< Terug naar overzicht

Transparantie beloningssystematiek ondermaats

De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft onderzoek verricht naar de relatie tussen beloning en bedrijfsprestaties bij beursgenoteerde bedrijven in de periode 2002-2006. Conclusie: de prestatiemeting van CEO’s en andere topmanagers kan veel beter. Zowel het ontwerp als de transparantie van de prestatiemeting vertoont gebreken.

De belangrijkste conclusies van het onderzoek bij Nederlandse bedrijven:

  • 1. In de afgelopen vijf jaar is het basissalaris van een bestuurder met gemiddeld 20 procent gestegen, terwijl de bonus in dezelfde periode is verdubbeld. De waarde van de langetermijnbonus is in dezelfde periode 2002 tot 2006 eveneens verdubbeld.


  • 2. Het beloningspakket van de bestuurder bestaat uit basissalaris, kortetermijnbonus, langetermijnbonus, pensioen en andere benefits, ontslagvergoeding en overige emolumenten. Van 2002 naar 2006 is het beloningspakket gestegen met ongeveer 76 procent.


  • 3. Er is een aanzienlijk beloningsverschil tussen de CEO en de overige bestuursleden. Dit verschil is stabiel over de onderzochte periode. Het gemiddelde basissalaris van een lid van de raad van bestuur bedroeg ongeveer 75 procent van het basissalaris van de CEO. De gemiddelde bonus van de overige leden van de raad van bestuur bedroeg 60 procent van de bonus van de CEO.


  • 4. Steeds meer ondernemingen keren (jaarlijkse) bonussen uit die hoger liggen dan de (vooraf overeengekomen) target bonuspercentages: zo kreeg in 2006 twee derde van de CEO’s méér dan de target bonus. Nog opmerkelijker: steeds meer bedrijven kennen méér dan de maximale bonus toe. Nochtans constateren de onderzoekers dat de toelichting of motivatie (in het jaarverslag) om over te gaan tot een dergelijke bonusuitkering vaak ontbreekt of inadequaat is.


  • 5. De komst van nieuwe CEO’s leidt tot grotere salaris- en bonusstijgingen. Een verklaring hiervoor kan worden gevonden in de toename van het aantal buitenlandse bestuurders en commissarissen die doorgaans meer in een internationale omgeving opereren. Daarnaast verkeerden een aantal fondsen in een crisissituatie, waardoor de onderhandelingsmacht van topbestuurders aanmerkelijk groter was. Ook wordt een bestuurderswisseling soms aangegrepen om het totale beloningsbeleid te herzien. Opvallend: bij wisselingen van de financiële bestuurders is er juist sprake van een daling.


  • 6. Er is een positief verband tussen (kortetermijn)beloning en bedrijfsprestaties.Bedrijfsprestaties zijn zowel uitgedrukt in aandelenrendementen als in boekhoudkundige maatstaven, zoals nettowinst en rendement op eigen vermogen.


  • 7. De ondernemingsomvang (marktkapitalisatie) bepaalt voor een belangrijk deel de hoogte van de beloning (dit betreft de totale ‘cash' beloning: basissalaris en bonus). Het basissalaris van een CEO van een AEX-fonds (de 25 grootste en meest verhandelde aandelen van de Amsterdamse beurs) ligt 1,5 tot 2,5 keer boven dat van een CEO van een AMX (de nummers 26 tot en met 50 van de Amstrerdamse beurs) of een 'small cap'. De verschillen in bonus zijn nog groter. De gemiddelde bonus van een AEX-fondsbestuurder is in de periode 2002-2006 ten opzichte van een AMX-fonds viermaal groter en ten opzichte van een 'small cap' is deze vijfmaal zo groot.


  • 8. Nederlandse beursfondsen maken weinig gebruik van relatieve prestatie-evaluatie. Anders gezegd, de hoogte van de bonus is afhankelijk van min of meer toevallige omstandigheden (hoge olieprijzen, bijvoorbeeld). Ter illustratie, als het jaarlijkse aandelenrendement van een individuele onderneming 10 procent bedraagt en het sectorgemiddelde is 15 procent, dan komt de 10 procent als basis waarop de bonus vastgesteld is in een heel ander daglicht te staan. Het vergelijken van de bedrijfsprestaties met sectorgenoten kan hierbij uitkomst bieden. Het toepassen van relatieve prestatiemaatstaven voorkomt tevens discussies over externe openbaarmaking van concurrentiegevoelige (prestatie)doelstellingen.


  • 9. Het gebrek aan transparantie werpt een schaduw werpt over de beloning van topbestuurders. De onderzoekers stellen een aantal pistes voor.
    - 1. Publiceer de 2006-bonus in het jaarverslag van 2006 en niet een jaar later (wat dikwijls is geconstateerd). Hierdoor is de directe link tussen bonusontwikkeling en bedrijfsprestaties mogelijk.
    - 2. Verbeter de informatiedeling met betrekking tot de bonusstructuur door te vermelden wat de target bonus en de maximale bonus is.
    - 3. Beschrijf de gebruikte maatstaven duidelijk en consistent. Veelal worden dubbelzinnige definities gehanteerd als winst en kasstroom. Welke winst wordt bedoeld, met of zonder goodwill amortisatie, voor of na bijzondere baten en lasten? Cruciaal is verder het geven van een adequate toelichting bij de bonusuitkering. Waarom is, bijvoorbeeld, een (meer dan) maximale bonus toegekend?


  • 10. De bonusregelingen zijn alsmaar complexer geworden. De trend is om steeds meer (financiële) prestatiemaatstaven te gebruiken. Volgens de onderzoekers is dit onwenselijk en tevens overbodig. Slechts één of twee maatstaven zijn doorslaggevend. Dit betreft veelal een combinatie van een ‘marketbased’ maatstaf als TSR (total shareholder return) en een boekhoudkundige maatstaf zoals nettowinst of rendement op eigen vermogen. Het gebruik van meerdere maatstaven heeft geen toegevoegde waarde en wekt bovendien de suggestie van 'cherry picking’ (die maatstaf kiezen die de hoogste bonus tot gevolg heeft).


  • 11. Meerdere ondernemingen keren ad-hocbonussen uit, die geen deel uitmaken van het standaard beloningsbeleid. Dit fenomeen komt, bijvoorbeeld, voor bij geslaagde acquisities en/of desinvesteringen. Ad-hocbonussen zijn echter niet wenselijk, omdat ze geen onderdeel vormen van het standaard beloningsbeleid. De waardecreatie van een dergelijke transactie komt trouwens ook in de langetermijnbonus tot uitdrukking.


  • Bron: persbericht RSM Erasmus University

    Lees meer over

    Geef als eerste een reactie

    Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
    < Terug naar overzicht

    U zoekt, u vindt !

    HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

    Word nu lid !
    Geniet van de voordelen