< Terug naar overzicht

Tips voor HR zonder grenzen

Door de internationalisering van de arbeidsmarkt is het geen uitzondering meer: bedrijven die hun medewerkers over de grens in een ander land laten werken. Hoe vangt u die confrontatie met culturele diversiteit het best op? Professor Dirk De Vos geeft drie belangrijke tips.

De sleutelvraag luidt: wat is de beste manier om een organisatie te managen waar een andere culturele context om de hoek komt kijken? Dirk De Vos (foto), opleidingscoördinator bachelor in het Sociaal Werk en docent Internationaal HRM en Crosscultureel Management aan de Katholieke Hogeschool Zuidwest-Vlaanderen (KATHO) te Kortrijk en gastprofessor in dezelfde materie aan het ESC te Rijsel: “Ik ben voorstander van het principe ‘think globally, act locally’. Wanneer de beslissingsbevoegdheid zo laag mogelijk in de organisatie wordt gelegd, bevordert dit de motivatie van de lokale medewerkers. Bovendien zorg je ervoor dat de beslissingen worden aangepast aan de plaatselijke markt, gezien zij middenin de lokale gemeenschap staan.”

Tip 1: leer de lokale context kennen


De Vos: “In China heb ik geleerd dat tachtig procent van de buitenlandse bedrijven die daar worden opgericht, mislukt. De voornaamste oorzaak is een mentaliteitskwestie. Men komt daar met de bedoeling een graantje mee te pikken van de Chinese economie, zonder zich te verdiepen in de context van de lokale situatie. Je hebt die kennis echter nodig om te slagen. Je moet te weten komen of het bedrijf voldoende geschoolde werknemers zal vinden en of de kosten-batenanalyse die op papier is uitgedacht, overeenkomt met de realiteit. Bedrijven gaan dikwijls wel na hoe het zit met de grondstoffen en de concurrentie, maar aan de lokale arbeidsmarkt, het onderwijssysteem, de doorstroming van het onderwijs naar de arbeidsmarkt, het verloningsniveau en de situatie van de vakbonden wordt vaak niet genoeg aandacht besteed.”
Deze kennis is enorm belangrijk, zo benadrukt De Vos. “De algemene principes van HRM worden overal ter wereld gebruikt, maar de toepassing ervan in de lokale context verschilt enorm van land tot land. De manier waarop men die principes toepast, wordt bepaald door de opvoeding en het onderwijssysteem, door het politieke en juridische systeem, en door het economische systeem waarin men leeft.”

Tip 2: leer de lokale cultuur kennen (en speel daar met HRM op in)


Dé HR-vraag is hoe men de medewerkers in die andere cultuur zal evalueren, belonen en begeleiden. “Het komt erop aan bepaalde troeven uit te spelen en de diversiteit professioneel aan te pakken. Dit houdt in dat je de doelgroep goed moet leren kennen en je strategie daarop moet afstemmen. Zo hebben Chinezen veel respect voor gezag, veel meer dan Vlamingen. Wanneer een ingenieur in een bedrijf ziet dat iets niet goed loopt, zal hij dat niet melden, want hij gaat ervan uit dat zijn meerdere weet hoe het moet en dat deze manier van werken de beste is. Men leert niet kritisch te denken, dat zit niet in die cultuur”, vertelt De Vos.
Een tweede voorbeeld is het belang van eigenwaarde. De Vos: “Een Chinees vindt het vreselijk om zijn gezicht te verliezen en gaat ervan uit dat iedereen daar zo over denkt. Wanneer een werknemer gevraagd wordt naar negatieve punten van de samenwerking met een collega, zal hij daarom nooit kritiek uiten. De enige manier om dat te doorbreken, is een vertrouwensrelatie op lange termijn proberen op te bouwen.”
Het is echter zeer goed mogelijk de culturele zeden en gewoonten als voordeel te gebruiken, aldus De Vos. “Chinezen hechten, bijvoorbeeld, veel belang aan uniformen. Wanneer een bedrijf investeert in mooie bedrijfskleding voor zijn werknemers, zullen zij die met trots dragen en zal dit motiverend werken. Met zoiets win je hun respect.”

Tip 3: weeg af waar je grenzen liggen (en wees daar consequent in)


Het moeilijkst vindt De Vos een balans vinden tussen wat je aanvaardt en wat niet, en daar duidelijk over zijn tegenover de medewerkers. “Het is niet omdat je in een ander land komt en je zoveel mogelijk wilt aanpassen aan de plaatselijke cultuur, dat je alles moet aanvaarden wat die cultuur inhoudt. Zo is het al dan niet toelaten van een hoofddoek voor vrouwelijke medewerkers voor de meeste bedrijven wellicht geen breekpunt. Maar bepaalde andere gebruiken, zoals niet met collega’s of klanten van het andere geslacht kunnen samenwerken, kunnen dat wel zijn. Als je gezond wil blijven in een interculturele relatie, moet je voor jezelf uitmaken wat je toestaat en wat niet. Bepaalde grenzen worden sowieso aangegeven door de internationale wetgeving, maar soms moet je als bedrijf verder gaan en eigen grenzen afbakenen. Duurzaam ondernemen houdt in dat deze keuzes worden gemaakt, dat ze aansluiten bij de missie van het bedrijf en dat ze worden ingebed in het beleid.”

Profijt


Wanneer bedrijven rekening houden met deze aspecten, kan dit veel profijt opleveren, voorspelt De Vos. “Diversiteit invoeren in je organisatie, brengt op. Teams die bestaan uit medewerkers met allemaal dezelfde competenties, presteren minder goed dan heterogeen samengestelde teams. Diversiteit draagt ook bij tot het leren kennen van klanten, wat heel belangrijk is voor een bedrijf.”

In HR Square nr. 72 (9 juni 2009) leest u het uitgebreid interview met Dirk De Vos. Daarnaast gidst Sophie Maes, partner en specialiste internationale tewerkstelling bij Claeys & Engels u door het juridisch kluwen van de tewerkstelling van expats. HR-manager Philip Piron doet het beleid van baggerbedrijf Jan De Nul, dat duizenden zeevarende werknemers in alle delen van de wereld heeft, uit de doeken.
Abonnees kunnen dit alles herlezen in het Artikelenarchief.
U bent nog geen abonnee? Neem dan hier een kijkje of informeer u bij Carine De Smet via carine.de.smet5@telenet.be.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen