zou gewijzigd kunnen worden, zodat de job minder belastend is. Deze aanpassing van de arbeidsvoorwaarden dient bij voorkeur te gebeuren in wederzijds overleg (schriftelijk en uitdrukkelijk).
Het eenzijdig wijzigen van de functie kan enkel in uitzonderlijke omstandigheden in een veiligheidsfunctie (wanneer voorwaarden niet meer vervuld zijn). Wegpromoveren en degraderen kunnen dus uiteraard niet.
De voorwaarden om eenzijdig de arbeidsregeling te veranderen zijn de volgende: het kan om economische of technische reden, indien het niet te drastisch gebeurt en er moet rekening gehouden worden met de concrete impact voor de werknemer.
Ook de arbeidsplaats kan om economische of technische reden eenzijdig worden gewijzigd. Maar de afstand en de verplaatsingsduur mogen niet verhogen met 100 km en 2 uur en er moet opnieuw rekening gehouden worden met de invloed op de werknemer (bijv. zorg voor de kinderen).
Ondanks de behoefte aan de mogelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden, wordt een eenzijdig wijzigingsrecht dat ingeschreven zou zijn in de arbeidsovereenkomst nietig verklaard. Behalve specifiek met betrekking tot de arbeidsplaats en functie (binnen de grenzen van de redelijkheid).
Dirk De Meulemeester pleit voor concrete afspraken bij de aanvang van de arbeidsrelatie over loon, functie, werkrooster enz. op basis van evaluatiesystemen, salarisbanden, kwaliteitsbalansen en dergelijke meer. Juridisch kan het. De vraag is echter of het vandaag realistisch is op het gebied van het personeelsbeleid. Bovendien moeten deze afspraken steeds gekoppeld kunnen worden aan controleerbare, objectieve, redelijke en meetbare criteria.

De houdbaarheid van het brugpensioen

Volgens Dirk De Meulemeester is het brugpensioen een sociaal aanvaardbare manier om naakte ontslagen bij herstructureringen te vermijden. Zolang het bestaat, zal het gebruikt worden. Maar het is niet houdbaar en zal geleidelijk afgeschaft moeten worden. Er moet evenwel goed nagedacht te worden over de alternatieven.
De Meulemeester is van mening dat in die context het canada dry-systeem (ex-werkgever betaalt ex-werknemer premie bovenop werkloosheidsuitkering, vrij van sociale lasten) niet zomaar mag veroordeeld worden. Al ligt precies deze formule zwaar onder vuur van de federale minister van Arbeid. De advocaat pleit wel voor het stimuleren van actievere arbeidsbemiddeling en outplacement.
Bovendien, zegt hij, moet de mentaliteit van de werknemers veranderen. Wie vandaag met brugpensioen mag, ziet dit als het winnende lot van de loterij. Men zou echter op een andere manier naar zijn loopbaan moeten leren kijken. De Meulemeester stelt voor het tijdskrediet verder uit te bouwen. Men zou zijn loopbaan moeten durven onderbreken, om te studeren bijvoorbeeld. Daardoor zou men op latere leeftijd nog aan een nieuwe carrière kunnen beginnen. Ook voor het beleid is hier een rol weggelegd. Hans Suijkerbuijk is dezelfde mening toegedaan: "Vandaag zien we onze loopbaan nog teveel als een spurt: op vijftig jaar zitten we al kapot. We moeten evolueren naar de mentaliteit van een marathonloper."


De handelingen van het Voka-congres 'Verzilver de vergrijzing' zijn te vinden op de website www.voka.be.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen