< Terug naar overzicht

Vakbond en HRM: Het ACV op zoek naar de juiste opstelling

"Het gaat er niet om of we de moderniteiten van HR lusten, we moeten ze leren smaken. We moeten ons niet afvragen of we veranderingen in het HR-beleid aanvaarden, want ze zijn er al. We moeten ermee leren omspringen. Het gaat erom alert en opbouwend te reageren." Dagvoorzitter Marc Leemans vatte in zijn slottoespraak op de ACV-studiedag 'Een syndicale kijk op personeelsbeleid' de houding van de vakbond samen. Die wordt geconfronteerd met moderne evaluatie- en controlesystemen en met de individue

Op de ACV-studiedag (13 oktober 2004 in Overijse) werd de teneur snel duidelijk. In verschillende workshops bestudeerden de vakbondsleden de veranderingen in het personeelsbeleid. Hun reacties wezen niet op een revolte. Ze luisterden aandachtig naar de sprekers, aanvaardden onomkeerbare evoluties en verloren hun energie niet met rumoerig protest. Ze stelden vast dat de vakbond zijn impact op het personeelsbeleid moet versterken. Niet door als een gek aan de kade te staan roepen, want wie de boot mist, vaart niet mee. Zo zegde deelneemster Anne Heremans van ACV Voeding en Diensten over competentiemanagement: "Je kunt beter een protocol opstellen dat moet gevolgd worden in plaats van tegen competentiemetingen te blijven protesteren. De invoering komt er toch." HR Square noteerde en sprak met onderzoekster Monique Ramioul (HIVA, KU Leuven) die een onderzoek voerde naar de factoren die in een individueel bedrijf het sociaal overleg stimuleren. Ramioul stootte op een duidelijk verband tussen de ontwikkeling van HR en de omvang van het syndicaal overleg. We gaan in twee aparte stukken bovendien dieper in op twee hete hangijzers uit het bedrijfsoverleg, gezondheidsrisico's bij ploegenarbeid en functieclassificatiesystemen en competentiemanagement.
> Vakbond beïnvloedt HRM-agenda (of omgekeerd)
In organisaties met een hoge graad van sociaal overleg bestaan er meer HR-praktijken in het voordeel van de werknemer. Er is tegelijk minder controle op en evaluatie van het personeel. Dat zijn de centrale conclusies uit het onderzoek van Monique Ramioul, hoofd van de sector Werk aan het HIVA. Observeert Ramioul: "De vakbonden hebben inderdaad invloed op het HR-beleid. Al kan men evengoed zeggen dat een bedrijf met een open HR-cultuur, dat vertrouwen heeft in zijn werknemers, sociaal overleg gemakkelijker toestaat." Het HIVA onderzocht de factoren die het sociaal overleg in Vlaamse bedrijven bepalen.
De studie is in de eerste plaats kwantitatief. Het HIVA maakte een 'harde schatting' van het niveau van sociaal overleg in Vlaamse vestigingen, aan de hand van een schriftelijke enquête bij 500 bedrijven. Die aanpak is nieuw. De studie spit niet één aspect van het sociaal overleg uit, maar maakt een schets van het scala aan onderwerpen dat in het overleg aan bod komt. Ze zoekt naar de breedte van het overleg, niet naar de diepte.
Het onderzoek meet het bestaan van overlegorganen en het aantal thema's uit het sociaal overleg. De aanwezigheid van een ondernemingsraad (OR), een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en/of van een syndicale delegatie (SD) op vestigingsniveau toont aan of het overleg formeel bestaat. De bedrijfsleiders moesten daarnaast over vijftien inhoudelijke thema's zeggen of ze in hun bedrijf behandeld worden en of ze dan centraal staan of van ondergeschikt belang zijn. Dat schetst de overlegbreedte. Overleg op niveau van de sectoren werd hier niet behandeld.
Het onderzoek legt verbanden tussen de kwantitatieve resultaten en de specifieke kenmerken van een bedrijf, zoals de omvang en de leeftijd ervan. Boeiend is vooral de positieve correlatie tussen de thema's waaraan de HR-afdeling van een onderneming werkt en het niveau van sociaal overleg. In mensentaal: HR heeft het over andere thema's al naargelang er al of niet een vakbond in de onderneming is.
> De vakbond werkt
Welke HR-thema's staan er op de agenda als er in het bedrijf ruim sociaal overleg is? Monique Ramioul: "Zo te zien doet de vakbond zijn werk. Waar sterk sociaal overleg aanwezig is, scoren vooral de 'rechtenpraktijken' van HR goed, de personeelsthema's die we associëren met directe voordelen voor de werknemer. In een bedrijf met formele organen voor sociaal overleg (OR, CPBW of SD) of met een grote overlegbreedte zal er ook sneller een job posting -systeem (systematische bekendmaking van interne vacatures, red.) bestaan, kunnen leidinggevende functies intern worden ingevuld, stimuleert HR promotiekansen en opleiding en voorziet het in loopbaanbegeleiding. Bovendien houdt HR zich in bedrijven met sterk formeel sociaal overleg minder bezig met zaken die de vakbonden als bedreigend ervaren, zoals evaluatie- en controlesystemen of prestatiegerichte beloning."
Men zou hieruit kunnen afleiden dat een personeelsbeleid dat ook een klemtoon wil leggen op 'plichtenpraktijken' beter af is zonder sterk formeel sociaal overleg. De opdeling in rechten- en plichtenpraktijken binnen HRM is gebaseerd op eerder onderzoek van Tsui dat praktijken met een 'investerend karakter' onderscheidde van praktijken met een 'controlerend karakter'. Bij die laatste staan de plichten centraal. Supervisie en disciplinering zijn prominent aanwezig. Die 'plichtenpraktijken' stuiten vaak op weerstand bij personeel en vakbonden, ook al zijn ze soms voordelig voor de individuele werknemer. Prestatiebeloning op basis van competentiemetingen is daarvan een goed voorbeeld. Oefenen de vakbonden dan zo'n dwingende en beperkende invloed uit? Monique Ramioul nuanceert: "HR laat zich niet lijdzaam sturen door de vakbonden. De werknemersorganisaties staan trouwens maar sterk in ondernemingen die hun aanwezigheid accepteren. Dat zijn vaak de bedrijven met een open cultuur, waar HR veel vertrouwen heeft in de werknemers en controle of disciplinerende maatregelen niet gebruikelijk zijn. Plichtenpraktijken komen er weinig voor, maar dat is dus niet altijd de verdienste van de vakbonden.
Als we uit dit onderzoek één conclusie distilleren, is het wel het feit dat HR een aantal zaken gemakkelijker doordrukt als het de steun geniet van de vakbonden. Die steun krijgt het personeelsbeleid vooral als het gaat over veranderingen die directe voordelen opleveren voor de werknemers. Daar ligt de les voor de HR-manager: leg het voordeel voor de werknemer klaar en duidelijk uit, ook al lijkt de maatregel veeleer dwingend van aard. Krijgt u een fiat van de vakbonden, dan is de maatregel al half ingevoerd. De vakbond van zijn kant moet zich minder wantrouwig opstellen tegenover bepaalde maatregelen van HR. Het negatieve verband tussen sociaal overleg en het bestaan van 'plichtenpraktijken' toont aan dat dit wantrouwen er nog is. HRM en vakbonden moeten samenwerken, want dat levert resultaat op."
> Jong en oud, groot en klein
Jonge bedrijven behandelen binnen het sociaal overleg meer thema's dan oudere, zo stelde de onderzoekster nog vast. Hoe komt dat? Verklaart Monique Ramioul: "Jonge organisaties hebben nog veel zaken te regelen, op alle vlakken. Ondernemingen die 10 tot 30 jaar oud zijn, hebben de meeste courante aspecten van het personeelsbeleid onder controle en kunnen zich richten op specifieke thema's. Het overleg is er minder breed, maar gaat er misschien dieper. Jonge bedrijven zijn ook meer gericht op een modern HR-beleid dat invloed heeft op de strategische besluitvorming. Dat nieuwe personeelsbeleid vestigt de aandacht meteen op de menselijke aspecten van het bedrijf. Dat creëert dan weer vaak meer openheid tegenover de vakbonden en zo kan het overleg zich uitbreiden.
Opvallend is trouwens dat bedrijven die ouder zijn dan 30 jaar opnieuw meer thema's aanraken in het overleg dan de organisaties tussen 10 en 30 jaar oud. Die oude vestigingen vinden we overwegend terug in de klassieke industriële sectoren en allicht schuilt daarin de verklaring voor het verschil. De vakbonden zijn daar al sinds jaar en dag sterk ingeplant, ze kunnen er meer afdwingen."
Grote organisaties, ten slotte, kennen meer formeel sociaal overleg en in de regel gaat het overleg er ook breder. Leidt dat tot een 'betere bescherming' van de werknemers in grote ondernemingen? Zolang er geen conflicten uitbreken, ziet Monique Ramioul op dit punt geen verschil: "Pas tijdens momenten van crisis bieden formele overlegorganen een betere bescherming, dat geloof ik wel. Daarom pleiten de vakbonden voor de groepering van de belangen van werknemers in kleine bedrijven."

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen