< Terug naar overzicht

Voedselveiligheid en opleiding: Pluma sensibiliseert voltallig personeel

Door het steeds toenemende belang van voedselveiligheid besliste Pluma, producent van fijne vleeswaren, om alle medewerkers hiervoor nog sterker te sensibiliseren in een grootscheeps opleidingsproject. Elk personeelslid kreeg niet alleen uitgebreide informatie over het bedrijf en de productie, het project bleek ook nog andere objectieven te halen. En het bewees dat ongeschoolde arbeiders en hoogopgeleide kaders samen kunnen gevormd worden. Personeelsdirecteur Gust Beirens en opleidingsverantwoor

Pluma, een familiebedrijf dat uitgroeide van gewone slagerij tot tweede grootste fijne vleeswarenproducent, telt 450 werknemers waarvan de meerderheid - bijna 400 mensen - werkt als arbeider. In 2003 maakte opleidingsverantwoordelijke Vera Thielens ruim 30% van haar werktijd vrij voor de organisatie van een vierdaagse voedselveiligheidsopleiding voor het voltallige personeel, zowel arbeiders, bedienden als leidinggevenden. Een ambitieus initiatief, dat bovenop de individuele opleiding van de werknemers komt. De aanpak leert dat succesvol opleiden en vormen niet noodzakelijk op complexe, theoretische modellen stoelen, maar best vanuit de praktijk worden uitgedacht en vorm krijgen.
> Inzicht en betrokkenheid
Personeelsdirecteur Gust Beirens schetst de achtergrond van het verhaal: "Kwalitatieve en veilige voeding produceren is niet langer een competitief voordeel, het is een absolute must. Toch stelden we vast dat het klassieke vormings- en onderwijsaanbod een onvoldoende brede basis over voedselveiligheid verschaft. Je kunt hier uitvoerig over zeuren en nota's schrijven, maar daar bereik je niets mee. Daarom zochten we zelf naar een oplossing, waarbij we veel steun ontvingen van IPV."
Bedrijfsfiche Pluma

1923: start slagerij door Antoon van der Pluym.
1945: oprichting klein vleeswarenbedrijf.
1947: twee zonen in het bedrijf, 25 werknemers.
1972-1985: oprichting Pluma Nederland, Frankrijk, Engeland en Duitsland.
1990: volledig nieuwe fabriek in Wommelgem met overdracht van het management aan Eddy van der Pluym, 500 werknemers.
1999: rampjaar door dioxinecrisis en bedrijfsbrand; zwaar kostengerichte overlevingsstrategie en herovering van de export.
2004: geen buitenlandse filialen meer. Hoofdvestiging in Wommelgem voor productie van gekookte en gebakken vleesbereidingen, marketing en verkoop. Filiaal in Herstal voor gepekelde en gerookte producten.
2005-2006: investeringsprogramma in procestechnologie.
Afzet: 45% binnenlandse markt, 55% export.
Golden Bridge 2004 exportprijs, uitgereikt door de Belgisch-Luxemburgse Kamer van Koophandel, voor sterke marktpositie in het Verenigd Koninkrijk.
Producten: ham, worst, kip, kalkoen, vleesbrood, salami, paté.
Klanten: Carrefour, Lidl, Safeway, Aldi, Colruyt, Spar, Delhaize, Intermarché...



Vera Thielens vult aan: "Voedselveiligheid loopt als een rode draad door ons bedrijf. Op jaarbasis worden er veelvuldige audits uitgevoerd. Dit fenomeen doet zich in de hele sector voor, maar als vleeswarenbedrijf merken we dat nog eens extra. Onze producten zijn gevoelig voor besmetting. De werknemers van Pluma weten dat en passen de regels toe om de voedselveiligheid te garanderen. Toch ervoeren we dat de mensen eigenlijk niet écht voeling hadden met het veiligheidsthema. Ze volgden de hygiënevoorschriften op, voerden de gevraagde kwaliteitscontroles uit, maar bij de toepassing van de richtlijnen leken ze veeleer op routine te draaien. Ze zorgden voor een correcte uitvoering omdat het moet, omdat de bedrijfsleiding dat voorschrijft. We wilden een stap verder zetten en inzicht bijbrengen: waar komt het toenemende belang van voedselveiligheid vandaan, vanwaar die frequente controles? We wensten dat ons volledige team het belang van al die maatregelen zou inzien en zich meer betrokken zou voelen bij het bedrijf."
Het project werd zorgvuldig voorbereid. Inhoudelijk kwam de uitgebreide kennis van vlees, kruiden, verpakkingsmaterialen en processen aan bod. Daarnaast was er informatie over de controlesystemen waaraan het bedrijf moet voldoen en vooral de concrete rol en verantwoordelijkheid van elk personeelslid in het geheel. Zo werd er bijvoorbeeld veel aandacht besteed aan de persoonlijke hygiëne. Gust Beirens: "We wilden niet de zoveelste klassieke deelopleiding rond een aantal aspecten van voedselveiligheid. We streefden naar een compleet, logisch schema waarin de volledige voedselketen gesitueerd werd, met als eindpunt de toepassingen hier bij Pluma. Door de indeling van het bedrijf in verplicht gescheiden compartimenten zijn de medewerkers bijna uitsluitend gefocust op de handelingen in hun omgeving. In feite vormen wij een zeer grote keuken, waar we onder zeer strikte normen veilig en smakelijk eten klaarmaken voor de consument, maar dat totaalbeeld ontbrak bij de meeste medewerkers. De opleiding moest dus grensoverschrijdend werken naar alle afdelingen en naar iedereen."
> Praktisch
Technici, onderhoudspersoneel, boekhoudkundigen, kortom iedereen die bij Pluma werkt, volgde de vier dagen opleiding, gespreid van september 2003 tot juli 2004. Omdat de productie niet kan stilgelegd worden, werden er groepjes gevormd van 12 à 15 personen. Per dag ging één groep in vorming. Die planning opmaken voor alle personeelsleden was op zich al een prestatie in een bedrijf met onnoemelijk veel uurroosters.
De opleidingsgroepjes werden heterogeen samengesteld. Vera Thielens licht toe: "We zetten medewerkers van verschillende afdelingen en verschillende niveaus bij elkaar. De kantineverantwoordelijke kwam bijvoorbeeld in dezelfde groep terecht als iemand van de bedrijfsleiding. Op die manier groeide het besef dat de kwaliteit van de productie een zaak is die iedereen aanbelangt. Dat leidde tot verrassende resultaten. Personen met verschillende functies samen zetten, betekent ook dat je verschillende invalshoeken combineert. De leden van team A kijken anders naar bepaalde activiteiten dan team B doet. Werknemers op het ene niveau gaan anders met het werk om dan die op een ander niveau. Het samenbrengen van die verschillende visies, creëert nieuwe inzichten."
Argumenten van praktische aard pleitten ervoor de opleiding in eigen huis te organiseren. Vera Thielens: "Een cursus volgen was voor veel van onze werknemers een nieuw gegeven waar ze zich heel wat vragen bij stelden. Door de opleiding hier te laten plaatsvinden, was alvast de omkadering vertrouwd. We wilden ook vermijden dat ons personeel het als een extra opdracht ervoer om 's morgens naar een voor hen onbekend opleidingscentrum te moeten trekken."
Om zo weinig mogelijk invloed te ondergaan van storende omgevingsfactoren, installeerde Pluma op de parking een opleidingscontainer met alle faciliteiten: PC, beamer, flipchart, TV, video, keukentje, WC's enz.
> Positieve resultaten
De trainers hadden niet alleen een grondige theoretische en praktische kennis van de sector, maar waren ook vertrouwd met het bedrijf zelf. Cruciaal was immers dat ze vertrouwen wekten bij de deelnemers. Door discussies op te wekken in de heterogene groepen wou Pluma naast de kennisoverdracht ook een inventaris opmaken van zaken waarmee de werknemers het moeilijk hadden. Die bedenkingen werden later verwerkt. Verduidelijkt Gust Beirens: "Gelijktijdig met de opleiding liep een individuele gespreksronde met alle bedienden. Tijdens deze gesprekken met gedelegeerd bestuurder Eddy van der Pluym en mezelf werd gepeild naar de individuele behoeften, maar eveneens naar ideeën over onze onderneming. Dat werd gebundeld met de feedback uit de opleiding en terug gecommuniceerd naar alle medewerkers met vermelding van haalbare en concrete acties. Wij zullen ook aangeven waarom sommige zaken wel of niet realiseerbaar zijn."
HRM bij Pluma
De functies bij Pluma variëren sterk in opleidingsniveau: van ongeschoolde hulp verpakker tot universitair geschoolde voor internationale verkoop en marketing. Het personeelsbestand is multicultureel: er werken 50 allochtonen van 15 verschillende nationaliteiten. Voor hen worden er al jaren in het bedrijf cursussen Nederlands gegeven. De productie draait 24 uur op 24. Er zijn geen sluitingsdagen, maar wel seizoenspieken. Personeelsdirecteur Gust Beirens is permanent op zoek naar geschikte medewerkers. Hij baseert zijn no-nonsensebeleid op de volgende vuistregels:

iedereen krijgt een tweede en zelfs een derde kans
bij cruciale gesprekken in werkrelaties is HR derde partij
werkoverleg op alle niveaus
eerlijkheid en duidelijkheid tegenover de medewerkers
ruimte voor eigen initiatief
hoge flexibiliteitsgraad op alle vlakken
veel deeltijdse stelsels en statuten



"De opleiding werd als positief ervaren", leidt Vera Thielens af uit de evaluaties. "Mensen respecteren dat we veel tijd en aandacht aan hen en aan hun job besteden. Iedereen is voor ons even belangrijk. We lokten bij het personeel een grotere betrokkenheid uit bij het bedrijf, de productie en de hygiënische normering. Ze hebben nu meer inzicht in het waarom van de regels en schatten bij de toepassing ervan hun verantwoordelijkheid beter in."
Na de opleiding was het project nog niet afgelopen. Om het nog verder te laten leven onder het personeel werd een omlijstende campagne uitgewerkt met cartoons die maandelijks bij elke loonbrief worden bezorgd. Er komt ook nog voor iedereen een opfrissingsessie en een openboekexamen. Speciaal voor de vele allochtone medewerkers volgt nog een gecomprimeerde, vereenvoudigde versie van de opleiding.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen