< Terug naar overzicht

Tips voor leeftijdsbewust binden en boeien

De persoonlijkheid en de drijfveren van twintigers, dertigers, veertigers en vijftigers verschillen. De wijze waarop u hen motiveert om te leren en te presteren is bijgevolg ook best gedifferentieerd. Hoe bouwt u zo’n leeftijdsfasebewust beleid uit?

In economisch zware tijden komt het erop aan medewerkers optimaal in te zetten en talenten in alle levensfasen maximaal te benutten. Met die opdracht in het achterhoofd onderzocht GITP Research de assessmentresultaten van meer dan 1800 werknemers die in de periode 2004-2008 hebben deelgenomen aan een loopbaan-, ontwikkel-, of selectie-assessment.
Het onderzoek laat toe algemene trends te distilleren inzake persoonlijkheid en motivatie van vier leeftijdscategorieën: twintigers, dertigers, veertigers, en vijftigers.
Belangrijk: de onderzoeksgroep vertegenwoordigt niet de doorsnee werknemer doordat hoger opgeleiden oververtegenwoordigd zijn. Vanzelfsprekend sluiten de resultaten niet uit dat er op individueel niveau binnen leeftijdsgroepen grote verschillen kunnen zijn tussen personen.

Leergierige twintiger wil groeien


Uit de analyses blijkt dat twintigers, vanuit hun ambitie en wens om zich te ontwikkelen, wel eens te snel van werkplek veranderen. Hierdoor komen ze nooit echt op volle sterkte en is zowel de return on investment voor zichzelf, als voor de werkgever beperkt. Daarnaast zijn ze nog sterk zoekende naar wie ze zijn en waar hun grenzen liggen.
Als leidinggevende speelt u hierop in door voldoende (constructieve) feedback te geven. Zeg hen waar ze staan, wat ze wel en nog niet kunnen en kennen. Hierdoor maakt u hun zelfbeeld realistischer en leert u hen stilstaan bij het procesmatige karakter van groei. Bied daarnaast voldoende ontwikkelingsruimte, een goede omkadering, heldere structuren en duidelijke afspraken.

Dertiger wil resultaatgericht carrière maken


Dertigers hebben behoefte aan opdrachten en projecten waarmee zij hun professionaliteit kunnen versterken en hun zichtbaarheid in de organisatie kunnen vergroten. Naast het maken van carrière, is ook een evenwichtige balans werk-privé een belangrijk thema.
Deze leeftijdsgroep moet duidelijke keuzes maken (men kan niet alles hebben en willen). Als directie ondersteunt u hen dan ook bij het maken en doorleven van dit keuzeproces, bij het vooropstellen van prioriteiten én bij het leren aanvaarden van de eigen grenzen.
Omgaan met de ambities en de onvermijdelijke begrenzingen van dertigers vraagt maturiteit. Hebt u zelf dit proces meegemaakt, dan kunnen uw ervaringstips zeer waardevol zijn.
Naast een goede interne ondersteuning en eventueel coaching, optimaliseren vooral flexibele werkformules, zoals thuiswerk en tijdskrediet, de jobtevredenheid en de vitaliteit van dertigers.

Veertiger wil zich voort blijven ontplooien


Uit de assesments blijkt dat veel veertigers willen stilstaan bij, terug- en ook vooruitkijken op de eigen loopbaan. Ze maken de balans op. Zelfontplooiing en zingeving zijn belangrijke thema’s. Innerlijke drijfveren worden in deze levensfase belangrijker.
Veertigers staan open om zich te ontwikkelen in de breedte en in de diepte, over de grenzen van het vaktechnische heen.
Maak vooral niet de fout om uw opleidingsbudget te spenderen aan twintigers en dertigers. Investeren in de ontwikkeling van veertigers is lonend en nuttig om waardevolle kennis binnen het bedrijf te houden en vergoot de inzetbaarheid op latere leeftijd.
Veertigers hebben, als het een beetje mee zit, nog een carrière van pakweg twintig jaar bij het bedrijf voor de boeg, en zijn ook minder snel geneigd om van werk te veranderen dan hun jongere collega’s. Bovendien heeft deze leeftijdsgroep ook meer tijd voor ontwikkeling (tijd om het geleerde te laten doordringen en bezinken) dan de dertiger, die vaak gepreoccupeerd is met zeer veel verschillende zaken op diverse levensdomeinen.

Vijftiger wil van toegevoegde waarde blijven


Vijftigers hebben niet meer zozeer de behoefte om zichzelf te bewijzen, maar leggen de nadruk op kwaliteit leveren, van toegevoegde waarde zijn en bijblijven. In tegenstelling tot veertigers, laten (vooral mannelijke) vijftigers zich minder leiden door innerlijke drijfveren.
Externe motivatoren zoals financiële voordelen en maatschappelijke status worden opnieuw belangrijker.
Om vijftigers vitaal en gemotiveerd te houden, moet u hen de kans geven hun kennis en kwaliteiten ten volle te benutten en hen stimuleren om hun kennisbagage door te geven aan jongere mensen. Laat vijftigers midden in de organisatie blijven en zet hen niet op een zijpad waar hun meerwaarde de mist ingaat. Stel bijvoorbeeld ‘meester-gezel koppels’ samen. Zo geeft u vorm aan kennismanagement en speelt u in op de behoefte van twintigers (bijleren, kennis vergaren) en vijftigers (aanleren, kennis doorgeven).
Blijf bij voorkeur in gesprek met deze leeftijdsgroep, reflecteer samen over de huidige rol en hoe deze nog verdiept en verbreed kan worden.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen