< Terug naar overzicht

Textielsector moet noodgedwongen opleiding zelf organiseren. Hoe kunnen textielbedrijven vlotter personeel vinden?

Ook in deze conjunctureel slappe tijden vinden Vlaamse textielbedrijven maar moeizaam personeel. Hoe kan dat veranderen?

nr12
Laurent Batjoens (Milliken Europe): “Bij aanwervingen voel ik me heel ongemakkelijk wanneer ik vragen over allerhande voordelen moet beantwoorden.”
Laurent Batjoens (Milliken Europe)
Hendrik De Schrijver



Bij Balta Industries, producent van binnenhuisdecoratie met 3500 werknemers, in Zuidwest-Vlaanderen zijn veel grensarbeiders uit Noord-Frankrijk aan de slag. Geert Lobel, directeur Mens en Organisatie, stipt aan dat er binnen de landsgrenzen onvoldoende kandidaten te vinden zijn. Hij schrijft het tekort toe aan de concurrentie op de arbeidsmarkt (mastodonten als Beaulieu, Bekaert, Vandemoortele en Koramic hebben vestigingen in de buurt) en aan de werkloosheidsval. Het bedrijf zorgt nochtans zelf voor de nodige opleidingen, onder meer via het GO-project. GO staat voor gestructureerd opleiden. Licht Lobel toe: “Met GO, in samenwerking met Cobot, het paritaire opleidingscentrum van de Vlaamse textielsector, worden meters en peters opgeleid tot volwaardige opleiders van productiemedewerkers. Vier tot zes weken staan ze in voor het onthaal en de opleiding van de nieuwkomer. Aan de hand van een opleidingsbundel doorlopen ze alle stappen van de functie. Deeltaak per deeltaak wordt uitgelegd. Daarna krijgt de nieuweling de mogelijkheid de deeltaak in te oefenen. Dagelijks punt men af wat tijdens de dag werd aangeleerd. Op het einde van de week wordt geëvalueerd. Waar moeten we bijsturen? Gaan we te vlug of te traag? Pas wanneer de meter of peter, de ploegchef en de nieuweling het eens zijn over de opleiding en de resultaten, wordt hij zelfstandig aan zijn machine(s) geplaatst. In de weken na de opleiding kan hij nog steeds bij zijn meter of peter terecht met vragen.”
Ook in Gent, bij de producent van synthetische weefsels Milliken Europa (200 medewerkers), verloopt de rekrutering niet altijd zo snel. Concerns met verleidelijker lonen als Volvo en Sidmar in de buurt maken het er niet makkelijker op. HR Director Laurent Batjoens: “Als je vandaag een meestergast, getouwregelaar of wever zoekt, vind je die gewoon niet op de arbeidsmarkt. Je bent dus wel verplicht om zelf te gaan opleiden. Om iemand zonder textielkennis klaar te stomen om aan een weefmachine te werken, mag je al gauw rekenen op een opleiding van zes maanden. Geen geringe investering. Is het dan opmerkelijk dat, zoals het Cobot-onderzoek (n.v.d.r., zie kader) vaststelt, textielwerkgevers als voornaamste selectiecriterium de werkervaring hanteren en zelf slechts voor 54% bereid zijn om opleiding te geven?”
Batjoens, die al sinds 1971 bij Milliken werkt, zocht tot begin jaren negentig werknemers met textielervaring. “Zelfs op zondag tot in Eeklo en Waarschoot.” De jongste jaren zit er niets anders meer op dan medewerkers zonder ervaring in de textielsector aan te trekken. “Het textielonderwijs is trouwens bijna verdwenen”, zucht Batjoens. “In Gent ken ik nog één instituut met nauwelijks nog leerlingen. Iedereen wil naar de hightech, de computerindustrie, de autosector.”


Acht acties van Cobot/Cobot-Bedienden


1. De realisatie van diverse projecten om het diversiteitsbeleid in textielbedrijven te bevorderen wordt verder aangemoedigd, enerzijds door werkzoekenden uit de kansengroepen op te leiden om de (knelpunt)vacatures in te vullen, anderzijds door textielbedrijven te steunen bij het invoeren van een diversiteitsplan.
2. Het hoge percentage EU-vreemdelingen bij de werknemers in de bevraagde bedrijven wordt bijna volledig gedragen door West-Vlaanderen, vooral door de aanwezigheid van Franse grensarbeiders. Om ervoor te zorgen dat zij instructies over werk en veiligheid in het Nederlands kunnen lezen en begrijpen, organiseert Cobot in de bedrijven opleidingen Nederlands op de werkvloer.
3. Om tegemoet te komen aan de problemen voor niet-textielspecifieke functies (een gevolg van het algemeen tekort aan goede technici), coördineert Cobot sinds 2003 algemeen technische opleidingen voor werknemers, zoals lassen, hydraulica en plc-sturingen.
4. Cobot-Bedienden organiseert een posthogeschool opleiding Textielontwerpen. Creatief talent kunnen combineren met parate textielkennis is een schaars fenomeen op de arbeidsmarkt. Cobot zorgt voor een tewerkstellingsgerichte opleiding van kandidaten die in de textielsector aan de slag willen, in regio’s waar deze bedrijven, de VDAB of de sociale partners een tekort aan competente arbeidskrachten vaststellen.
5. Textielbedrijven zijn niet geneigd gebruik te maken van de bestaande tewerkstellingsmaatregelen. Cobot helpt hen in het bos van federale en regionale maatregelen de bomen te zien en adviseert hen over de diverse mogelijkheden.
6. Het aantal gedwongen ontslagen in de sector naar aanleiding van herstructureringen of reorganisaties bedraagt 10% van de totale uitstroom. Volgens Cobot moeten die ervaren werknemers zoveel mogelijk opnieuw binnen de sector tewerkgesteld worden. Dat vergt gerichte bijscholingsacties.
7. Cobot informeert de bedrijven over de mogelijkheden en voordelen van een opleidingsplan, dat hen recht geeft op een financiële inbreng van de sector.
8. Cobot ondersteunt bedrijfsinterne on the job-opleidingen en biedt een werkwijze aan om intern nieuwe werknemers op te leiden volgens een vaste procedure, door ervaren peters en meters en onder supervisie van meestergasten.



Drie oplossingen: loon, loon en loon

De textielnijverheid worstelt met een ernstig imagoprobleem, geeft Batjoens grif toe. De beelden van de film Daens over de onmenselijke arbeidsomstandigheden zowat een eeuw geleden (naar het gelijknamige boek van Louis Paul Boon) hebben indruk gemaakt. Belangrijker evenwel zijn de berichten over sluitingen en verhuizingen naar lagelonenlanden. Er zit geen toekomst in. Dat is de perceptie. De realiteit voegt eraan toe dat de lonen niet bijster aantrekkelijk zijn. Meent Batjoens: “Mocht Volvo dezelfde lonen betalen als de textiel, dan konden we wellicht Volvo-arbeiders aantrekken. Bij ons is een job immers gevarieerder en door verdere opleidingen bij Cobot of Picanol is doorgroei hier zeker mogelijk.”

Er zit geen toekomst in de textiel. Dat is de perceptie. De realiteit voegt eraan toe dat de lonen niet bijster aantrekkelijk zijn.

Wat nostalgisch blikt Batjoens terug op de periode 1970-1990. “Toen hadden we nog een heuse textielvakschool en stelden bedrijven er machines en toestellen ter beschikking. Als werkgeversafgevaardigden bezochten we destijds van juli tot augustus de ouders om onze sector te promoten. Dat bestaat niet meer. Vandaag wordt de sector al te vaak vereenzelvigd met tijdelijke werkloosheid, sluiting en afdanking. Erg schaars ook zijn de kinderen van onze werknemers, die een opleiding volgen in de textielrichting. Als ouders denken zij ook na over de toekomst van hun telgen en die zien zij hier niet zitten. Men vraagt ons niet naar onze tewerkstelling, wél naar ons percentage gedeeltelijke werkloosheid. Kun je zeggen dat je die niet hebt, dan behoor je al tot de toptien van de sector.”
Uiteraard vormen in deze nog arbeidsintensieve bedrijfstak niet de nettolonen, wel de totale loonkosten het knelpunt. “Zolang men niets doet aan de verlaging van de totale loonkosten, zullen Belgische bedrijven blijven uitkijken naar landen met lagere loonkosten”, weet Batjoens. “Ook het aanbod van algemeen technisch geschoolden moet dringend toenemen. Er blijft een tekort aan onderhoudsmecaniciens, elektriciens, paswerkers, lassers,… Maar jonge technisch afgestudeerden kunnen doorgaans meer verdienen in andere sectoren. Het verschil loopt makkelijk op tot 10 en zelfs 15%, los van de bijkomende voordelen. In het najaar van 2003 hebben we maaltijdcheques ingevoerd. Daarop zitten geen werkgeverslasten. Maar welk bedrijf heeft nu nog geen maaltijdcheques? In de textiel bestaat dit niet en dit voordeel is conventioneel stopgezet. Men zou in de sector toch ook eens kunnen nadenken over beloningsmogelijkheden die minder belastend zijn voor bedrijven. Vanaf 1 januari 2004 staat een CAO voor de sector 2% loonsverhoging buiten inflatie toe. Voor de werknemers blijft daar netto slechts een habbekrats van over. Dan had men beter de maaltijdcheques behouden. Waarom zou de sectorfederatie Febeltex samen met de vakbonden niet een creatiever denkpatroon voor het loonbeleid ontwikkelen? Ik denk dat de vakbonden daarvoor openstaan. Ook aanvullende pensioenen voor de arbeiders zijn hier op sectorniveau nog niet ingevoerd en al evenmin hospitalisatieverzekeringen. Misschien moet Febeltex eens wat meer naar andere sectoren kijken. Bij aanwervingen voel ik me heel ongemakkelijk wanneer ik vragen over dergelijke voordelen moet beantwoorden.”


Het Cobot-onderzoek

De vzw’s Cobot en Cobot-Bedienden, de paritaire opleidingscentra van de Vlaamse textiel- en breigoedsector, hebben de arbeidsmarktknelpunten in de sector onderzocht (°). De gegevens werden verzameld op basis van cijfers uit 2002. In januari 2004 werden de belangrijkste conclusies gemaakt. Doelgroep waren bedrijven in Oost- en West-Vlaanderen met ten minste vijf werknemers, die behoren tot de zes productiesectoren: spinnerij, weverij, tuft, breierij, non-woven en ververij-veredeling. De 436 verstuurde enquêtes leverden een respons op van 31% (132 bedrijven).

1. Algemene conclusie

Het onderzoek wilde vooral in kaart brengen in welke mate textielbedrijven met knelpuntvacatures geconfronteerd worden. Ze vormen een probleem voor 31 van de 88 textielbedrijven die arbeiders zoeken en 10 van de 41 bedrijven die op zoek zijn naar bedienden. De bedrijven pakken deze problemen wel aan door hun wervingsinspanningen te verhogen, maar de helft neemt zelf nog geen extra maatregelen. Vandaar de nood aan aangepaste sectorale maatregelen. De bevraagde textielbedrijven kiezen vooral voor op korte termijn geplande on the job-opleiding.

2. Markantste bevindingen

De bevraagde textielbedrijven rekruteren vooral via uitzendkantoren.
Werkervaring is het meest doorslaggevende selectiecriterium bij arbeiders (voor 88% van de bevraagde bedrijven), het diploma bij bedienden. De grote aandacht voor sector- of functiespecifieke ervaring wijst erop dat de meeste textielbedrijven streven naar directe inzetbaarheid. Dat beperkt de beschikbare reserve, waardoor het moeilijker wordt om geschikte kandidaten te vinden.
Grootste knelpunten zijn vacatures voor meestergasten/regelaars, (jacquard)wevers, textielontwerpers en afdelingsverantwoordelijken.
Het ontslag op eigen initiatief komt het meest voor als reden van vertrek bij werknemers uit de bevraagde textielbedrijven (56% van de totale uitstroom).
Het verschil tussen instroom en uitstroom bij de bevraagde textielbedrijven is negatief (-4%). Aanwervingen zijn er vooral om vervangingsvacatures in te vullen (72% vervangingsvacatures t.o.v. 28% uitbreidingsvacatures).
De helft van de bevraagde textielbedrijven organiseert opleidingen voor hun werknemers.
Eén op de twee bevraagde textielbedrijven doet een beroep op Cobot en/of Cobot-Bedienden voor zijn opleidingen.



(°) Onderzoek naar arbeidsmarktknelpunten bij 132 textielbedrijven in Oost- en West-Vlaanderen in 2002. Meer info: http://cobot.skynet.be



Nog een mogelijkheid: kansengroepen

Bij Milleken Europe, filiaal van een Amerikaanse multinational met 16.400 personeelsleden wereldwijd, is een kwart van de arbeiders allochtoon (vooral van Turkse origine). In de door Cobot bevraagde bedrijven is amper 6% van het personeel van allochtone herkomst. “Dat werpt toch nog een positief licht op de textielnijverheid: uitermate geschikt om de integratie van allochtonen te bevorderen”, vindt Batjoens. “Om communicatieproblemen omtrent werk- en veiligheidsinstructies te voorkomen, hebben we wel een kleine taaltest voor iedere nieuwkomer moeten invoeren. We kunnen het ons niet meer veroorloven iemand aan te werven die niet behoorlijk Nederlands praat, om op het even welk niveau.”

Werkervaring is het meest doorslaggevende selectiecriterium bij arbeiders, het diploma bij bedienden.

Bij Febeltex wordt er meteen aan toegevoegd dat het Cobot-onderzoek ook bewijst dat het opleggen van quota om de tewerkstelling van allochtonen te bevorderen, niet zinvol is. “Het onderzoek leert dat allochtonen in de textiel zeker aan de slag kunnen en dat men in dergelijke discussies veelal voorbijgaat aan de realiteit op de regionale arbeidsmarkten”, commentarieert Eddy Verhelst, directeur Sociale Zaken van Febeltex. “Zo is het niet toevallig dat in Oost-Vlaanderen meer allochtonen werken in de textiel dan in West-Vlaanderen, en dat er in de West-Vlaamse bedrijven een hoge concentratie van grensarbeiders is uit Frankrijk.”
Verhelst noemt het een opmerkelijke vaststelling dat meer dan de helft van de door Cobot bevraagde textielbedrijven een beroep doet op een uitzendkantoor om hun vacatures in te vullen. “Ook in onze sector is uitzendarbeid dus een vaste waarde geworden in de personeelspolitiek. Het is dan ook heel merkwaardig dat ACV en ABVV de strijd tegen tijdelijke arbeidscontracten bovenaan op hun verkiezingsprogramma hebben geplaatst, ook al omdat blijkt dat het volume uitzendarbeid de afgelopen jaren niet noemenswaardig is gestegen.”
Als werkzoekenden die zich voor textielspecifieke vacatures aanbieden en niet in aanmerking komen, is dat meestal te wijten aan een gebrek aan ervaring of hun opleidingsachtergrond. “Slachtoffers van een reorganisatie of sluiting beter heroriënteren en begeleiden kan hier helpen”, vindt Verhelst. “Aanwervende bedrijven moeten ook aangemoedigd worden wat meer in de vijver van de kansengroepen te gaan vissen, al dan niet gecombineerd met aanvullende opleiding. Ook het informeren, sensibiliseren en helpen bij het opzetten van diversiteitsplannen is het overwegen waard. En wat de niet-textielspecifieke, moeilijk invulbare vacatures betreft: dat is een probleem voor de héle industrie. Daarbij moeten we nog maar eens op de gekende nagel van de onvoldoende uitstroom uit het technisch secundair onderwijs kloppen.”


nr12
Jan Callaert (ACV Textura): “Onze contacten met werknemers leren dat het imago van de sector wél benedenmaats is, niet direct als gevolg van de lage lonen, slechtere arbeidsomstandigheden of zwaar werk, maar veeleer van het gebrek aan eerbied voor de werknemers.”

Jan Callaert (ACV Textura)
Hendrik De Schrijver


Ook in de textiel: respect, man

Investeren textielbedrijven zélf wel genoeg in opleiding? “Het Cobot-onderzoek bewijst dat ze daaraan veel aandacht besteden”, repliceert Verhelst. “Opleidingen on the job bij arbeiders worden echter lang niet altijd geregistreerd. Ook hier lijkt het opleggen van streefcijfers volstrekt overbodig. Worden bedrijven geconfronteerd met een opleidingsbehoefte, dan vullen ze die wel in. Met het organiseren van bedrijfsinterne opleidingen en het opstellen van opleidingsplannen kunnen ze allicht nog verder geholpen worden.”
“Helaas boert het traditionele textielonderwijs steeds meer achteruit en de overheid is de sector zeker niet genegen. Daarom moeten we in eerste instantie werk maken van een beleid dat gericht is op het behoud van arbeidskrachten”, beklemtoont Jan Callaert, algemeen secretaris ACV Textura. “Eén op de drie arbeiders (31%) die uitstromen, verlaat het bedrijf en de sector op eigen initiatief. Volgens het onderzoek zou het imago hierbij geen rol spelen. Maar is dit geen verkeerde voorstelling? Vergeet niet dat de werkgevers bevraagd werden en niet de werknemers. Onze dagelijkse contacten met werknemers leren ons dat het imago van de sector wél benedenmaats is, niet direct als gevolg van de lage lonen, slechtere arbeidsomstandigheden of zwaar werk, maar veeleer van het gebrek aan eerbied voor de werknemers. Textielwerkgevers hebben nogal de neiging alles door een economische bril te bekijken en minder door een sociale. De praktijk leert dat werknemers pas gemotiveerd zijn wanneer hun werkgever hen respectvol behandelt. Zo resulteerde hun halsstarrig verzet tegen de invoering van tijdskrediet in een ongenoegen dat heel wat verloop teweegbracht.”
Een positieve stap in de richting van het behoud van textielarbeidskrachten is beslist het reconversieproject van Cobot, samen met de sociale partners, meent Callaert: “De opvang van alle werknemers, getroffen door reorganisatie, sluiting of faling, in een begeleidingscel om hen via bemiddeling of opleiding een nieuwe job in de sector aan te bieden, zorgt voor behoud van knowhow. Elkaar de schuld blijven geven van de moeilijke instroom en de knelpuntvacatures heeft geen zin. Opleiding en vorming zijn een zaak van werkgevers én werknemers. Alleen samen zullen we deze problemen kunnen aanpakken. Cobot levert op dit vlak al heel wat inspanningen.”

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen