< Terug naar overzicht

Transparantie over lonen motiveert en demotiveert

Iedereen vraagt zich wel eens af wat zijn leidinggevende en/of zijn collega verdient. In de meeste organisaties is dat een goed bewaard geheim. Maar zou het nu echt zo’n drama zijn als een medewerker te weten komt wat het salaris is van zijn leidinggevende? Ook Zoë B. Cullen, assistent professor Economie bij Harvard University en Ricardo Perez-Truglia, assistent professor Economie bij de University of California Los Angeles, vroegen zich dit af.

Het inspireerde beide een experiment uit te voeren met 2060 werknemers van een grote Aziatische commerciële bank. Zoals de meeste grote financiële instellingen wereldwijd kent het bedijf een 'non-disclosure' beleid voor salaris.

In een eerste fase werd via een online vragenlijst aan de medewerkers gevraagd het salaris van hun manager te raden. Om te vermijden dat medewerkers een wilde gok zouden doen, konden ze een beloning krijgen als ze juist gokten. De overgrote meerderheid van de respondenten zaten er echter compleet naast en onderschatten het salaris van hun manager met gemiddeld 14 procent.

Via een virtuele versie van kruis of munt beslisten de onderzoekers wie er correcte informatie kreeg over het loon van hun manager en wie niet. De helft van de medewerkers kwamen dus te weten wat het juiste salaris was van hun manager, dat bovendien veel hoger was dan ze dachten. De andere helft kreeg die informatie niet. Met andere woorden: twee medewerkers, met dezelfde functie en dezelfde ervaring, gaan er van uit dat hun manager drie keer meer verdient dan zij zelf. In werkelijkheid echter ligt het salaris van de manager vijf keer hoger. De ene medewerker komt dit te weten, de andere niet.

Ambitie

Dit moest de onderzoekers toelaten te weten te komen welk effect dit heeft op productiviteit van beide medewerkers. Tot hun verbazing bleek dat medewerkers die wisten dat hun manager een hoger salaris had dan ze dachten, harder gingen werken. Werknemers die te weten kwamen dat hun manager 10 procent meer verdiende dan ze dachten, brachten 1,5 procent uren meer op kantoor door. Ze verstuurden 1,3 procent meer mails en verkochten 1,1 procent meer bankproducten. Meer zelfs, hoe groter de verrassing – hoe meer dat hun leidinggevende meer verdiende dan ze dachten – hoe harder ze gingen werken. Als bleek dat hun manager 50 procent meer verdiende dan de medewerkers dachten, was het effect op hun productiviteit vijf keer groter.

De onderzoekers verwijzen naar ambitie als verklaring voor de hogere productiviteit. Als medewerkers te weten komen wat het correcte salaris is van hun eigen manager - en als zij dit functieniveau op korte of middellange termijn ook kunnen bereiken - motiveert hen dit om harder te werken. Bovendien blijken deze medewerkers ook optimistischer te zijn over hun eigen toekomstig loon. Dit effect werd echter niet gevonden als medewerkers te weten kwamen wat het topmanagement ‘echt’ verdiende.

Collega’s

De onderzoekers deden het experiment over met dit verschil dat men vroeg het gemiddelde salaris te raden van de collega’s met dezelfde functietitel en functie en werkzaam op dezelfde afdeling.

Hoewel de respondenten iets beter waren in het raden van het salaris van hun collega’s dan dat van hun manager, zaten velen er toch naast. Opnieuw kreeg de ene helft de correcte informatie, de andere helft niet. Medewerkers die zo te weten kwamen dat collega’s meer verdienden dan zij zelf, gingen deze keer niet harder werken. Integendeel, de informatie had een negatieve impact op de productiviteit. Als bleek dat een collega gemiddeld 10 procent meer verdiende, daalde het aantal uren dat de minder verdienende collega op kantoor was met 9,4 procent. Ook verstuurde hij 4,3 procent minder mails en verkocht hij 7,3 procent minder.

Conclusie

De onderzoekers leiden hieruit af dat het motiveren van individuele medewerkers via een individuele loonsverhoging niet echt een goed idee is. De betrokken medewerker gaat misschien harder werken, zijn collega’s daarentegen zullen minder hard werken. Ze suggereren dan ook om de loonverschillen van medewerkers binnen eenzelfde functie beperkt te houden en significante salarisverhogingen te koppelen aan promotie.

Is het een goed idee om totale transparantie na te streven en op het intranet alle lonen met naam en toenaam bekend maken? Toch niet, waarschuwen de onderzoekers. Ook al was het merendeel van de respondenten voorstander van meer transparantie, maar dan wel anoniem. Uit een vervolgstudie bleek dat werknemers zelfs een behoorlijk bedrag wilden betalen om hun salaris geheim te houden voor hun collega’s.

Toch moet men als manager niet panikeren als uw medewerkers te weten komen wat uw salaris is. Blijkbaar spoort het hen aan harder te werken omdat ze nu een beter idee hebben van wat ze in de (nabije) toekomst zouden kunnen verdienen. Al is verder onderzoek nog nodig naar de link tussen transparantie als motor voor productiviteit en motivatie.

Bron: Harvard Business Review

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen